하청 소속인데 원청 지시로 일했으면 직접고용 의무가 생기나요
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현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
월급은 하청업체(협력업체)에서 받고 4대보험도 하청업체 이름으로 가입되어 있는데, 막상 현장에서는 원청 팀장이 아침마다 오늘 할 일을 정해 주고, 작업 속도와 잔업 여부, 휴가 일정까지 원청 담당자의 한마디로 정해지는 경우가 있습니다. 하청업체 사장은 사무실에 거의 나오지 않고, 하청 소속 관리자는 원청의 지시를 그대로 전달하는 역할에 그칩니다. 이런 상태로 수년을 일하다 보면 "서류상으로만 하청일 뿐 사실상 원청 직원 아닌가", "원청이 나를 직접 고용해야 하는 것 아닌가" 하는 의문이 생기게 됩니다.
이 의문에 대한 답은 계약서에 '도급'이라고 적혀 있는지가 아니라, 실제 일하는 모습이 도급인지 근로자파견인지에 달려 있습니다. 그리고 근로자파견으로 평가되더라도 원청의 직접고용 의무는 파견법이 정한 몇 가지 사유에 해당할 때에만 생깁니다. 즉 "원청 지시를 받았다"는 사실 하나로 곧바로 직접고용 의무가 생기는 것은 아니고, 그 사실이 어떤 법적 단계들을 거쳐야 의무로 이어지는지를 차례로 확인해야 합니다.
또 하나 놓치기 쉬운 부분은 이 문제가 민사(근로자 지위)에 그치지 않는다는 점입니다. 불법적인 근로자파견은 원청과 하청 양쪽 모두에게 형사처벌 규정이 있어서, 사건이 노동청 진정이나 고소로 이어지면 수사 절차를 거치게 됩니다. 근로자 입장에서는 권리 구제의 수단이 되고, 원청·하청 사업주 입장에서는 방어해야 할 형사 사건이 됩니다.
핵심 쟁점
하청 소속 근로자의 직접고용 문제에서 결론을 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 원청과 하청 사이의 계약이 형식만 도급일 뿐 실질은 근로자파견(파견법 제2조 제1호)인지, 즉 원청이 근로자에게 직접 지휘·명령을 했는지입니다. 둘째, 근로자파견이라면 그 파견이 법이 허용하는 범위 안인지, 아니면 제5조(대상 업무)·제6조(파견기간)·제7조(허가)를 위반한 불법파견인지입니다. 셋째, 불법파견이라면 제6조의2 제1항의 다섯 가지 사유 중 어느 호에 해당해 원청의 직접고용 의무가 생기는지입니다. 넷째, 근로자가 명시적으로 반대 의사를 표시했거나 정당한 이유가 있어 의무가 배제되는 경우(같은 조 제2항)가 아닌지입니다. 다섯째, 직접고용이 이뤄질 때 근로조건이 어떻게 정해지고(같은 조 제3항), 불법파견을 받은 원청에게 어떤 형사책임이 따르고(제43조), 직접고용 의무를 어기면 어떤 제재가 따르는지(제46조 제2항, 3천만원 이하의 과태료)입니다.
이 다섯 지점 가운데 실무에서 가장 다툼이 큰 것은 첫째, 곧 도급과 파견의 구별입니다. 같은 현장, 같은 업무라도 증거에 따라 결론이 정반대가 되기 때문에, 어떤 자료가 어떤 사실을 증명하는지를 정확히 알고 준비해야 합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 도급이 아니라 근로자파견이라는 점을 실제 업무 지휘 증거로 입증하기
파견법 제2조 제1호는 근로자파견을 "파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것"이라고 정의합니다. 반대로 진정한 도급이라면 수급인(하청)이 자기 근로자에게 직접 작업을 지시하고 결과물에 책임을 지며, 도급인(원청)은 완성된 일의 결과만 요구합니다. 따라서 이 단계의 핵심은 "누가 일을 시켰는가"를 객관적 자료로 보여 주는 것입니다. 법원은 계약서의 명칭이 아니라 업무 수행의 실질을 종합적으로 판단하므로, 김강희 변호사는 다음 순서로 자료를 정리합니다.
1) 원청의 직접 지시를 보여 주는 기록을 시간순으로 확보합니다.
원청 담당자가 보낸 업무 지시 카카오톡·메신저·이메일, 작업 지시서, 일일 작업계획표, 원청 회의 참석 기록이 가장 직접적인 증거입니다. 여기에 원청 직원과 같은 공정에서 섞여 일했는지, 원청 직원이 작업 방법과 순서를 정해 줬는지, 원청 시스템(출입 카드, 전산 계정, 근태 프로그램)을 원청 직원과 같은 방식으로 사용했는지를 함께 정리합니다. 하청 관리자를 통해 지시가 내려왔더라도 그 내용이 원청에서 정해 그대로 전달된 것이라면, 하청 관리자는 단순한 전달자에 불과하다는 점을 대화 내용으로 보여 줘야 합니다.
