권고사직과 해고, 근로자의 권리 

회사가 근로자에게 퇴사를 권유하는 경우가 있다. 조직 개편, 경영 악화, 성과 부족, 팀 내 갈등, 직무 부적합 등 이유는 다양하다. 회사는 이를 권고사직이라고 설명한다. 근로자 입장에서는 선택권이 없는 통보처럼 느껴지기도 한다.

권고사직은 원칙적으로 해고와 다르다. 해고는 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이다. 반면 권고사직은 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 방식이다. 즉 권고사직의 핵심은 근로자의 동의다.

문제는 현실에서 그 경계가 흐릿하다는 점이다. 회사는 권유였다고 말하지만, 근로자는 사실상 강요였다고 주장하는 경우가 많다. 사직서를 썼더라도 그 사직서가 진정한 의사에 따라 작성된 것인지가 다투어진다. 권고사직 분쟁은 형식보다 실질을 보는 사건이다.

사직서 작성이 사건의 방향을 바꾸는 결정적 순간

권고사직에서 가장 중요한 자료는 사직서다. 근로자가 직접 사직서를 작성하고 제출했다면 회사는 자발적 퇴사였다고 주장하기 쉽다. 근로자 입장에서는 나중에 사실상 해고였다고 다투기가 어려워진다.

물론 사직서를 썼다고 해서 무조건 권고사직이 정당해지는 것은 아니다. 회사가 징계해고를 언급하며 압박했는지, 사직서를 쓰지 않으면 불이익을 주겠다고 했는지, 충분히 생각할 시간을 주었는지, 퇴직 조건을 협의할 기회가 있었는지에 따라 판단은 달라진다.

그러나 실무상 사직서의 존재는 매우 강한 자료다. 특히 사직서에 개인 사정, 일신상의 사유, 자발적 퇴사라는 표현이 들어가 있으면 근로자에게 불리하게 작용할 수 있다. 실제로는 회사가 나가라고 했는데 문서에는 자발적 퇴사라고 남는 순간 사건이 꼬일 가능성이 높아진다.

강요된 권고사직은 부당해고로 다툴 수 있다

권고사직이 성립하려면 근로자의 자유로운 의사가 있어야 한다. 회사의 압박으로 인해 근로자가 사실상 선택권 없이 사직서를 제출했다면 이는 권고사직이 아니라 해고로 평가될 수 있다. 이 경우 근로자는 부당해고 구제신청이나 해고무효확인 소송을 검토할 수 있다.

예를 들어 회사가 지금 사직서를 쓰지 않으면 해고하겠다고 반복적으로 압박한 경우, 출근을 막고 사직서 제출만 요구한 경우, 퇴사를 거부했는데도 회사가 일방적으로 퇴직 처리한 경우에는 해고에 가까운 사안으로 볼 수 있다. 또한 근로자가 사직 의사를 명확히 밝히지 않았는데 회사가 임의로 퇴사 처리했다면 부당해고 문제가 발생할 수 있다.

반대로 회사가 퇴직을 권유했고, 근로자가 시간을 두고 검토한 뒤 퇴직 조건에 동의했다면 권고사직으로 인정될 가능성이 높다. 위로금, 퇴직일, 연차 정산, 실업급여 관련 이직 사유 등을 협의한 정황이 있으면 근로자의 의사결정이 있었다고 볼 수 있다. 결국 강요였는지 협의였는지가 핵심이다.

권고사직과 해고를 가르는 기준

권고사직과 해고의 구별 기준은 근로관계 종료가 누구의 의사에 의해 이루어졌는지다. 회사가 일방적으로 근로계약 종료를 결정했다면 해고다. 근로자가 회사의 권유를 받아들여 사직 의사를 표시했다면 권고사직이다.

실무에서는 여러 사정을 종합적으로 본다. 회사가 사용한 표현, 면담 과정, 사직서 작성 경위, 퇴직 조건 협의 여부, 근로자의 이의 제기 여부, 퇴사 처리 이후의 행동 등이 판단 자료가 된다. 사직서를 제출한 직후 곧바로 이의를 제기했는지, 회사에 해고 통지서를 요구했는지, 출근 의사를 표시했는지도 중요하다.

문제 되는 표현도 있다. 회사가 내일부터 나오지 말라고 했다면 해고에 가까울 수 있다. 반면 회사와 맞지 않는 것 같으니 퇴사를 검토해보라는 정도라면 권고에 그칠 수 있다. 다만 표현 하나만으로 결정되지는 않는다. 그 말이 나온 상황과 이후 회사의 조치가 함께 판단된다.

