자진퇴사로 신고했다가, 손해배상까지 물게 됩니다 

정정 요청 들어왔는데, 사직서부터 받아야 하나요

"해고인지 자진퇴사인지 다투는 상태에서 상실코드를 일단 자진퇴사로 넣었는데, 근로자가 정정을 요청합니다. 사직서를 받아야 정정해줄 수 있는 것 아닌가요?" — 인사 담당자분들에게서 자주 받는 질문입니다.

노동위원회 진정 대응만으로도 벅찬데, 근로복지공단에서까지 정정 요청 연락이 오면 당장 이 문제부터 매듭짓고 싶어지는 마음, 이해합니다. 사직서 한 장이면 상실코드 문제도 자연스럽게 정리될 것 같기도 합니다. 하지만 먼저 확인할 것이 있습니다. 정정 요청은 근로자가 회사에 행사하는 권리가 아니라, 고용노동부장관(실무상 근로복지공단)에게 직접 행사하는 권리입니다. 회사가 정정 여부를 최종 결정하는 위치가 아니라는 뜻입니다. 이 지점을 오해하면, 정정을 사직서와 묶어 처리하려다 오히려 회사가 손해배상 책임을 지는 상황으로 이어질 수 있습니다.정정 요청 들어왔는데, 사직서부터 받아야 하나요

"해고인지 자진퇴사인지 다투는 상태에서 상실코드를 일단 자진퇴사로 넣었는데, 근로자가 정정을 요청합니다. 사직서를 받아야 정정해줄 수 있는 것 아닌가요?" — 인사 담당자분들에게서 자주 받는 질문입니다.

노동위원회 진정 대응만으로도 벅찬데, 근로복지공단에서까지 정정 요청 연락이 오면 당장 이 문제부터 매듭짓고 싶어지는 마음, 이해합니다. 사직서 한 장이면 상실코드 문제도 자연스럽게 정리될 것 같기도 합니다. 하지만 먼저 확인할 것이 있습니다. 정정 요청은 근로자가 회사에 행사하는 권리가 아니라, 고용노동부장관(실무상 근로복지공단)에게 직접 행사하는 권리입니다. 회사가 정정 여부를 최종 결정하는 위치가 아니라는 뜻입니다. 이 지점을 오해하면, 정정을 사직서와 묶어 처리하려다 오히려 회사가 손해배상 책임을 지는 상황으로 이어질 수 있습니다.

정정 요청, 회사가 할 수 있는 것과 없는 것

피보험자 또는 피보험자였던 사람은 언제든지 고용노동부장관에게 피보험자격 취득·상실에 관한 확인을 청구할 수 있습니다 (고용보험법 제17조 제1항). 이 청구권은 근로자가 근로복지공단에 직접 행사하는 것으로, 회사를 상대로 한 청구권이 아닙니다. 회사의 신고 의무는 고용보험법 제15조 제1항에 따라 고용노동부장관에 대한 것이며, 근로자의 정정 요청 자체에 응답할 법정 의무는 별도로 규정되어 있지 않습니다.

다만 최초 신고 시 상실코드를 허위로 기재한 경우에는 300만 원 이하의 과태료 부과 대상이 됩니다 (고용보험법 제118조 제1항 제1호). 정정 거부 자체를 직접 제재하는 조항은 없지만, 애초에 잘못 기재한 신고 그 자체가 이미 제재 대상이라는 점이 핵심입니다.

허위 기재로 실업급여를 못 받게 되면, 배상 책임이 생깁니다

실제 이직 사유와 다르게 상실코드를 신고해 근로자가 실업급여를 받지 못한 경우, 민법 제750조에 따른 불법행위 책임이 성립할 수 있습니다. 고의뿐 아니라 과실로 잘못 기재한 경우도 책임 대상이 됩니다 (인천지방법원 2024. 11. 27. 선고 2024나58640 판결). 이 판결은 근로자의 퇴직 직전 3개월 평균임금을 기초로 산정한 실업급여 상당액을 배상액으로 인정하되, 근로자가 상실신고를 늦게 확인·정정한 점을 고려해 회사 책임을 80%로 제한했습니다.

서울고등법원 2022나2016138 판결은 허위 상실코드 신고를 해고의 수단으로 사용한 사안에서 해고무효와 임금 지급을 명한 사례로, 실업급여 상당액 배상을 독립적으로 인정한 판결은 아닙니다. 다만 이 사례 역시 허위 상실코드 신고가 법원에서 부정적으로 평가된다는 점을 보여줍니다.

배상 책임이 항상 인정되는 것도 아닙니다. 근로자가 구직급여를 신청할 충분한 기간이 있었던 경우에는 인과관계가 부정되어 책임이 인정되지 않은 사례도 있습니다 (수원지방법원 2026. 1. 15. 선고 2025나50459 판결). 책임 여부와 범위는 근로자 측 사정까지 함께 고려해 사안별로 판단됩니다.

형사처벌까지 이어질까요

사용자가 근로자의 부정수급 의도를 알면서 허위 신고를 도운 경우라면 고용보험법 제116조 제1항의 사기방조가 문제 될 수 있습니다. 하지만 이는 근로자의 부정수급을 회사가 돕는 구도이고, 본 사안(회사의 허위신고로 근로자가 실업급여를 받지 못하는 구도)과는 방향이 반대입니다. 통상적인 상실코드 오기재 상황에서는 형사책임보다 과태료(300만 원 이하)와 민사상 손해배상이 주된 리스크입니다. 다만 고용유지지원금 등 정부 지원금을 받기 위해 허위로 자진퇴사 처리를 한 경우라면, 별도의 형사책임이 발생할 수 있어 이 경우는 구분해서 봐야 합니다.

실무 체크포인트

신고 기한 준수: 피보험자격 상실 사유가 발생한 달의 다음 달 15일까지 신고합니다.

사실관계 우선 확인: 정정 요청을 받으면 즉시 해고 통보 여부, 사직서 수령 여부 등 관련 자료를 재검토합니다.

정정을 사직서와 연동 금지: 사직서 제출을 조건으로 정정을 미루는 처리는 별도의 불법행위 리스크를 만듭니다.

근로복지공단 협조: 확인 절차가 개시되면 자료 제출과 소명에 성실히 협조합니다.

구두로만 처리된 절차는 이후 분쟁에서 회사를 보호하지 못합니다.

변호사 조언

상실코드 오기재로 인한 책임은 최초 신고가 정확했는지, 정정 요청에 어떻게 대응했는지에 따라 배상 범위가 크게 달라집니다. 사안의 성격에 따라 조사 방식과 조치 수위가 달라집니다. 조사 설계 단계에서 법률 전문가의 검토를 받으시면 절차상 하자로 인한 추가 리스크를 사전에 차단할 수 있습니다.