기간제 본채용 거부, 재심에서 부당해고 인정됐습니다 

1년 계약이 끝났다는 이유로 본채용을 거부하면 그대로 받아들여야 할까요? 기간제 계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이지만, 정규직 전환에 대한 정당한 기대가 형성되었는지와 회사의 거부에 합리적인 이유가 있는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 이번 사례는 지방노동위원회에서 기각된 뒤 중앙노동위원회 재심에서 초심 취소와 부당해고 인정을 받은 사건입니다.

1. 사건 개요｜1년 기간제 계약과 본채용 거부 통보

의뢰인은 회사와 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자였습니다. 본채용에 관한 수습평가 과정에서 회사로부터 본채용 거부 및 기간 만료 통보를 받았습니다. 단순히 계약서에 종료일이 있다는 사실을 넘어, 계약과 회사 규정에 비춰 계속 근무할 수 있다는 신뢰가 형성되었는지가 문제 되었습니다.

의뢰인은 지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 초심에서 기각 판정을 받았습니다. 이후 법무법인 홍림과 함께 중앙노동위원회 재심을 진행했습니다. 초심 결과를 다투려면 어떤 사실과 자료를 근거로 판단을 다시 요청할지 정리할 필요가 있었습니다.

이 사건에서 회사 이름, 의뢰인의 직무나 평가 점수, 구체적인 통보 날짜는 확인되지 않습니다. 공개된 사실만으로 모든 기간제 근로자가 정규직으로 전환될 권리를 가진다고 일반화할 수는 없습니다. 의뢰인의 계약과 본채용 절차에 관한 자료를 중심으로 검토한 사례로 이해하시면 좋겠습니다.

2. 핵심 쟁점｜전환에 대한 기대와 거부 사유

첫 번째 쟁점은 정규직 전환에 관한 정당한 기대가 있었는지입니다. 근로자가 계속 일하고 싶다는 희망과 계약 관계에서 보호할 수 있는 기대는 구분해야 합니다. 근로계약서와 취업규칙, 본채용 관련 서류가 어떤 내용을 담고 있는지 살피는 것이 출발점입니다.

두 번째는 회사가 본채용을 거부한 데 합리적인 이유가 있는지였습니다. 홍림은 정규직 전환에 관한 신뢰가 형성되었다는 점을 주장하는 한편, 회사의 거부에 합리적인 이유가 없다고 다투었습니다. 기대권의 존재와 거부 사유의 타당성은 서로 연결되지만 각각 자료로 설명할 필요가 있습니다.

세 번째는 초심 판단에 어떻게 대응할지였습니다. 기각됐다는 결과만 반복해 설명하기보다, 초심에서 다투어진 쟁점과 계약·회사 규정의 내용을 연결하여 재심에서 살펴볼 사항을 구체화하는 것이 중요합니다. 이 사건의 상세한 판정 이유 전체는 확인되지 않으므로 초심 기각 사유를 임의로 추정하지 않습니다.

정규직 전환 기대를 검토하는 과정을 표현한 설명 이미지입니다.

3. 진행 방향｜계약서와 취업규칙, 본채용 서류 검토

홍림은 근로계약서, 회사의 취업규칙과 본채용 관련 서류를 검토했습니다. 그 자료를 통해 의뢰인에게 정규직 전환에 관한 신뢰가 형성된 경위를 정리하고, 기간 만료 통보가 부당해고에 해당한다는 취지로 주장했습니다.

본채용 거부에 합리적인 이유가 없다는 주장도 함께 제시했습니다. 계약 종료라는 명칭에만 머무르지 않고, 당사자가 맺은 계약의 내용과 본채용에 관한 절차를 종합하여 근로관계 종료의 정당성을 다툰 사건입니다.

비슷한 상황이라면 채용 공고, 근로계약서, 취업규칙, 평가 안내와 결과, 본채용 또는 계약 종료 통보를 날짜순으로 모아 보세요. 이는 일반적인 준비 방향이며 이번 사건에서 그 자료가 모두 제출되었다는 뜻은 아닙니다. 본인이 직접 확인한 내용과 기억에 의존한 설명을 구별하면 쟁점을 정리하는 데 도움이 됩니다.

자료가 부족한 부분은 무엇을 확인해야 하는지 표시해 두시는 것이 좋습니다. 회사가 설명한 거부 이유와 실제 기록이 일치하는지, 적용되는 기준이 무엇인지도 함께 살펴야 합니다. 다른 근로자의 개인정보를 무단으로 수집하기보다 본인의 계약과 평가에 관한 자료부터 보존하시기 바랍니다.

4. 사건 결과｜초심을 취소하고 부당해고를 인정했습니다

중앙노동위원회 재심판정서에는 “초심판정을 취소한다”는 주문과 회사가 근로자에게 한 해고가 부당해고임을 인정한다는 내용이 표시되어 있습니다. 사건 표기는 중앙2025부해로 확인되지만 상세 번호와 당사자 정보는 가려져 있어 복원하거나 기재하지 않습니다.

