[기업] 파업 중 대체근로를 막으면 업무방해죄일까? 

파업 중 업무방해죄와 불법 대체근로 판단 기준

“파업 중 회사가 다른 근로자를 투입해 업무를 하려고 해서 이를 막았습니다. 업무방해죄가 될 수 있나요?”

“회사의 대체근로가 위법하다면 이를 막은 것도 정당한 쟁의행위 아닌가요?”

노동조합의 쟁의행위 과정에서 다른 근로자의 작업이나 차량 이동을 막았다면 업무방해죄가 문제될 수 있습니다.

다만 쟁의행위 중 업무를 방해했다는 이유만으로 무조건 처벌되는 것도 아니고, 노동조합 활동이라는 이유만으로 모든 저지행위가 정당화되는 것도 아닙니다.

쟁의행위의 목적과 절차뿐 아니라 상대방이 노동조합법상 사용자인지, 대체인력 투입이 적법했는지, 실제 업무를 어떤 방식으로 막았는지 등을 함께 살펴봐야 합니다.

1. 파업 중 다른 근로자의 업무를 막으면 업무방해죄일까요?

폭행이나 협박이 없더라도 업무방해죄가 문제될 수 있습니다.

여러 사람이 차량 앞을 막거나 작업장 출입로를 점거하는 등 상대방의 자유의사를 제압할 정도의 세력을 행사했다면 ‘위력’에 의한 업무방해로 판단될 수 있기 때문입니다.

예를 들어

• 차량의 출차를 가로막은 경우

• 작업자가 화물을 싣거나 운반하지 못하도록 막은 경우

• 다수가 출입로나 작업공간을 점거한 경우

• 시설이나 장비를 사용하지 못하도록 한 경우

등이 문제될 수 있습니다.

다만 같은 현장에 있었다는 이유만으로 참가자 모두에게 동일한 책임이 인정되는 것은 아닙니다.

실제로 업무를 막았는지, 다른 사람에게 행동을 지시하거나 독려했는지 등 각 참가자의 구체적인 행동을 개별적으로 판단해야 합니다.

2. 쟁의행위 중이었다면 처벌되지 않을까요?

노동조합의 정당한 쟁의행위라면 형법상 정당행위로 인정될 수 있습니다.

하지만 단순히 ‘파업 중이었다’거나 ‘노동조합의 지시에 따랐다’는 사실만으로 모든 행동이 정당해지는 것은 아닙니다.

정당한 쟁의행위인지를 판단할 때는 일반적으로

① 누가 쟁의행위를 했는지
② 누구를 상대로 한 것인지
③ 근로조건 개선 등 정당한 목적이 있었는지
④ 필요한 절차를 거쳤는지
⑤ 업무를 방해한 방법과 정도가 상당했는지

등을 종합적으로 확인합니다.

특히 폭력이나 파괴행위까지 정당한 쟁의행위로 인정되는 것은 아닙니다.

따라서 쟁의행위 자체가 정당하더라도 현장에서 이루어진 개별적인 업무방해 행위가 허용되는 범위를 넘어섰는지는 별도로 판단할 수 있습니다.

3. 회사가 다른 직원을 투입하면 불법 대체근로일까요?

파업 중 다른 사람이 업무를 수행했다고 해서 모두 위법한 대체근로가 되는 것은 아닙니다.

노동조합법은 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 일정한 경우 해당 사업과 관계없는 사람을 채용하거나 대체하는 행위 등을 제한하고 있습니다.

따라서 실제로는

• 누가 대체인력을 투입했는지

• 투입된 사람이 해당 사업과 어떤 관계인지

• 기존 직원인지 새로 채용된 외부 인력인지

• 쟁의행위로 중단된 업무에 투입된 것인지

등을 확인해야 합니다.

특히 원청·하청이나 위수탁 관계에서는 대체인력을 투입한 사업자가 노동조합법상 사용자에 해당하는지도 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

4. 위법한 대체근로라면 막아도 괜찮을까요?

대체근로가 위법한지는 정당행위 판단에서 중요한 사정이 될 수 있습니다.

하지만 대체근로가 위법하다는 이유만으로 이를 저지하기 위한 모든 행동이 허용되는 것은 아닙니다.

예를 들어 대체근로에 문제가 있다고 하더라도 폭력이나 파괴행위를 하거나 장시간 차량의 이동을 물리적으로 차단하는 등 저지 방법이 과도했다면 별도로 업무방해죄가 문제될 수 있습니다.

따라서

‘대체근로가 위법한가?’

와

‘그 대체근로를 막은 방법이 정당한가?’

는 구분해서 판단해야 합니다.

5. 최근 대법원은 어떻게 판단했을까요?

대법원 2026. 9. 2. 선고 2021도11473 판결에서는 집배점 택배기사들이 쟁의행위 과정에서 택배회사가 투입한 직영 택배기사들의 업무를 막은 사건이 문제됐습니다.

