부당해고 당했을 때 대응방법 Q&A, 해고 통보부터 구제신청까지 

목차

Q1. 회사에서 갑자기 해고를

통보했다면 어떻게 해야 하나요?

Q2. 어떤 경우에 부당해고로

인정될 수 있나요?

Q3. 부당해고를 당했다면

어떤 순서로 대응해야 하나요?

Q4. 부당해고를 주장하려면

무엇을 입증하고 어떻게 반박해야 하나요?

Q5. 부당해고 구제신청은

언제, 어디에 해야 하나요?

Q6. 부당해고가 인정되면

복직하거나 보상받을 수 있나요?

Q7. 부당해고, 노무사가 아닌

변호사가 필요한 경우는 언제인가요?

저자 : 조기현 대표 변호사

우리나라 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 제한하고 있으며, 해고 사유뿐만 아니라

절차에도 법적 요건을 두고 있습니다.

​

그러나 실제로는 법적으로 정당한 절차를

거치지 않은 해고 통보를 받으시는 분들이

많습니다.

이런 경우 회사가 이미 법적인 검토를

끝냈다고 생각해 불복할 수 없다고

포기하시거나, 개인이 회사와 싸우기가

어렵다고 느끼시는 경우도 많은데요.

오늘은 부당해고를 당했을 때

근로자가 알아두어야 할 대응 방법을

말씀드리겠습니다.

Q1. 회사에서 갑자기 해고를

통보했다면

어떻게 해야 하나요?

회사에서 갑자기 내일부터 출근하지 말라고

하거나 사직서를 제출하라고 요구한다면,

먼저 회사의 조치가 해고인지 권고사직인지

확인해야 합니다.

해고는 근로자의 의사와 관계없이

사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이지만, 권고사직은 근로자가

동의해야 근로관계가 종료됩니다.

따라서 퇴사할 의사가 없다면

회사의 요구에 따라 섣불리 사직서를 작성하거나 권고사직에 동의해서는 안 됩니다.

이후 자발적으로 퇴사한 것인지,

회사가 일방적으로 해고한 것인지를 두고

분쟁이 발생할 수 있기 때문입니다.

또한 해고를 통보받았다면

다음과 같은 조치를 취하는 것이 좋습니다.

① 해고 사유와 해고일을 서면으로 확인하기

근로기준법 제27조에 따라

사용자는 원칙적으로 해고 사유와 해고 시기를

서면으로 통지해야 합니다.

구두로 해고를 통보받았다면

회사에 해고통지서 교부를 요청하고,

해고 사유와 해고일을 명확히 확인해야 합니다.

② 해고에 동의하지 않는다는 의사 표시하기

부당한 해고라고 판단된다면

회사에 계속 근무할 의사가 있으며

해고에 동의하지 않는다는 입장을

전달해야 합니다.

​

이는 추후 근로자가 자발적으로 퇴사했다는

회사의 주장을 반박하는 자료가 될 수 있습니다.

③ 해고 관련 증거 확보하기

해고통지서뿐만 아니라 회사와

주고받은 문자메시지, 이메일, 인사평가 자료,

업무지시 내역 등을 확보해야 합니다.

특히 회사가 주장하는 해고 사유와

실제 상황이 다르다면

이를 확인할 수 있는 자료가 중요합니다.

④ 부당해고 구제신청 기간 확인하기

부당해고 구제신청은 원칙적으로

해고가 있었던 날부터 3개월 이내에

해야 합니다. 따라서 회사와 협의하거나

해고 철회를 요청하고 있더라도

신청기한을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

해고 통보 직후 어떻게 행동했는지에 따라

이후 부당해고 구제절차에서 다투어야

할 쟁점이 달라집니다.

​

따라서 변호사를 통해 사직서 작성이나

퇴직 조건에 관한 합의에 앞서

해고의 적법성과 구제 가능성을

검토받으시기 바랍니다.

Q2. 어떤 경우에

부당해고로 인정될 수 있나요?

근로기준법 제23조 제1항은

사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이

해고 등의 불이익한 처분을 하지 못하도록

규정하고 있습니다.

대표적으로 다음과 같은 경우

부당해고 여부를 검토할 수 있습니다.

