임금체불로 진정했더니 회사가 저를 업무방해로 역고소했어요
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현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
몇 달째 급여나 퇴직금을 받지 못해 고용노동부 홈페이지의 민원마당을 통해 임금체불 진정을 접수하는 분들이 많습니다. 진정이 접수되면 담당 근로감독관이 배정되고, 사업주에게 출석요구서를 보내 조사를 시작합니다. 이 과정에서 사업주는 자료를 제출하고 조사에 응해야 하니 번거로움과 부담을 느끼게 되고, 여기서 감정이 격해진 일부 사업주는 "네가 진정을 넣어서 회사 업무가 마비됐다", "직원들 앞에서 소란을 피워 영업에 지장을 줬다"는 취지로 근로자를 업무방해 혐의로 맞고소하는 경우가 있습니다.
임금체불 진정만으로도 심적 부담이 큰 상황에서, 형사사건 피고소인 신분으로 경찰 출석요구까지 받으면 "정당하게 밀린 월급을 받으려 한 것뿐인데 왜 내가 형사처벌 대상이 되는 건가" 하는 불안과 억울함이 커질 수밖에 없습니다. 특히 경찰 조사 통지서를 받고 나서야 처음 상담을 청하는 분들 중에는, 자신이 진정을 넣을 때 담당자에게 언성을 높이거나 동료들에게 회사 사정을 이야기한 것이 혹시 문제가 되는 것은 아닌지 걱정하는 경우도 있습니다.
결론부터 말씀드리면, 적법한 절차를 거친 임금체불 진정 그 자체는 업무방해죄가 정하는 '위력'이나 '위계'에 해당한다고 보기 어렵습니다. 근로기준법이 근로자에게 보장한 권리를 정상적인 방식으로 행사한 것이기 때문입니다. 다만 진정 과정에서 어떤 언행이 오갔는지, 사업주가 고소장에서 구체적으로 무엇을 문제 삼고 있는지에 따라 대응 방향이 달라지므로 이를 정확히 구분해야 합니다.
핵심 쟁점
임금체불 진정 후 업무방해로 역고소당한 사건에서 실제로 쟁점이 되는 지점은 다섯 가지로 나눌 수 있습니다. 첫째, 근로기준법 제104조가 근로자에게 "사업 또는 사업장에서 이 법을 위반한 사실이 있으면 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다"고 명시적으로 보장하는 정당한 권리행사였는지입니다. 둘째, 형법 제314조 업무방해죄가 요구하는 '위력'이 무엇인지 — 대법원이 제시한 기준, 즉 상대방의 자유의사를 제압하기에 충분한 정도의 세력에 이르러야 한다는 점입니다. 셋째, 진정을 넣는 과정에서 실제로 허위 사실을 퍼뜨리거나 협박에 가까운 언행이 있었는지, 아니면 정상적인 민원 절차만 밟았는지입니다. 넷째, 사업주가 조사에 응하느라 겪은 번거로움이나 시간 소요를 '업무방해의 결과'로 볼 수 있는지, 아니면 법이 정한 절차에 협조한 것에 불과한지입니다. 다섯째, 사업주의 고소가 사실관계와 무관하게 보복 목적으로 제기된 것이라면 그 고소 자체가 무고죄 문제로 이어질 수 있는지입니다.
이 다섯 지점을 구분하지 않으면 "진정을 넣었다는 이유만으로 형사처벌될 수 있다"는 막연한 두려움에 갇히기 쉽습니다. 실제로는 진정이라는 행위 자체와, 진정 과정에서 있었던 개별 언행을 나누어 봐야 정확한 위험도를 가늠할 수 있습니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 진정 자체가 '위력'이 아니라는 점을 판례 기준으로 입증하기
가장 먼저 해야 할 일은 진정이라는 행위 자체가 업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않는다는 점을 법리로 못 박는 것입니다. 대법원은 업무방해죄의 '위력'에 대해 "폭력·협박은 물론 사회적·경제적·정치적 지위와 권세에 의한 압박 등도 포함되지만, 적어도 그러한 위력으로 인하여 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분하다고 평가될 정도의 세력에는 이르러야 한다"고 판시했습니다(대법원 2023. 3. 30. 선고 2019도7446 판결). 근로자가 고용노동부라는 정식 행정기관에 서면으로 진정을 접수하고 근로감독관의 조사 절차에 협조한 것은, 이 기준에서 말하는 '자유의사를 제압할 정도의 세력'과는 거리가 멉니다. 김강희 변호사는 의뢰인의 사건에서 다음 순서로 방어논리를 구성합니다.
1) 진정 접수 경위와 방식을 객관적 자료로 재구성합니다.
민원마당 접수 화면 캡처, 진정서 원본, 근로감독관과 주고받은 문자·통화 내역을 모아 진정이 어떤 방식으로 이루어졌는지 시간 순서대로 정리합니다. 진정 과정에서 사업주나 그 직원을 직접 찾아가 언성을 높이거나 협박성 발언을 한 사실이 없다면, 이는 정상적인 행정 민원 절차였을 뿐이라는 점을 뒷받침하는 핵심 자료가 됩니다. 반대로 만약 감정이 격해져 사업장에서 소란을 피운 정황이 있었다면, 그 부분과 '진정 자체'를 분리해 방어 범위를 좁혀야 합니다.
2) 근로기준법 제104조의 정당한 권리행사임을 근거로 위법성을 다툽니다.
