일 못하는 직원, 해고 될까? 노동전문변호사의 법적 솔루션 

일도 못하고 조직 분위기도 망치는 근로자,

정말 해고할 수 없을까요? 노동전문변호사의 법적 솔루션

목차

1. 가장 신속하고 안전한 출구 전략, '권고사직'을 통한 합의 퇴사

2. 정당한 통상해고를 위한 빌드업, '인사평가 및 저성과자 관리(PIP) 절차' 구축

3. 능력 부족을 넘어선 사내 규정 위반, '근태 불량 및 직장 내 괴롭힘에 따른 징계해고'

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안녕하세요, 법무법인 대한중앙 대표변호사이자 노동전문변호사 조기현입니다.

최근 저희 법무법인 대한중앙에

한 중소기업 대표님으로부터

매우 답답하고 절박한 심정이

고스란히 느껴지는 상담 요청이 들어왔습니다.

당시 대표님께서 털어놓으신

고민은 다음과 같았습니다.

회사에 일을 정말 못하는

정규직 근로자가 한 명 있습니다.

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우리나라 근로기준법이

근로자를 철저하게 보호해주기 때문에

정규직은 해고하기가 하늘의 별 따기라는 말을

들어서 엄두도 내지 못하고 있어요.

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하지만 회사 입장에서는

이 직원을 계속 고용하자니

조직 내부의 결속과 융화가

완전히 무너지고 있고,

전체적인 실적까지

눈에 띄게 악화되고 있습니다.

​

더 심각한 건, 성실하게 일하던

다른 직원들이 오히려

이 저성과자 때문에 스트레스를 받아서

같이 일을 못 하겠다며

사표를 던지고 있는 상황입니다.

​

이런 사면초가 상태에서

회사 입장에서 이 근로자를 합법적으로

내보낼 수 있는 방법은 정말 없는 걸까요?

일을 정말 못하는

정규직 근로자 한 명 때문에

기업의 생존이 흔들리고

조직 전체가

도미노처럼 무너지는 상황에서

​

대표님이 느끼실

정신적 스트레스와 고충은

말로 다 표현하기 어려울 만큼 심각할 것입니다.

대표님 말씀대로

우리나라 근로기준법은 해고의 요건을

극도로 엄격하게 제한하고

있는 것이 사실입니다.

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"내 마음에 들지 않는다",

"기대에 못 미치고 일을 못한다"는

주관적인 사유만으로 정규직 직원을

단칼에 즉시 해고했다가는

​

노동위원회로부터 부당해고

판정을 받기 십상이며,

이 경우 거액의 해고 기간

임금 상당액까지 물어줘야 하는

막대한 법적·금전적 리스크를 안게 됩니다.

그러나 방법이 아예 없는 것은 아닙니다.

회사 측에서 철저한 법적 기준에 맞춰

정당한 절차를 밟고,

법원이 인정할 수 있는

객관적인 근거를 차근차근 쌓아간다면

법 테두리 안에서 리스크 없이

해당 직원을 내보낼 수 있는

명확한 솔루션이 존재합니다.

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노동전문변호사로서 대표님들께

제시해 드리는 단계별

핵심 대응 전략을 안내해 드립니다.

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1. 가장 신속하고 안전한 출구 전략,

'권고사직'을 통한

합의 퇴사

회사 입장에서 가장 먼저

적극적으로 검토하고 시도해야 하는

최선의 대안은

바로 권고사직을 통한 합의 해지입니다.

'해고'는 회사가 근로자의 의사에 반하여

일방적으로 근로계약을 단절시키는

행위이기 때문에 필연적으로

법적 분쟁(부당해고 구제신청)으로

이어질 확률이 매우 높습니다.

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🔍 반면, '권고사직'은

회사가 퇴사를 권유하고

근로자가 이를 수용하여

양자 합의하에 계약을 종료하는 형태이므로,

추후 근로자가 부당해고를 주장하며

소송을 제기할 수 있는

분쟁의 소지 자체를 원천적으로

차단할 수 있습니다.

이를 성공적으로 이끌어내기 위해서는

치밀한 면담 전략이 필요합니다.

​

감정적인 비난은 접어두고,

현재 그 직원의 업무 성과가

회사에 미치는 영향과

동료들의 구체적인 불만 사항,

실적 저하 데이터를 냉정하고

차분하게 짚어주어야 합니다.

이때 무조건 나가라고 압박하기보다는,

근로자에게도 스스로 퇴사를 결심할 수 있는

합리적인 명분과 실리를

제공하는 것이 좋습니다.