📝

- 업무상 실수가 있었다는 이유만으로

해고 처분을 한 경우

- 명백한 근거 없이 근무성적이

나쁘다는 이유로 해고한 경우

- 취업규칙에서 정한 징계절차를 위반한 경우

- 정당한 해고 사유가 있음에도

법에서 정한 서면통지 의무를 위반한 경우

- 경영상 해고에 필요한

법적 요건을 충족하지 못한 경우

해고 사유의 정당성, 징계 수위의 적정성,

관련 법령 및 취업규칙에 따른

절차 준수 여부 등을 종합적으로

검토해야 합니다.

​

이때는 변호사나 노무사와 상담하여

자신의 경우가 부당해고에 해당하는지,

법적으로 정당한 해고인지를

확인받으시는 것이 바람직합니다.

Q3. 부당해고를 당했다면

어떤 순서로 대응해야 하나요?

부당해고가 의심된다면

먼저 회사에 해고 사유를 확인하고,

해고 철회 및 복직을 요청하는 방법을

고려할 수 있습니다. 이때 구두로만

요구하기보다는 문자메시지, 이메일, 내용증명 등을 활용하여 요청한 사실을 남겨두셔야 합니다.

회사가 해고 철회를 거부하거나

협의가 이루어지지 않는다면

다음과 같은 법적인 조치를 단계별로

진행하셔야 합니다.

① 회사에 해고 철회 및 복직 요청

해고의 부당성을 지적하고

해고 철회 또는 원직복직을 요구합니다.

② 지방노동위원회에 부당해고 구제신청

회사가 해고를 철회하지 않는다면

해고일로부터 3개월 이내에

관할 지방노동위원회에 구제신청을

할 수 있습니다.

​

다만 원칙적으로

상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다.

③ 노동위원회 판정에 불복하는 경우

재심 및 행정소송

지방노동위원회의 판정에 불복한다면

판정서를 송달받은 날부터 10일 이내에

중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

​

재심판정에도 불복한다면 재심판정서

송달일부터 15일 이내에

행정소송을 제기할 수 있습니다.

④ 별도로 해고무효확인소송 등 민사소송 검토

노동위원회 구제절차와 별개로

법원에 해고무효확인소송 및 미지급 임금 청구 등을 제기하는 방법도 있습니다.

Q4. 부당해고를 주장하려면

무엇을 입증하고

어떻게 반박해야 하나요?

부당해고 사건에서는

회사가 제시한 해고 사유가 실제로 존재하는지, 해당 사유가 해고할 만큼 중대한 것인지,

해고 과정에서 적법한 절차를 거쳤는지가

중요한 쟁점이 됩니다.

따라서 근로자는 회사가 주장하는 해고 사유를

확인하고, 그 사유에 따라 구체적으로

반박할 필요가 있습니다.

① 업무능력 부족을 이유로 해고한 경우

회사가 업무능력이나 근무성적이 부족하다고

주장한다면 기존 인사평가 자료, 업무실적,

업무지시 내역 등을 통해

실제 근무성과를 확인해야 합니다.

​

특히 평가 기준이 객관적이었는지,

업무능력 개선을 위한 교육이나 기회가

제공되었는지 등을 검토하여

해고의 정당성을 다툴 수 있습니다.

② 근무태도 불량이나 징계 사유로 해고한 경우

지각, 무단결근, 업무지시 위반 등을

이유로 해고했다면 근태기록, 메신저 대화,

업무보고 자료 등을 확보해야 합니다.

​

실제 징계 사유가 존재하더라도

위반행위의 정도에 비해

해고가 지나치게 무거운 처분이라는 점을

주장할 수 있습니다.

③ 회사가 해고 절차를 위반한 경우

근로기준법 제27조에 따른

해고 사유와 시기의 서면통지 여부를

확인해야 합니다.

​

또한 취업규칙이나

단체협약에서 징계위원회 개최, 소명 기회 부여 등을 규정하고 있다면

해당 절차를 준수했는지도 살펴봐야 합니다.

​

이를 확인하기 위해서는 근로계약서, 취업규칙, 해고통지서, 징계처분서, 회사와

주고받은 문자메시지나 이메일 등이

중요한 자료가 될 수 있습니다.

해고의 정당한 이유에 대한 입증책임은

원칙적으로 사용자에게 있습니다.

