해고의 정당성 요건을 갖춘 경우라도 해고가 금지되는 경우는? 

안녕하세요 법무법인대한중앙 노동전문변호사 신예원입니다.

해고가 정당하기 위한 요건을 갖추었더라도 근로기준법 등에서는 근로자의 건강 및 경제적 보호를 위해 해고 금지 기간을 정하고 있는데요.

오늘은 해고가 정당하기 위한 요건과 함께 해고의 정당성 요건을 갖춘 경우라도 해고가 금지되는 경우에 대하여 함께 알아보도록 하겠습니다.

◎ 해고의 정당한 요건은?

사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하는데요.

통상해고와 징계해고에서 “정당한 이유”라 함은 사회 통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992.4.24. 선고 91다17931판결).

통상해고의 경우라 하더라도 취업규칙상 해고 사유로 규정하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없고, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되며, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부를 판단해야 합니다(대법원 2011. 3. 24 선고 2010다21962 판결).

징계해고의 경우 정당성을 따질 때 해고 사유의 정당성, 해고 절차의 정당성, 해고 양정의 적정성 조건을 모두 충족하여야 하는데요. 하지만 이러한 조건들을 모두 충족하더라도 우리 근로기준법에서는 해고 금지 기간을 따로 정하고 있는데요 즉 위의 예외에 해당되는 경우를 법률에서 구체적으로 명시하고 있는 것이지요 그렇다면 해고의 정당성 요건을 갖춘 경우라도 해고가 금지되는 경우에 대해서 함께 알아보도록 하겠습니다.

◎ 해고의 정당성 요건을 갖춘 경우라도 해고가 금지되는 경우는?

① 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 기간

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.

다만, 사용자가 일시보상을 하였을 경우 또는 사업의 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있는데요.

만약 이를 위반해 해고하였다면 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

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업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간은 산업재해보상보호법에 따라 업무상 재해로 인정받은 경우뿐만 아니라 사용자가 근로기준법에 따라 업무상 재해에 대해 직접 보상하는 공상의 경우까지 포함됩니다.

그러나 근로자가 업무상 부상이나 질병의 치료를 받고 있더라도 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있는 경우나

업무상 부상이나 질병 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위해 휴업할 필요가 없다고 인정된다면 해고할 수 있습니다. 또한 요양 종결 후 30일이 지난 이후에는 징계해고뿐만 아니라 업무 수행이 불가능하거나 부적합하면 통상해고를 하는 것도 가능합니다.

② 출산 전후 기간

사용자는 출산 전후의 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하지만 만약 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있습니다. 이를 위반하게 되면 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

즉 출산 전후휴가 기간 90일과 그 후 30일을 더한 총 120일이 해고의 정당성 요건을 갖추어도 해고가 금지되는 것입니다.

③ 육아휴직 기간

사용자는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못합니다. 다만 예외적으로 사업을 계속할 수 없는 경우에는 해고할 수 있습니다.

육아휴직의 경우는 업무상 재해나 출산 전후휴가와 달리 종료 후 30일은 해고 금지 기간이 아닙니다.

사용자가 사업을 계속할 수 없는 경우가 아닌데도 만약 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

④ 노동조합 관련 정당한 행위를 한 경우

근로자가 노동조합 관련 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고 등의 불이익 조치를 하지 못합니다.

또한 정당한 단체행동에 참가했거나, 노동위원회에 사용자의 부당노동행위를 신고 또는 증언했거나 고용노동부 등에 사용자의 법 위반 사실을 통보한 것을 이유로 해고나 불이익한 조치 역시 할 수 없습니다.

⑤ 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우

취업규칙이나 단체협약에 해고할 수 있는 사유를 열거하고 그 외의 사유에 대해 해고를 금지하기로 했다면 단체협약이나 취업규칙에서 정한 사유 외에는 해고할 수 없습니다.

◎ 해고금지기간에 해고예고는 해도 되나요?

사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 합니다.

이는 경영상 이유에 의한 해고도 포함되며 만일 30일 전에 예고를 하지 아니하였다면 30일분 이상의 통상 임금을 지급하여야 하는데요.

그렇다면 해고 금지 기간에는 해고와 관련된 일체의 행위, 즉 해고예고도 허용되지 않는 것일까요?

해고 금지 기간에도 해고예고가 금지되는 것은 아닙니다.

그렇기에 미리 징계 절차 등을 진행하고 30일 전에 해고예고를 해두었다가 해고금지기간완료 즉시 해고하는 것은 가능합니다.

또한 해고 금지 기간이라도 근로계약 종료로 인한 퇴사나 당사자 간 합의에 의한 퇴사는 해고에 해당되지 않기 때문에 가능합니다.

만약 근로기준법 제26조에 규정된 해고예고 의무를 이행하지 않은 경우,

2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

오늘은 해고와 관련하여 해고의 정당성 요건을 갖추었지만 법률이 예외적으로 규정한 해고 금지 기간에 대하여 함께 알아보았는데요 이 외에도 노동분쟁관련해서 법적 분쟁이 있으시다거나 궁금한 점이 있으시다면 언제든 법무법인대한중앙 노동전문 신예원변호사를 찾아주시길 바랍니다.

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