이 사례에서 확인된 결과는 중앙노동위원회 재심 단계의 초심 취소와 부당해고 인정입니다. 법원의 확정판결을 받았다는 뜻으로 표현하지 않으며, 실제 복직 여부나 임금 지급 여부, 이후 행정소송 여부도 자료만으로 확인되지 않습니다.

초심에서 기각되었더라도 재심에서 다른 판단을 받을 수 있다는 점을 보여 주는 사례입니다. 다만 재심을 신청하기만 하면 결과가 바뀌는 것은 아닙니다. 계약과 규정에 관한 자료가 쟁점을 어떻게 뒷받침하는지, 회사 측 주장을 어떤 근거로 다투는지에 따라 판단은 달라질 수 있습니다.

자료를 다시 검토하는 재심 절차를 표현한 설명 이미지입니다.

5. 관련 법률｜구제신청과 재심은 기한 확인이 필요합니다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하는 것을 제한합니다. 기간 만료 통보가 해고와 같은 효력 문제를 갖는지 판단하려면 계약 형태와 전환에 관한 기대 등을 함께 검토해야 합니다. 계약서의 명칭 하나만으로 모든 결론을 내리기는 어렵습니다.

근로기준법 제28조는 부당해고등에 대한 노동위원회 구제신청을 규정하며, 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 적용되는 사업장인지와 문제 된 근로관계 종료의 성격도 함께 확인해야 합니다. 회사와 협의 중이라는 이유만으로 기한이 멈추는 것은 아닙니다.

제31조에 따르면 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자 또는 근로자는 해당 서면을 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회 재심을 신청할 수 있습니다. 재심판정에 관한 행정소송은 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내입니다. 통지·송달 자료를 보관하고 각 단계의 기한을 따로 확인하세요.

위 내용은 현행 법령에 따른 일반 참고입니다. 이 사건의 구체적인 신청일이나 송달일, 개별 적용 조항 전체가 확인되었다는 의미는 아닙니다. 기한 계산은 실제 서면과 송달 경위를 확인하여 진행하는 것이 좋습니다.

6. 참고 판례｜정규직 전환에 대한 정당한 기대권

대법원 2016년 11월 10일 선고 2014두45765 판결은 기간제 근로계약에서도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는 경우를 다루었습니다. 그러한 기대를 합리적 이유 없이 침해하여 전환을 거절하고 종료를 통보하면 부당해고와 같은 효력 문제가 생길 수 있다는 법리입니다.

이 법리는 계약 종료 통보를 검토할 때 참고할 수 있습니다. 다만 정당한 기대가 실제로 형성되었는지는 개별 자료에 따라 따져야 합니다. 위 판결은 일반 참고 판례이며, 이번 재심판정에서 직접 인용되었다는 사실이 확인된 것은 아닙니다.

7. 자주 묻는 질문

Q. 1년 계약을 체결하면 본채용이 보장되나요?
A. 계약 기간 자체로 보장되는 것은 아닙니다. 계약과 취업규칙, 본채용 관련 절차 등에 따라 정당한 전환 기대가 형성되었는지 살펴야 합니다. 기간 만료와 본채용 거부를 같은 문제로 단정하지 마세요.

Q. 초심에서 기각되면 더 다툴 수 없나요?
A. 법정 기간 안에 중앙노동위원회 재심을 신청할 수 있습니다. 이번 사례에서는 초심이 취소되었습니다. 기각결정서를 받은 날과 초심 판단 내용을 먼저 확인하고, 다툴 쟁점과 자료를 정리해야 합니다.

Q. 부당해고 인정이 곧바로 복직이나 보상을 뜻하나요?
A. 실제 구제명령 내용과 이후 이행 경과를 확인해야 합니다. 이 사례에서 실제 복직이나 지급까지 확인된 것은 아닙니다. 판정서와 송달 자료를 보관하여 후속 절차를 살펴보시는 것이 좋습니다.

8. 김남오 변호사의 코멘트

본채용을 기대하며 근무하다 계약이 끝났다는 통보를 받으면, 무엇을 다퉈야 할지 막막하실 수 있습니다. 초심에서 기각 판정을 받았다면 더욱 그렇습니다. 그럴수록 통보의 명칭과 실제 계약 관계, 본채용 절차를 차분히 나누어 살펴야 합니다.

이번 사례의 핵심은 정규직 전환에 관한 신뢰와 회사의 거부 이유를 자료에 연결하여 다퉜다는 점입니다. 억울함을 표현하는 것과 별개로, 어떤 규정과 기록이 자신의 주장을 뒷받침하는지 확인해 주세요. 기한을 먼저 지키고, 유리한 자료와 함께 보완이 필요한 부분도 검토하여 개별 상황에 맞는 대응 방향을 찾으시기 바랍니다.