"CTO였는데 퇴사하자 근로자라고요?”

미등기 임원의 ‘근로자성’ 분쟁을 대비하고 해결하기 위한 실무적인 팁을 전달해드리겠습니다.

스타트업의 HR 이슈는 매출보다 먼저 회사를 흔듭니다. 그중에서도 가장 자주 터지는 분쟁이 비등기 임원(미등기 임원)의 ‘근로자성’ 문제예요. 현직일 때는 임원처럼 대우받다가, 퇴사 국면에서 “나는 근로자였다”라고 주장하며 연장·연차수당, 퇴직금, 부당해고 구제까지 요구하는 장면, 실무에서 자주 보셨을 겁니다. 더구나 우리나라 노동분쟁은 대체로 노동위원회 절차로 먼저 들어가고, 사용자보다 근로자 보호에 방점이 찍혀 있어 회사가 방어하기가 쉽지 않습니다. 결국, 임원인지 근로자인지가 승패를 가릅니다.

1. 비등기 임원은 ‘형식’보다 ‘실질’이 좌우합니다

상법은 등기된 이사만을 이사로 전제합니다. 비등기 임원은 원칙적으로 상법상 ‘이사’가 아니죠. 다만 실제 경영에 영향력을 행사했다면 일정한 책임은 물을 수 있습니다. 반대로 근로기준법은 형식보다 실질을 봅니다.
핵심은 두 가지예요.

1. 사용자의 지휘·감독 하에서

2. 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공했는지.
   판례도 업무지시·취업규칙 적용 여부, 구체적 감독, 보수 성격·원천징수, 전속성과 계속성 등을 종합해 판단합니다. 요컨대 비등기라도 실질이 임원에 가깝다면 ‘사용자’로 볼 여지가 있고, 반대로 실질이 직원이면 ‘근로자’로 봅니다. 다만 현실에서는, 특히 노동위원회 단계에서는 근로자성 인정이 상대적으로 쉽게 나오는 경향이 있어 증거 설계가 필수입니다.

2. 실제 분쟁 포인트: 퇴사 국면이 시작점입니다

현장에서 가장 빈번한 시나리오는 이렇습니다. CTO·COO 등에게 지분·직함·권한을 부여했는데, 정작 채용·계약·근태·보수 처리는 직원처럼 해왔던 경우. 해임·퇴직 시점에 비등기 임원이 근로자 지위를 전면에 내세우며 금전·지위 회복을 청구합니다. 노동위 1심 격 단계에서 회사가 뒤집기 어려워 합의 종결로 흐르기 쉬운 구조죠. 따라서 사전 문서화와 제도 설계가 승부처입니다.

3. 분쟁 예방을 위한 5가지 체크리스트

1. 근로계약서 금지, 임원계약서 사용
   비등기 임원과는 임원(위임)계약으로 가셔야 합니다. 계약서는 처분문서라 실무상 영향력이 큽니다. 근로계약서로 묶는 순간 근로자성 주장에 힘이 실립니다.

2. 선임 절차의 형식화
   가능하면 주주총회 보통결의(또는 최소 이사회 결의)로 선임하세요. 대표 단독 인사처럼 운영하면 ‘직원 유사’한 색채가 짙어집니다.

3. 4대보험 설계
   일반적으로 임원은 국민·건강보험만 적용하고, 고용·산재보험은 제외하는 구성이 정합적입니다. 보험 구성이 근로자성 판단의 간접지표로 쓰입니다(임원용 보험 적용엔 임원계약서가 전제).

4. 근태·연차 ‘감시’ 금지
   임원을 직원처럼 출퇴근·연차로 관리하면 지휘·감독 관계가 강하게 드러납니다. 내부 규정이 있더라도 결재·보고 체계는 유지하되, 근태관리 행태는 구분하세요.

5. 전결권과 독립성 부여
   담당 조직에 대한 전결권을 실질적으로 주세요. 전사 중대사항은 대표 결재를 거치되, 본인의 조직 운영·성과는 임원이 스스로 책임지게 해야 ‘사용자성’이 서요.

4. 실무 정리: 계약·등기·4대보험·운영이 일관돼야 합니다

• 문서: 임원계약서 + 보수체계(성과급 중심) + 비밀유지/경업금지

• 기관결의: 선임·해임 절차를 의사록으로 남기기

• 보험·세무: 4대보험 구조와 원천징수 처리의 일관성

• 조직운영: 근태·휴가 대신 목표·성과 중심 관리

• 증거관리: 지시·감독이 아닌 위임·보고 구조가 드러나는 메일/메신저/결재 흔적 확보

비등기 임원=근로자라는 공식은 없습니다. 다만 형식(등기·계약)과 실질(권한·독립성)이 어긋나면, 퇴사 국면에서 근로자성이 인정될 위험이 큽니다. 처음 모실 때부터 계약·절차·운영을 임원답게 설계하면, 분쟁 가능성과 비용을 획기적으로 줄일 수 있습니다.