회식 강요와 술 따르기 지시도 직장 내 괴롭힘으로 인정되나요
수원 광교와 서울 양재역, 두 곳에서 상담이 가능합니다.
현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
퇴근 시간이 가까워지면 팀장이 "오늘 한잔하자"고 말합니다. 약속이 있다고 하면 "분위기 깨지 말자"는 말이 돌아오고, 다음 날 업무 배분이나 평가에서 미묘하게 불이익이 생기는 것 같아 결국 자리에 나가게 됩니다. 자리에서는 막내라는 이유로 상사 잔에 술을 채우라는 지시를 받고, 거절하면 "싹싹하지 못하다"는 말을 듣습니다. 이런 일이 한 번이 아니라 매주 반복되는 분들이 상담을 청해 옵니다.
많은 분들이 "회식은 업무의 연장이라고들 하는데, 가기 싫은 자리에 억지로 나가고 술을 따르게 하는 것까지 법으로 문제 삼을 수 있나"라고 묻습니다. 한편 가해자로 지목된 상사 쪽에서는 "친해지려고 한 것일 뿐 괴롭힐 의도는 없었다"고 말합니다. 의도가 없었다는 말이 책임을 면하게 해주는지가 첫 번째 쟁점입니다.
결론부터 말씀드리면, 회식 참석을 사실상 강제하거나 술을 따르라고 지시한 행위는 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 다만 모든 회식 권유가 괴롭힘이 되는 것은 아니며, 강제성의 정도와 반복성, 거절 이후의 불이익 여부가 인정과 불인정을 가릅니다.
핵심 쟁점
이 사안에서 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 근로기준법 제76조의2가 정한 세 요건, 즉 지위 또는 관계의 우위를 이용했는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 그로 인해 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지입니다. 둘째, 회식 참석을 요구한 방식이 단순한 권유인지, 불참 시 불이익을 암시하거나 실제로 가한 강요인지입니다. 셋째, 술 따르기 지시가 성별이나 신체접촉과 결합되어 성희롱(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률)이나 형사 범죄로 넘어가는지입니다. 넷째, 회사가 신고를 받고 법이 정한 조사와 조치 의무를 이행했는지입니다. 다섯째, 피해 사실을 나중에 입증할 수 있도록 어떤 자료를 남겼는지입니다.
특히 두 번째와 세 번째는 행위자가 "분위기상 한 일"이라고 변명하는 지점이라 별도로 따져야 합니다. 법은 행위자의 의도가 아니라 객관적으로 업무상 필요성이 있는 행위였는지, 그 수단과 정도가 적정했는지를 봅니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 제76조의2 요건에 맞춰 강요의 실체를 구조화해 신고하기
근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. 회식 사건은 "술자리 분위기"라는 포장 때문에 이 세 요건이 흐려지기 쉬워서, 요건별로 사실을 나누어 정리하는 작업이 신고의 성패를 좌우합니다.
1) 우위 요건은 직급뿐 아니라 인사·평가 영향력까지 포함해 정리합니다.
우위는 직위가 높은 상사에게만 있는 것이 아닙니다. 인사평가권, 업무 배분권, 계약 갱신에 영향을 줄 수 있는 지위, 다수가 한 사람을 따돌릴 수 있는 수적 우위도 포함될 수 있습니다. 따라서 가해자가 피해자의 평가자인지, 팀 내 비공식적 영향력이 있는 사람인지, 계약직·수습·신입처럼 피해자가 거절하기 어려운 처지였는지를 조직도와 평가 구조에 맞춰 적습니다.
2) 업무상 적정범위 요건은 강제성의 증거로 채웁니다.
회식 자체는 친목 목적이므로 참석 권유만으로 괴롭힘이 되지는 않습니다. 인정 여부는 불참 의사를 밝혔는데도 반복해서 참석을 요구했는지, 불참하면 "각오해라", "찍힌다" 같은 불이익을 암시했는지, 불참 후 실제로 업무 배제나 평가상 불이익이 있었는지, 새벽까지 이어지는 2차·3차를 사실상 강제했는지 같은 사정으로 가려집니다. 메신저 대화, 단체방 공지, 참석 여부를 점호하듯 확인한 기록, 불참 뒤 달라진 업무 배분 자료가 핵심 증거입니다. 술 따르기도 같은 틀로 봅니다. 업무와 무관하게 특정인에게만 반복적으로 술을 따르게 하거나 거절하자 면박을 준 사실이 있으면 적정범위를 넘었다고 주장할 수 있습니다.