실업급여와 권고사직의 현실적 쟁점

권고사직이 이루어질 때 근로자들이 가장 많이 묻는 부분은 실업급여다. 자발적 퇴사는 원칙적으로 실업급여 수급이 제한될 수 있지만, 회사 사정에 따른 권고사직은 비자발적 이직으로 처리될 수 있다. 다만 실제 수급 가능성은 고용보험 이직확인서상 이직 사유와 구체적 사정에 따라 달라진다.

문제는 회사가 근로자에게 권고사직을 요구하면서도 이직 사유를 개인 사정으로 처리하는 경우다. 근로자는 회사 권유로 퇴사했는데 서류상으로는 자발적 퇴사가 되어 실업급여에서 불이익을 받을 수 있다. 그래서 권고사직을 수용할 때는 이직확인서상 사유가 어떻게 기재되는지 확인해야 한다.

다만 실업급여를 받기 위해 권고사직으로 처리하는 것과 부당해고를 다투는 것은 방향이 다를 수 있다. 권고사직을 인정하는 듯한 자료가 쌓이면 나중에 해고를 주장하기 어려워질 수 있다. 실업급여도 중요하지만, 해고 다툼을 생각한다면 전체 전략을 먼저 정해야 한다.

회사 입장에서 필요한 권고사직 절차

회사 입장에서도 권고사직은 신중하게 진행해야 한다. 해고 절차를 피하기 위해 권고사직 형식을 이용했다는 인상을 주면 분쟁 가능성이 커진다. 특히 근로자가 퇴사를 거부했는데도 반복적으로 면담을 잡거나, 업무에서 배제하거나, 사직서를 강요하면 문제가 된다.

권고사직을 진행할 때는 퇴직 권유의 사유를 명확히 설명하고, 근로자에게 충분한 검토 시간을 주어야 한다. 퇴직일, 위로금, 미사용 연차, 퇴직금, 인수인계 범위, 이직 사유 등을 문서로 정리하는 것이 좋다. 근로자가 거부할 경우 회사가 어떤 조치를 할 것인지도 법적으로 검토해야 한다.

근로자가 권고사직을 거부했다면 회사는 곧바로 퇴직 처리할 수 없다. 그다음 조치가 징계인지, 전보인지, 평가 개선 절차인지, 경영상 해고인지에 따라 각각 다른 요건과 절차를 갖추어야 한다.

근로자가 사직서 작성 전 확인해야 할 사항

근로자는 권고사직을 제안받았을 때 곧바로 사직서를 쓰지 않는 것이 좋다. 먼저 회사가 제시한 사유가 무엇인지, 퇴직 조건은 무엇인지, 거부할 경우 회사가 어떤 조치를 예정하고 있는지 확인해야 한다. 면담 내용은 가능한 범위에서 기록으로 남겨야 한다.

사직서 문구도 중요하다. 개인 사정으로 인한 퇴사라고 기재하면 이후 다툼에서 불리할 수 있다. 실제로 회사의 권유에 따른 퇴직이라면 그 취지가 문서에 반영되어야 한다. 퇴직 위로금이나 합의금이 있다면 지급 시기와 조건을 명확히 해야 한다.

이미 사직서를 제출했다면 즉시 경위를 정리해야 한다. 강요나 압박이 있었다면 당시 면담 내용, 문자, 이메일, 녹취, 동료 진술, 출근 거부 정황 등을 확보해야 한다. 시간이 지나면 회사는 자발적 퇴사였다고 주장할 가능성이 높고, 근로자는 이를 뒤집기 어려워진다.

권고사직 분쟁은 초기 기록이 승부처

권고사직 사건은 겉으로 보면 조용한 퇴사처럼 보인다. 그러나 실제로는 부당해고, 실업급여, 퇴직금, 위로금, 손해배상 문제가 함께 얽힐 수 있다. 특히 사직서가 작성된 뒤에는 근로관계 종료의 성격을 다투는 것이 쉽지 않다.

근로자는 사직서를 쓰기 전 자신의 선택권이 실제로 보장되었는지 확인해야 한다. 회사의 압박으로 어쩔 수 없이 서명하는 상황이라면 그 경위를 남겨야 한다. 회사는 권고사직을 진행할 때 근로자의 자유로운 의사와 협의 과정을 명확히 남겨야 한다.

권고사직은 말 그대로 권고와 사직이 함께 있어야 성립한다. 권고만 있고 사직 의사가 없다면 해고 문제가 된다. 사직서는 있지만 자유로운 의사가 없었다면 역시 다툼의 여지가 있다. 결국 권고사직의 핵심은 문서가 아니라 의사다. 다만 그 의사는 나중에 문서와 기록으로 입증된다. 그래서 권고사직 사건은 첫 면담부터 이미 시작된다고 보아야 한다.