권고사직과 해고의 차이점 

안녕하세요, 2024년 3월 서울중앙지검에서 퇴직한 12년 경력 검사 출신 황재동 변호사입니다.

오늘은 근로관계 종료의 한 형태인 해고와 권고사직의 차이점과 이로 인해 달라지는 법적 효과에 대해 알아보겠습니다.

​

1. 해고와 권고사직의 의미

​

해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약의 종료를 의미하고, 권고사직은 사용자가 근로자에게 사직할 것을 권고하고 근로자가 자유로운 의사에 따라 사직서를 제출하는 합의해지의 한 형태입니다.

​

2. 법적용의 차이점

​

해고는 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 종료이기 때문에, 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 하고, 근로기준법 제26조에 따른 해고 예고 의무, 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기의 서면통지 의무가 적용됩니다.

​

그리고 근로기준법 제26조 위반은 형사처벌 대상(근로기준법 제110조 제1호)입니다.

<근로기준법 관련 규정>

​

- 근로기준법 제23조 제1항 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

​

- 근로기준법 제26조 : 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

​

​

-근로기준법 제27조 제1항 : 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

​

이에 반해, 권고사직은 근로자의 의사에 따른 사직서 제출과 사용자의 수리로 성립되기 때문에 해고에 적용되는 법적 제한(정당한 이유, 해고 예고, 서면통지 등)이 적용되지 않습니다.

​

3. 실질적 판단 기준

​

법원은 형식적으로 권고사직의 형태를 취하더라도 실질적으로 해고에 해당하는지 여부를 다음과 같은 기준으로 판단하는데,

​

- 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합하여 판단합니다.

​

4. 하급심에서 해고로 인정된 사례

​

- 사용자가 근로자에게 회사 출입에 필요한 지문 및 차량 등록정보를 삭제한 후 권고사직을 요구한 경우 (대전지방법원-2020구합102180)

- 사용자가 근로자에게 "징계와 권고사직이 있지만 권고사직을 하는 것이 서로에게 좋겠다"고 압박하여 사직서를 제출하게 한 경우 (서울행정법원-2021구합66999)

​

5. 하급심에서 권고사직으로 인정된 사례

​

-근로자가 해고통지를 받은 후 사용자와 협의를 통해 퇴직위로금 등 경제적 이익을 제공받는 조건으로 사직서를 제출한 경우(부산지방법원 동부지원-2020가합108331)

• 근로자가 권고사직 조건에 대해 적극적으로 협상하고 자신의 요구사항을 관철시킨 경우 (부산지방법원 동부지원-2020가합108331)

​

6. 법적 효과의 차이

​

정당한 이유 없는 해고는 무효이고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 부당해고로 인정되고, 부당해고로 인정될 경우 원직복직 및 해고기간 동안의 임금 지급 의무 발생합니다. 이에 반해, 권고사직의 경우에는 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않는다는 차이점이 있습니다.

​​이렇듯, 해고와 권고사직은 근로관계 종료의 형태와 법적 효과에서 중요한 차이가 있기 때문에 이러한 노무 문제로 고민이 있다면 검사출신 황재동 변호사와 상담을 받아보세요