3) 고통·근무환경 악화 요건은 객관적 흔적으로 보여줍니다.
피해자가 느낀 수치심이나 불안을 말로만 적지 않고, 진료기록, 상담 내역, 연차나 병가 사용 내역, 회식 이후 업무 능률 저하나 퇴사 고민을 말한 기록으로 뒷받침합니다. 판단 관점은 같은 처지의 평균적인 근로자가 그 행위를 어떻게 받아들이겠는가를 기준으로 삼는 것이 실무의 흐름입니다. 이는 성희롱 판단에서 피해자와 같은 처지의 사람 입장을 기준으로 해야 한다고 한 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결의 관점과도 맥을 같이합니다.
4) 신고서는 시간순 사실 중심으로 작성합니다.
신고서에는 평가적 표현보다 일시, 장소, 참석자, 발언 원문, 거절 의사를 밝힌 방식, 이후 불이익을 시간순으로 적습니다. 근로기준법 제76조의3은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있다고 정하므로 피해자 본인이 아니라 동료가 신고하는 경로도 열려 있습니다. 취업규칙에는 괴롭힘 예방과 발생 시 조치에 관한 사항이 필수로 들어가게 되어 있어(근로기준법 제93조), 회사 규정이 정한 신고 창구와 절차도 함께 확인해 그 절차에 맞춰 제출합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 회사의 조사·조치 의무와 형사·성희롱 경로를 함께 쓰기
신고 이후에는 회사가 법이 정한 절차를 제대로 밟는지가 쟁점이 됩니다. 아울러 술 따르기 지시가 신체접촉이나 성적 언동과 결합되어 있다면 괴롭힘 신고 하나로 끝내지 말고 다른 법적 경로를 함께 검토해야 합니다.
1) 회사의 조사 의무 이행 여부를 점검합니다.
사용자는 신고를 접수하면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 하고(근로기준법 제76조의3 제2항), 조사 기간 중 피해 근로자를 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 조치를 할 수 있습니다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 해야 하고, 가해자에게는 징계나 근무장소 변경 같은 조치를 해야 합니다. 이 조사를 하지 않으면 과태료 부과 대상이 될 수 있으므로, 회사가 조사를 미루거나 "회식 문화일 뿐"이라며 종결하려 하면 조사 의무 위반을 근거로 지방고용노동관서에 진정을 제기하는 방법을 검토합니다.
2) 신고 후 불이익이 생기면 별도 처벌 규정을 활용합니다.
신고한 근로자나 피해 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 금지되며(근로기준법 제76조의3 제6항), 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(같은 법 제109조 제1항). 신고 직후 갑작스러운 전보, 업무 배제, 평가 하락이 있었다면 신고 시점과의 시간적 근접성을 기록으로 남겨 불리한 처우의 증거로 활용합니다.
3) 술 따르기 지시에 성적 요소가 있는지 가려 성희롱 경로를 병행합니다.
특정 성별의 직원에게만 술을 따르게 하거나 옆자리에 앉도록 지시했다면, 이는 직장 내 괴롭힘을 넘어 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 직장 내 성희롱으로 다툴 수 있습니다. 이 경우 사업주에게는 성희롱 발생 시 조사와 조치 의무가 따로 적용되므로 괴롭힘 신고와 성희롱 신고를 함께 제기해 회사가 어느 한쪽으로 빠져나가지 못하게 합니다.
4) 형사 책임이 성립하는 선을 확인합니다.
