기간제 근로자의 수당 청구 등에 관한 문제 

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 합니다) 제4조 제2항에는 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.'는 규정이 있는데, 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용됩니다.

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2. 우선 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약 기간을 정한 것만이 무효로 된다거나, 또는 근로계약을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않고, 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있습니다.

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3. 또한 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있는데, 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미다하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다는 대법원의 판시를 통해서도 위와 같은 점이 인정됩니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

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4. 이러한 기준 하에 최근 대법원(2015다 254873)에서 원고 일부 패소한 원심 판결을 파기하면서 정규직 근로자와 비교하여 기본급 및 상여금은 80% 수준, 자가운전보조금은 10만 원 정도 적게 받았으며, 근속수당은 받지 못한 기간제법에 따른 무기계약직 근로자들의 상고를 인정하였습니다.

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5. 위 대법원의 판결은 근로자들이 위와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 이전부터 존재하던 회사의 취업규칙과 그에 기초한 인사규정, 보수규정은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 모두를 대상으로 차등없이 적용되어 왔다는 점, 회사는 기간제 법이 시행된 2007. 7. 1. 이후부터 원심 변론종결일에 이르기까지 위 사건의 원고들과 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들이 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련한 바 없다는 점, 회사는 위 사건의 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후에도 기간제근로자였을 당시와 동일한 형식의 고용계약서를 작성한 후 임금을 지급하였다는 점, 위 사건의 원고들과 동일한 부서에서 같은 직책을 담당하며 근로를 제공하는 정규직 근로자와 비교해 보면, 업무 내용과 범위, 업무의 질이나 양 등 제반 측면에서 별다른 차이가 없었다는 점 등을 종합하면 정당해 보인다 할 것입니다.

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6. 위 금원 등의 청구와 관련하여 근로기준법 상 임금 채권의 시효는 3년(근로기준법 제49조)인바, 짧은 시효를 고려하여 법적 권리 주장이 검토되어야 할 것입니다.