2) 하청업체가 독립된 사업체로서 실체가 있는지를 확인합니다.
하청업체가 자기 장비와 자본을 투입하고, 자기 책임으로 인사·노무관리(채용, 근태 승인, 징계, 임금 산정)를 하는지, 원청 설비를 무상으로 쓰는 것은 아닌지를 봅니다. 하청이 사실상 인력만 공급하고 인사 권한이 없었다면 파견의 성격이 강해집니다. 이를 위해 근로계약서, 급여명세서, 하청업체의 사업자 등록 및 실제 사무실 유무, 원청과의 도급계약서(대금이 완성 결과물 기준인지, 투입 인원·시간 기준인지)를 대조합니다. 대금이 투입 인원 수나 근무시간에 비례해 정산된다면 도급보다는 인력 공급에 가깝다는 정황이 됩니다.
3) 업무의 독립성·전문성이 없다는 점을 보완 증거로 삼습니다.
하청 근로자가 하는 일이 원청 직원의 업무와 구별되지 않고 원청 사업 운영에 구조적으로 편입되어 있다면, 파견으로 판단될 가능성이 높아집니다. 같은 라인에서 원청 직원과 동일한 작업을 하는지, 원청 직원이 휴가나 결원일 때 하청 근로자가 그 업무를 대신했는지, 하청 근로자 대체가 자유롭지 않았는지를 동료 진술서와 근무표로 보강합니다. 이 세 가지를 합쳐 파견이라는 점이 입증되어야 다음 단계인 불법파견 여부로 넘어갈 수 있습니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 불법파견 사유를 제6조의2 각 호에 맞춰 특정하고 민사·형사 절차를 함께 설계하기
파견이라는 점이 입증되어도 모든 파견에서 원청이 직접 고용해야 하는 것은 아닙니다. 적법하게 허용된 파견은 직접고용 의무가 없습니다. 파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 ① 파견 대상 업무가 아닌 업무에서 파견근로자를 사용한 경우(제5조 제1항), ② 건설공사현장 업무 등 파견이 금지된 업무에서 사용한 경우(제5조 제3항), ③ 2년을 초과해 계속 사용한 경우(제6조 제2항), ④ 출산·질병 등 결원이나 일시적·간헐적 사유의 파견기간을 위반해 사용한 경우(제6조 제4항), ⑤ 허가 없이 파견사업을 하는 자로부터 역무를 제공받은 경우(제7조 제3항) 중 하나에 해당할 때 해당 파견근로자를 직접 고용해야 한다고 정합니다. 따라서 위 지휘·명령 증거와 함께, 내 사례가 이 다섯 가지 중 어디에 해당하는지를 특정하는 것이 이 단계의 핵심입니다.
1) 업무 성격과 근무 기간으로 해당 호를 특정합니다.
제조업의 직접생산공정업무는 파견 대상이 될 수 없고(제5조 제1항), 건설공사현장에서 이루어지는 업무나 산업안전보건법상 유해·위험 업무는 파견 자체가 금지됩니다(제5조 제3항). 사무직·전문직으로 파견이 허용되는 업무라면 근무 기간이 문제가 되므로, 입사일부터 계속 근무한 기간을 근로계약서와 급여 내역으로 계산해 2년 초과 여부를 확인합니다. 하청업체가 바뀌었더라도 같은 자리에서 같은 업무를 이어 왔다면 근무 기간을 합산해 다툴 수 있는지를 함께 검토합니다. 하청업체가 파견사업 허가를 받았는지는 고용노동부 허가 사업체 확인을 통해 알아볼 수 있습니다.
2) 직접고용 시 근로조건과 근로자의 선택권을 고려해 청구 방향을 정합니다.
제6조의2 제2항에 따라 근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하면 직접고용 의무가 적용되지 않으므로, 이미 하청으로 복귀하겠다고 서명한 서류가 있는지 점검해야 합니다. 직접고용이 이뤄지면 원청에 같은 종류·유사한 업무를 하는 근로자가 있을 때 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건에 따르고, 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다(같은 조 제3항). 따라서 원청 정규직과의 임금·상여금 차이를 계산해 두면 직접고용과 함께 청구할 임금 차액의 범위를 정할 수 있습니다.
3) 노동청 진정과 형사 절차를 민사 청구와 병행해 설계합니다.
제43조 제2호는 제5조 제5항, 제6조 제1항·제2항·제4항 또는 제7조 제3항을 위반해 근로자파견의 역무를 제공받은 자를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 같은 조 제1호는 이런 파견사업을 한 하청업체 쪽을 같은 형으로 처벌합니다. 그래서 고용노동부에 진정이나 고소를 하면 원청 책임자와 하청 대표가 입건되어 수사받는 경우가 생기고, 이 수사 기록은 민사 소송에서 파견 사실을 입증하는 자료로 쓰이기도 합니다. 반대로 사업주 입장에서는 도급의 실질을 갖췄다는 점(독립된 사업체, 자체 인사권, 결과물 기준 대금)을 진술과 서류로 일관되게 소명해야 합니다. 어느 쪽이든 수사 단계에서 한 진술은 이후 민사에서도 그대로 쓰이므로, 첫 조사 전에 쟁점을 정리해 두는 것이 중요합니다.