회식 참석이나 음주를 폭행 또는 협박으로 강제했다면 강요죄(형법 제324조, 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)가 문제될 수 있고, 공개된 자리에서 모욕적 발언을 했다면 모욕죄(형법 제311조, 1년 이하의 징역이나 금고 또는 200만원 이하의 벌금)가 검토됩니다. 술 따르기 과정에서 어깨를 감싸거나 허리를 잡는 등의 신체접촉이 있었다면 강제추행(형법 제298조)까지 갈 수 있으므로, 접촉이 있었다면 행위 직후 동석자의 진술을 확보하고 가능한 한 빨리 기록해 두어야 합니다. 다만 단순히 술을 따르라고 지시한 것만으로는 형사처벌이 어렵고, 이 경우 중심 대응은 근로기준법상 신고와 징계 절차가 됩니다.
결론
회식 강요와 술 따르기 지시는 그 자체로 항상 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아니지만, 우위를 이용해 불참 시 불이익을 암시하거나 반복적으로 참석과 음주를 강제했다면 제76조의2의 요건을 충족할 수 있습니다. 행위자의 의도가 선의였다는 변명은 인정 여부를 좌우하지 않으며, 객관적 강제성과 피해자가 받은 영향이 판단의 중심입니다.
이런 사건은 시간이 지나면 메신저 기록과 동석자의 기억이 사라져 입증이 어려워집니다. 지금 비슷한 상황이라면 대화 기록과 회식 일정부터 보존하고, 신고서를 작성하기 전에 어느 법적 경로를 어떤 순서로 쓸지 점검을 받아보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 회사 공식 회식이면 참석을 요구해도 괴롭힘이 아닌가요?
공식 회식이라는 이유만으로 참석 강제가 정당화되지는 않습니다.
업무 시간 외 회식은 원칙적으로 친목을 위한 자리이고, 참석 여부는 근로자가 정할 수 있는 영역입니다.
불참 의사를 밝혔는데도 반복해서 참석을 요구하거나 불참을 이유로 불이익을 준 사정이 있다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 여지가 있습니다.
반대로 단순히 참석을 권유하고 불참해도 아무 영향이 없었다면 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.
Q2. 술을 따르라고만 했을 뿐 신체접촉은 없었는데도 인정되나요?
신체접촉이 없어도 인정될 수 있습니다. 제76조의2는 신체적 고통뿐 아니라 정신적 고통과 근무환경 악화도 포함합니다.
다만 술 따르기가 한 번 있었다는 사실만으로는 부족할 수 있고, 특정인에게만 반복되었는지, 거절하자 면박이나 불이익이 있었는지, 업무와 무관한 접대 성격이었는지가 함께 따져집니다.
성별을 이유로 한 지시라면 성희롱 경로로 다툴 가능성도 있습니다.
Q3. 회식 자리 발언을 녹음하면 증거로 쓸 수 있나요?
대화에 본인이 참여해 직접 녹음한 것이라면 일반적으로 통신비밀보호법 위반이 되지 않습니다.
반면 본인이 참여하지 않은 타인 사이의 대화를 몰래 녹음하는 것은 문제될 수 있습니다.
녹음과 함께 메신저 공지, 참석 점호 기록, 동석자 진술을 확보하면 증명력이 높아집니다.
Q4. 신고하면 회사에서 불이익을 받지 않을까 걱정됩니다.
신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 법으로 금지되어 있고, 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다.
신고 전후의 업무 배분, 평가, 인사 발령 자료를 미리 확보해 두면 불이익이 생겼을 때 신고와의 인과관계를 주장하기 쉽습니다.
신고 방식과 시점은 상황에 따라 달라질 수 있으므로 사전에 점검하는 것이 좋습니다.
Q5. 가해자가 대표이거나 사업주 본인이면 어떻게 하나요?
사용자 본인이 행위자인 경우에도 제76조의2는 적용되며 금지 대상에 사용자가 명시되어 있습니다.
다만 사내에서 징계를 기대하기 어려우므로 지방고용노동관서 신고와 함께 민사상 손해배상, 필요하면 형사 고소를 병행하는 방안을 검토합니다.
이 경우 증거 확보가 특히 중요하므로 신고 전에 대화 기록과 자료를 먼저 보존해 두어야 합니다.
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