인센티브는 퇴직금 평균임금에 포함될까요? 김부장 사례로 알아보기 

퇴직금을 계산할 때 가장 자주 분쟁이 생기는 부분은 평균임금입니다. 특히 기본급 외에 인센티브, 보너스, 성과급 비중이 큰 회사라면 “이 금액이 퇴직금에 반영되는지”가 퇴직금 액수를 크게 바꿉니다. 최근 대기업 퇴직금 소송에서도 이 쟁점이 반복적으로 다뤄졌고, 대법원은 인센티브의 성격에 따라 평균임금 포함 여부를 구분해 판단했습니다. 이 글에서 인센티브가 퇴직금 평균임금에 포함되는지 판단하는 기준을 정리해드리겠습니다

1. 김부장의 퇴직금이 많았던 이유는 무엇일까요

드라마 “서울 자가에 대기업 다니는 김 부장 이야기”에서 김부장은 약 5억 원 수준의 퇴직금을 받고 희망퇴직을 합니다. 드라마 내에서는 비록 짠한 김부장이지만, 일반적인 50대 부장급 평균 퇴직금이 1억~2억 원 수준으로 이야기되는 점을 생각하면 상당히 큰 금액입니다.

이처럼 퇴직금이 커지는 이유는 단순히 기본연봉이 높기 때문만은 아닙니다. 희망퇴직 위로금도 영향을 줄 수 있지만, 기본급 못지않게 각종 수당, 보너스, 성과급 등이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었을 수도 있습니다.

퇴직금 액수가 워낙 크기 때문에 대기업뿐 아니라 스타트업에서도 분쟁이 많습니다. 최근 대기업 퇴직금 사건들에서 대법원이 인센티브의 평균임금 포함 여부에 대해 일관된 판단을 내리면서, 어떤 인센티브가 퇴직금 산정에 반영되는지에 대한 기준이 더 분명해졌습니다.

2. 퇴직금 산정에서 왜 평균임금이 중요한가요

퇴직금은 일반적으로 다음 산식으로 계산합니다.

퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × 재직일수 ÷ 365

이 산식에서 분쟁이 가장 많은 요소는 평균임금입니다. 평균임금의 기본 원리는 “통상의 생활임금 반영”입니다. 즉, 근로자가 평소 생활을 유지하는 데 실질적으로 반영되던 임금을 기준으로 삼는다는 취지입니다.

대법원도 이 원칙에 따라, 퇴직 직전에 특별한 사유로 임금이 비정상적으로 높거나 낮아진 경우에는 그 금액을 그대로 평균임금에 반영하지 않는다고 본 바 있습니다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다42313 판결).

3. 평균임금으로 인정되려면 어떤 요건이 필요한가요

대법원은 평균임금으로 인정되기 위한 요건으로 다음 세 가지를 제시해 왔습니다(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결).

첫째, 근로의 대가로 지급되는 금액이어야 합니다.

둘째, 계속적·정기적으로 지급되어야 합니다.

셋째, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 있어야 합니다.

문제는 해당 판례가 나온지 30년이나 지났고, 최근 인센티브 구조가 매우 다양해졌다는 점입니다. 예전처럼 단순 상여금이 아니라, 목표 달성형, 이익 연동형, 재량 지급형, 프로젝트 성과형 등 여러 방식이 혼재되어 있어 기존 기준만으로는 쉽게 판단하기 어려워졌습니다. 

4. 어떤 인센티브가 평균임금에 포함될까요

대부분 직장인이라면 일년에 두번의 명절마다 이른바 “떡값”, “귀향비”, “명절상여”와 같은 돈을 받습니다. 회사에서 거의 매년 지급해온 이와 같은 금액은 평균임금에 포함될 가능성이 높습니다. 취업규칙 등에 명시가 없더라도 관행상 반복적으로 지급되었다면 평균임금으로 인정될 수 있기 때문입니다.

반면, 평소에는 없던 회사에서 특정 시기에 대표가 기분상 지급한 떡값처럼 우발적이고 은혜적으로 지급된 금액이라면 평균임금에 포함되기 어렵습니다. 계속성, 정기성, 지급의무가 약하기 때문입니다.