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통상적으로 1~3개월 치의 급여를

'퇴직 위로금' 명목으로 제시하며

원만하게 사직서 작성을 유도하는 것이,

추후 수개월간 이어질 지루한 법적 분쟁 비용과 조직 내 갈등 장기화에 따른

무형의 손실을 따져보았을 때

비용과 시간 측면에서 훨씬 경제적이고

깔끔한 해결책이 됩니다.

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2. 정당한

통상해고를 위한 빌드업,

[인사평가 및 저성과자 관리(PIP) 절차 구축]

만약 회사의 정당한 권유에도 불구하고

근로자가 사직을 완강하게 거부하며 버틴다면,

​

이때부터는 향후 법정에서 승소할 수 있는

정당한 해고를 위해 법적 증거를 수집하는

'저성과자 관리 절차'를 즉시

개시하셔야 합니다.

우리 법원이 업무능력 부족을 이유로 한

해고를 정당하다고 인정해주기 위해서는

매우 까다로운 요건을 충족해야 합니다.

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사용자의 주관적인 느낌이나

단순한 독촉이 아니라,

취업규칙이나 인사규정에 근거한

객관적인 근무성적 평가서가 존재해야 하고,

​

다른 직원들과 비교했을 때

해당 직원의 실적 데이터가

현저하게 낮다는 점이 계량화되어

증명되어야 합니다.

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여기에 가장 결정적인 요건은

'개선의 기회 제공 여부'입니다.

단지 일을 못 한다는 이유만으로

바로 자를 수는 없고,

회사가 이 직원의 역량을 향상하기 위해

구체적인 직무 교육(PIP 프로그램)을

실시하거나,

​

직무가 맞지 않는다고 판단하여

부서 이동을 시켜주는 등

'고용 유지를 위해 최선의 노력을 다했다'는

사실을 입증해야 합니다.

​

이러한 체계적인 노력과

경고 조치에도 불구하고

근로자의 업무 성과가 전혀

개선될 여지가 없다는 점이

수치화된 문서로 증명될 때

​

비로소 법원에서도

해고의 정당성을 인정해 줍니다.

지금 바로 사내 인사평가 시스템과

업무 지시 기록을 재정비해야 하는

이유가 바로 여기에 있습니다.

3. 능력 부족을 넘어선

사내 규정 위반,

'근태 불량 및 직장 내 괴롭힘

에 따른 징계해고'

마지막으로, 그 직원의 문제가

단순히 '일을 기한 내에 처리하지 못하는

능력 부족'에만 국한된 것인지,

아니면 그 이상의 사내 규정 위반 행위를

동반하고 있는지를

철저하게 파악하셔야 합니다.

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만약 상사의 정당한 업무 지시를

고의로 거부하거나 무단지각이나

잦은 조퇴를 일삼고,

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더 나아가 조직 내에서

다른 동료들에게 폭언을 하거나

악의적인 소문을 퍼뜨리는 등

직장 내 괴롭힘을 행하여

실제로 다른 타 직원의 퇴사까지

유발한 것이라면,

이는 단순 저성과가 아니라

명백한 징계 사유에 해당합니다.

이 경우에는 통상해고 절차보다

훨씬 신속하게 움직일 수 있습니다.

사내 취업규칙과

인사조치 규정에 명시된 절차에 의거하여,

발견된 비위 행위에 대해

시말서 제출 요구, 경고, 감봉, 정직 등

단계별로 수위가 높은 징계 처분을

차근차근 밟아 나가야 합니다.

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그럼에도 불구하고 개전의 정이 전혀 없다면

최종적으로 징계위원회를 개최하여

소명 기회를 부여한 후

최고 수위인 징계해고를 단행하는 방안입니다.

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직장 내 괴롭힘이나 근태 불량은

동료들의 사실확인서나

카카오톡 대화 내용, 출퇴근 기록 등을 통해

비교적 명확하게 증거를 확보할 수 있으므로

강력한 무기가 될 수 있습니다.

상담을 의뢰하신 중소기업 대표님을 비롯해

이와 유사한 리스크로 속앓이를 하고 계시는

경영자분들께서는,

​

☑️해당 근로자의 사소한 근무 기록,

☑️ 업무 지시 불이행 내용,

☑️동료들의 피해 진술 등

구체적인 서면 기록을 지금부터라도

꼼꼼하게 수집하셔야 합니다.

정직원 한 명을 내보내는 일은

아주 작은 절차적 흠결 하나만으로도

부당해고라는 부메랑이 되어

돌아올 수 있는 고난도의 법률 영역입니다.

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☝🏻 반드시 초기 단계부터

노동전문변호사의 정밀한 자문을 받아

회사의 취업규칙을 점검하고,

리스크를 완벽히 제거한 상태에서

단계별로 안전하게 해고 절차를

진행하셔야 합니다.

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https://youtu.be/dJ1sH0_R0OA?si=qvCJeMC7pyKjq8pQ