택배기사들은 택배회사의 직영기사 투입이 위법한 대체근로이므로 이를 막은 행동도 정당하다고 주장했습니다.

하지만 대법원은 당시 사건에 적용되는 구 노동조합법을 기준으로 택배회사가 해당 노동조합에 단체교섭의무를 부담하는 사용자라고 보기 어렵다고 판단했습니다.

이에 따라 직영 택배기사 투입을 위법한 대체근로라고 볼 수 없었고, 적재 중인 화물을 검사하거나 차량의 출차를 막은 행위 등에 대해서도 정당행위라는 주장이 받아들여지지 않았습니다.

다만 현장에서 이루어진 모든 행동이 유죄로 판단된 것은 아닙니다.

일부 피고인이 택배차량을 상차 위치에 주차한 행위에 대해서는 사회상규에 위배되지 않는다는 무죄 판단이 유지됐습니다.

결국 같은 쟁의현장에서 이루어진 행동이라도 구체적인 방법과 정도에 따라 판단이 달라질 수 있다는 점을 확인할 수 있습니다.

6. 현재 사건에도 이 판결이 그대로 적용될까요?

위 대법원 판결은 2025년 개정 전 노동조합법이 적용된 사건입니다.

현행 노동조합법에서는 근로계약을 직접 체결한 사업자가 아니더라도 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 그 범위에서 사용자로 인정될 수 있습니다.

따라서 현재 발생한 원청·하청이나 위수탁관계의 사건이라면 과거 판결의 사용자 판단기준을 그대로 적용하기보다 현행법에 따라 원청 등의 사용자성을 별도로 확인해야 합니다.

다만 원청이 사용자에 해당한다고 해서 대체인력 투입이 무조건 위법해지거나 이를 저지한 모든 행동이 정당화되는 것은 아닙니다.

대체근로의 적법성과 실제 저지행위의 방법·정도는 각각 살펴봐야 합니다.

7. 쟁의행위 중 업무방해 혐의를 받았다면 무엇을 확인해야 할까요?

쟁의행위 과정에서 업무방해 혐의를 받았다면 현장 영상의 일부 장면만으로 판단해서는 안 됩니다.

먼저 단체교섭이 누구를 상대로 진행됐는지와 쟁의행위의 목적·절차를 확인해야 합니다.

그다음 대체인력을 누가 투입했고 해당 인력이 기존 근로자인지 외부에서 새로 투입된 사람인지 등을 살펴봐야 합니다.

CCTV, 휴대전화 영상, 블랙박스, 메신저 기록 등을 통해 각 참가자가 실제로 어떤 행동을 했는지도 구분해 정리하는 것이 중요합니다.

8. 쟁의행위와 업무방해죄 자주 묻는 질문

Q1. 파업 중이었다면 업무방해죄로 처벌되지 않나요?

A. 그렇지 않습니다. 쟁의행위 중 이루어진 행동이라도 쟁의행위의 목적·절차와 수단·방법이 정당했는지, 개별 업무방해 행위가 필요한 범위를 넘지 않았는지 등을 판단합니다.

Q2. 폭행하지 않고 차량만 막아도 업무방해죄가 될 수 있나요?

A. 가능합니다. 여러 사람이 차량의 이동을 막는 등 상대방의 자유의사를 제압할 정도의 세력을 행사했다면 위력에 의한 업무방해가 문제될 수 있습니다.

Q3. 회사가 파업 중 다른 직원을 투입하면 무조건 불법인가요?

A. 그렇지 않습니다. 인력을 투입한 주체와 투입된 사람의 소속, 기존 사업과의 관계, 실제 수행한 업무 등을 확인해야 합니다.

Q4. 위법한 대체근로를 막았다면 정당행위인가요?

A. 자동으로 정당행위가 되는 것은 아닙니다. 대체근로의 위법성과 별개로 이를 막은 방법과 정도가 사회통념상 허용되는 범위였는지를 판단해야 합니다.

쟁의행위라는 이유만으로 모든 업무방해가 정당화되지는 않습니다

파업이나 쟁의행위 중 다른 근로자의 업무를 막았다는 이유만으로 곧바로 형사책임이 인정되는 것은 아닙니다.

반대로 노동조합의 쟁의행위라는 이유만으로 차량을 막거나 작업을 방해한 모든 행동이 정당화되는 것도 아닙니다.

따라서 업무방해 혐의가 문제됐다면 쟁의행위의 정당성 → 상대방의 사용자성 → 대체근로의 적법성 → 실제 저지행위의 방법과 정도 → 개인별 가담행위 순서로 살펴보는 것이 중요합니다.

특히 원청·하청이나 위수탁관계가 얽힌 사건이라면 현행 노동조합법에 따른 사용자성까지 함께 검토해야 합니다.