결국 핵심은 명목이 아니라 지급 구조입니다. “성과급”, “보너스”, “인센티브”라는 이름만으로 포함 여부가 정해지는 것이 아니라, 실제로 어떤 조건과 방식으로 지급되었는지가 중요합니다.

5. 매출·이익 연동 인센티브는 평균임금에 포함될까요

최근 대기업 퇴직금 사건의 핵심 쟁점도 바로 이 부분이었습니다. 삼성전자를 비롯한 대기업들의 퇴직금 소송들의 주된 쟁점이 바로 “매출/이익 연동 인센티브”였던 것인데요, 대법원은 삼성전자 사건에서 인센티브를 목표 기반 PI와 이익 기반 PS로 구분해 판단했습니다.

즉, 이익이 발생해야만 지급되는 조건부 보상인 PS는 임금이 아니라고 판단했습니다. 회사 이익 발생 여부는 근로자 개인의 근로 제공만으로 결정되는 것이 아니라 시장 상황, 자본 규모, 외부 변수의 영향을 크게 받기 때문입니다.

반면, PI는 기본급의 일정 비율에 따라 산식이 정해져 있었고, 직원이 근로의 대가로 기대할 수 있는 확정적 임금의 성격이 강하다고 보아 평균임금으로 인정했습니다.

같은 흐름은 다른 사건들에서도 확인됩니다. SK하이닉스 사건에서 대법원은, 영업이익, EVA 등 여러 외부 요인에 따라 달라지는 경영성과급은 평균임금에 포함되지 않는다고 보았습니다. SGI서울보증 사건 역시 “당기순이익 발생”을 전제로 하는 성과급은 근로자가 통제할 수 없는 외부 변수의 영향을 크게 받는다는 이유로 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했습니다.

즉, 매출·이익 연동 인센티브는 모두 같은 취급을 받는 것이 아니라, 근로 제공만으로 기대 가능한 확정적 보상인지, 아니면 회사의 경영성과나 외부 환경에 따라 달라지는 조건부 보상인지에 따라 결론이 달라집니다. 

6. 스타트업은 어떤 기준으로 판단해야 할까요

스타트업은 대기업보다 기본급 비중이 낮고, 인센티브 비중이 높은 경우가 많습니다. 그래서 오히려 퇴직금 분쟁이 더 자주 생길 수 있습니다.

실무적으로는 다음 세 가지를 먼저 점검하는 것이 좋습니다.

첫째, 취업규칙이나 단체협약에 성과급 지급 의무와 조건이 명시되어 있는지 확인해야 합니다.

둘째, 성과급이 단순 목표 달성형인지, 영업이익 등 경영성과 연동형인지 구분해야 합니다.

셋째, 성과급이 정기적·계속적으로 지급되었는지, 아니면 우발적·비정기적으로 지급되었는지 살펴봐야 합니다.

이 세 가지 중 두 가지 이상이 “지급의무가 약하다”, “조건부 보상이다”, “비정기적이다”에 해당한다면, 해당 인센티브는 퇴직금 산정에서 제외될 가능성이 더 커집니다.

7. 결론적으로 인센티브는 언제 퇴직금에 반영될까요

인센티브가 평균임금에 포함되는지 여부는 이름이 아니라 구조로 판단합니다. 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되고, 사용자의 지급의무가 인정되면 평균임금에 포함될 가능성이 큽니다. 반대로 회사 이익이나 외부 변수에 따라 달라지는 조건부 보상, 우발적·은혜적 지급은 평균임금에서 제외될 가능성이 높습니다.

퇴직금 산정은 액수가 큰 만큼, 회사 입장에서도 근로자 입장에서도 사전에 인센티브 설계를 어떻게 해두는지가 매우 중요합니다. 특히 성과급 제도를 운영하는 스타트업이라면 취업규칙, 계약서, 급여규정 단계에서부터 구조를 명확히 해두는 것이 분쟁을 줄이는 가장 현실적인 방법입니다.