결론
하청 소속이라도 원청의 지시를 받으며 일했다면 직접고용 의무가 생길 수 있습니다. 다만 "지시를 받았다"는 사실만으로 곧바로 의무가 생기는 것은 아닙니다. 계약이 형식만 도급이고 실질은 근로자파견이어야 하고, 그 파견이 파견법 제6조의2 제1항이 정한 다섯 가지 사유 중 하나에 해당하는 불법파견이어야 하며, 근로자가 반대 의사를 밝히지 않았어야 합니다.
그래서 이 문제는 "원청이 시켰다"는 주장보다 그것을 뒷받침하는 지시 기록, 근무 기간, 업무 성격, 하청업체의 실체를 얼마나 정확히 갖추느냐에서 결과가 갈립니다. 형사 절차가 병행될 수 있는 사안이어서 진술 하나하나가 이후 민사 판단에도 영향을 줍니다. 근로자로서든 사업주로서든 지금 비슷한 상황에 놓여 있다면, 관련 자료와 진행 경위를 처음부터 함께 점검해 어느 단계에서 어떤 대응이 필요한지 상담받아 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 원청 팀장이 직접 업무를 지시했다면 곧바로 직접고용 대상이 되나요?
그렇게 단정할 수는 없습니다.
원청의 직접 지시는 도급이 아니라 근로자파견이라는 점을 보여 주는 중요한 사정입니다. 파견법은 파견을 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하는 것으로 정의하기 때문입니다.
그러나 파견으로 평가되더라도 직접고용 의무는 제6조의2 제1항이 정한 다섯 가지 사유에 해당할 때 생깁니다. 파견이 허용되는 업무에서 허용된 기간 안에 허가받은 사업체로부터 파견받았다면 적법한 파견이어서 직접고용 의무가 없을 수 있습니다.
따라서 지시 기록과 함께 담당 업무의 성격, 근무 기간, 하청업체의 허가 여부를 함께 확인해야 합니다.
Q2. 하청업체가 중간에 바뀌었는데 근무 기간을 합쳐서 볼 수 있나요?
사안에 따라 달라질 수 있습니다.
하청업체가 바뀌었더라도 같은 장소에서 같은 업무를 계속 해 왔고, 원청의 사용 관계가 이어졌다면 근무 기간 전체를 기준으로 2년 초과 여부를 다툴 여지가 있습니다.
다만 업무 내용이 바뀌었거나 중간에 실질적인 단절이 있었다면 기간을 합산하기 어려울 수 있습니다.
그래서 입사일, 업체 변경 시기, 업체가 바뀔 때 근로계약서를 새로 썼는지, 업무와 담당자가 그대로였는지를 시간순으로 정리해 두는 것이 중요합니다.
Q3. 불법파견이면 원청이나 하청 대표가 형사처벌을 받나요?
법에는 형사처벌 규정이 있습니다.
파견법 제43조는 제5조 제5항, 제6조 제1항·제2항·제4항 또는 제7조를 위반해 파견사업을 한 자와, 그런 파견의 역무를 제공받은 자를 모두 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 처벌하도록 정하고 있습니다.
다만 실제 처벌 여부는 위반이 입증되는지, 누가 어떤 행위를 했는지에 따라 달라집니다. 수사 단계에서는 도급인지 파견인지가 가장 크게 다투어집니다.
Q4. 이미 퇴사했는데도 직접고용을 요구할 수 있나요?
퇴사 사실만으로 요구가 불가능해지는 것은 아닙니다.
다만 현재 일하고 있는 경우와 달리, 퇴사 후에는 소송에서 청구할 수 있는 내용(직접고용 여부, 임금 차액 등)과 시기에 제약이 있을 수 있어 구체적인 사정을 따로 확인해야 합니다.
퇴사했더라도 근로계약서, 급여명세서, 업무 지시 메신저 기록, 동료 연락처는 지금 확보해 두는 것이 좋습니다. 시간이 지나면 증거 확보가 어려워집니다.
Q5. 노동청 진정이나 조사를 앞두고 있다면 무엇부터 준비해야 하나요?
가장 먼저 업무 지시를 누가, 어떤 방식으로 했는지를 시간순으로 정리하는 것이 좋습니다.
입사 시점부터 현재까지 어떤 업무를 했는지, 원청 직원과 같은 공정에서 일했는지, 근무 시간과 휴가를 누가 승인했는지, 하청업체가 실제로 어떤 관리를 했는지를 순서대로 적어 둡니다.
조사에서 한 진술은 이후 민사 소송에도 그대로 영향을 줄 수 있으므로, 단순히 "원청이 시켰다" 또는 "우리가 시켰다"는 식의 결론만 진술하기보다 구체적인 사실과 자료를 함께 정리한 뒤 임하는 것이 중요합니다.
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