[수원변호사] 말 안듣는 직원...해고가 가능할까? 

헌법재판소 결정에 따르면 해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함됩니다(헌법재판소 2015. 12. 23. 2014헌바3 결정).

말 안듣는 직원...해고가 가능할까?

👉 현행 근로기준법은 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다.

이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 동시에 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함입니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

💡안녕하세요. 법무법인대한중앙 수석변호사 이동규입니다.

오늘은 해고예고제도와 해고의 서면통지제도의 의미와

그 내용 및 방식에 대하여 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

✔️해고예고 및 예고수당없는 해고통지의 효력

해고예고도 없고 예고수당의 지급도 없이 한 해고의 통지라고 하더라도 사법(私法)상 무효가 되지는 않습니다. 대법원이 2018년 9월 13일 선고한 2017다16778 판결에 의하면 해고예고의무를 위반한 해고에 대해서는 벌칙이 적용되고 근로자가 예고수당의 지급을 청구할 수는 있지만, 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없습니다.

즉 근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적이고 경제적인 여유를 주려는 것이기 때문에 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도라고 해석되는 것입니다.

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✔️부당해고시 지급한 해고예고수당의 효력

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수는 없습니다.

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왜냐하면 근로기준법 제26조 본문은 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 해고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐이고, 위 규정상 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없기 때문입니다. 또한 해고예고제도는 해고의 효력 자체화는 관계가 없는 제도기 때문에 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효한 경우에 비해 해고예고제도를 통해 근로자에게 위와같은 시간적·경제적 여유를 보장할 필요성이 작다고 할 수 없으며, 사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않은 경우 그 후 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고에고제도를 통하여 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제26조의 입법 목적이 충분히 달성된다고 보기 어렵고, 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 고려하면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더 커지기 때문입니다.

✔️해고의 서면통지제도의 의미

현행 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 대법원 판례에 따르면 근로기준법 상의 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

✔️서면통지의 내용

이러한 제도의 취지에 따라, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없습니다.

대법원은 사용자가 근로자를 징계해고하면서 인사위원회 출석요구 통보서와 인사위원회 심의결과 통보서, 해고통보서에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않은 사안에서 이러한 방식의 해고는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 판단한 바 있습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

다만 대법원은 2015년 7월 9일 선고한 2014다76434 판결에서 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다고 보고 있습니다.

✔️서면통지의 방식

실무적으로 실질문서가 아닌 이메일 등 전자문서에 의한 해고통지를 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 볼 수 있는지 여부가 문제될 수 있습니다. 이와 관련하여 대법원은 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수 있는 점, 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로 유효하다고 볼 수 있다고 판단하고 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 대법원의 2015두4101 판결 이후 다수의 해고통지가 전자문서 형태로 이루어지고 있습니다.

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