​

그러나 근로자 역시 회사의 주장을

구체적으로 반박하고

이를 뒷받침할 법리적인 자료를

확보하는 것이 중요하죠.

​

따라서 부당해고 구제신청을 준비한다면

해고 사유별로 다툴 수 있는 쟁점을 확인하고,

관련 증거를 토대로 주장을 정리해야 합니다.

Q5. 부당해고 구제신청은

언제, 어디에 해야 하나요?

부당해고를 당한 근로자는

근로기준법 제28조에 따라

관할 지방노동위원회에

부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

여기서 가장 중요한 것은

해고가 있었던 날부터 3개월 이내에

신청해야 한다는 점입니다.

이 기간이 지나면 원칙적으로

노동위원회를 통한 구제신청이 어려워지므로,

회사와 협의 중이더라도

신청기한을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

다만 노동위원회의 부당해고 구제제도는

원칙적으로 상시근로자 5인 이상 사업장에

적용됩니다. 5인 미만 사업장이라면

해고무효확인소송 등

별도의 법적 구제 가능성을 검토해야 합니다.

구제신청이 접수되면 노동위원회는

당사자들의 주장과 제출자료를 검토하고

심문회의 등을 거쳐 부당해고 여부를 판단합니다.

​

Q6. 부당해고가 인정되면

복직하거나

보상받을 수 있나요?

노동위원회에서 부당해고가 인정되면

사용자에게 근로자를 원직에 복직시키고,

해고기간 동안 정상적으로 근무했다면

받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하도록

명할 수 있습니다.

그런데 이미 회사와의 신뢰관계가 악화되어

복직을 원하지 않는 근로자도 있습니다.

이 경우 근로기준법 제30조 제3항에 따라

원직복직을 원하지 않는 근로자는

금전보상명령을 신청할 수 있습니다.

​

금전보상명령이 내려지면 복직을 대신하여

해고기간 동안의 임금 상당액 이상의 금품을

지급받을 수 있습니다.

​

Q7. 부당해고,

노무사가 아닌

변호사가

필요한 경우는 언제인가요?

부당해고 사건은 노동위원회 구제신청을 통해

해결할 수 있으며, 이 과정에서는

공인노무사와 변호사 모두

도움을 줄 수 있습니다.

​

그러나 회사가 해고의 정당성을 강하게

주장하거나 노동위원회 구제절차만으로

분쟁이 해결되지 않는다면

변호사의 조력이 필요합니다.

특히 다음과 같은 경우

변호사의 도움을 고려할 수 있습니다.

① 해고무효확인소송 등 민사소송이 필요한 경우

노동위원회 구제신청과

별개로 해고무효확인소송이나

해고기간의 임금 청구소송을 진행해야 한다면

법원에서 소송대리를 할 수 있는

변호사의 도움이 필요합니다.

② 노동위원회 재심판정에 불복하여

행정소송을 제기하는 경우

중앙노동위원회의 재심판정에도 불복한다면

행정소송도 검토해볼 수 있습니다.

이 경우에도 변호사가

소송대리인으로서 법적 주장과 증거 제출,

변론 등을 수행할 수 있습니다.

③ 부당해고와 함께 임금체불, 손해배상 등 여러 법적 분쟁이 발생한 경우

해고 과정에서 임금체불, 퇴직금 미지급,

직장 내 괴롭힘, 손해배상 등의 문제가 함께

발생했다면 노동위원회 구제신청뿐만 아니라

민사소송이나 형사절차까지

검토해야 할 수 있습니다.

이 외에도 회사로부터 오히려 손해배상소송 등을 당한 경우라면 법원에 제출할 답변서 작성부터

증거 확보, 변론까지 해야 하므로

변호사의 도움을 받아

대응하시는 것이 바람직합니다.

부당해고 사건은 노동위원회에서 해결되는 경우도 있지만, 법원 소송으로 이어지거나

다른 법적 분쟁이 함께 발생하기도 합니다.

따라서 부당해고로 인해 복직이나

금전보상을 원하거나 민사소송까지

고려하고 있다면, 노동위원회 구제절차부터

법원 소송까지 변호사와

함께 해결 방안을 검토하시기 바랍니다.