근로기준법 제104조 제1항은 근로자가 사업장의 법 위반 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다고 명시하고 있고, 같은 조 제2항은 사용자가 이 통보를 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 금지하고 있습니다. 법이 명시적으로 보장한 절차를 정상적인 방법으로 이용한 행위라면, 형법 제20조가 정하는 정당행위로서 애초에 위법성이 조각된다는 점을 근거로 삼습니다. 사업주가 조사에 응하느라 시간과 인력을 들였다는 사정만으로는, 그것이 진정인의 '위력 행사' 때문이라고 보기 어렵다는 논리입니다.
3) 업무방해의 고의가 없었음을 함께 소명합니다.
업무방해죄가 성립하려면 단순히 상대방에게 지장이 생겼다는 결과만으로는 부족하고, 위력으로 업무를 방해하겠다는 고의가 있어야 합니다. 근로자가 진정을 넣은 목적은 어디까지나 밀린 임금을 받기 위한 것이었지 사업장의 정상적인 운영을 방해하려는 의도가 아니었다는 점을, 진정서에 기재한 내용과 조사 과정에서의 진술을 통해 일관되게 보여주는 것이 중요합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 역고소에 방어하며 보복성 고소 여부를 함께 검토하기
진정 자체가 위법하지 않다는 논리를 세우는 것과 별개로, 실제로 접수된 사업주의 고소에 대해서는 절차적으로 착실히 대응해야 합니다. 나아가 고소 내용이 사실과 동떨어져 있다면 그 자체가 별도의 문제로 이어질 수 있습니다.
1) 고소장에 기재된 구체적 사실관계를 임금체불 사실관계와 대조합니다.
사업주가 어떤 행위를 '업무방해'로 지목했는지 고소장 또는 피의자신문 과정에서 명확히 확인해야 합니다. "진정을 넣은 것 자체"를 문제 삼는 것인지, 아니면 "진정과 별개로 있었던 구체적 언행"을 문제 삼는 것인지에 따라 방어 방향이 완전히 달라집니다. 전자라면 위 첫 번째 방법의 법리로 정면 대응하면 되고, 후자라면 그 개별 행위의 사실관계부터 다시 확인해야 합니다.
2) 근로감독관 조사기록과 임금체불 관련 자료를 방어자료로 함께 제출합니다.
근로계약서, 급여명세서, 미지급 임금 내역, 근로감독관의 시정지시 여부 등 임금체불 진정의 정당성을 보여주는 자료는 업무방해 혐의를 다투는 데도 함께 쓰입니다. 진정 내용이 사실에 기반한 정당한 권리행사였다는 점이 명확할수록, 그 진정을 이유로 한 역고소가 근거 없다는 점도 함께 드러나기 때문입니다.
3) 고소의 동기와 시점을 정리해 보복성 여부를 검토합니다.
사업주의 고소가 임금체불 진정 접수 직후, 그것도 진정 내용과 무관하거나 근거가 빈약한 사실관계로 이루어졌다면 그 자체가 보복성 고소일 가능성이 있습니다. 만약 업무방해 사건에서 혐의없음(불기소) 처분이 나온다면, 사업주가 애초에 허위 사실을 신고했다는 정황이 뚜렷할 경우 형법 제156조 무고죄 고소를 검토할 수 있습니다. 다만 무고죄는 신고자가 허위임을 알면서도 신고했다는 점까지 입증돼야 하므로, 이 판단은 업무방해 사건의 처분 결과가 나온 뒤 신중하게 이루어져야 합니다.
결론
임금체불 진정을 넣었다는 이유만으로 곧바로 업무방해죄가 성립하는 것은 아닙니다. 근로기준법이 근로자에게 보장한 절차를 정상적인 방식으로 이용한 것이라면, 이는 형법이 처벌하려는 '위력'이나 '위계'와는 본질적으로 다른 행위이기 때문입니다.
다만 진정 과정에서 어떤 구체적 언행이 있었는지, 사업주가 고소장에서 정확히 무엇을 문제 삼고 있는지에 따라 실제 대응 방법은 달라집니다. 진정서 사본과 근로감독관 조사 관련 자료를 먼저 정리해 두고, 사업주의 고소 내용을 구체적으로 확인하는 것이 대응의 출발점이 됩니다. 지금 비슷한 상황에 놓여 있다면, 임금체불 진정 경위와 고소 내용을 함께 놓고 실제로 어떤 부분이 다투어질 사안인지 점검을 받아보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 고용노동부에 진정만 넣었을 뿐인데 업무방해로 고소당할 수 있나요?
진정 그 자체만으로 업무방해죄가 성립한다고 보기는 어렵습니다.
근로기준법 제104조는 근로자가 사업장의 법 위반 사실을 고용노동부나 근로감독관에게 통보할 수 있도록 명시적으로 보장하고 있고, 업무방해죄의 '위력'은 상대방의 자유의사를 제압할 정도의 세력에 이르러야 성립합니다.
정상적인 절차를 거쳐 서면으로 진정을 접수한 것이라면, 그 자체가 위력에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 다만 고소를 당했다면 상대방이 구체적으로 어떤 사실을 문제 삼고 있는지부터 확인해야 합니다.
Q2. 근로감독관 조사 때문에 회사 업무에 지장이 생겼다고 하는데, 그것도 제 책임인가요?
근로감독관의 조사는 근로기준법에 따라 진행되는 법정 행정절차이지, 진정인이 임의로 만들어낸 부담이 아닙니다.
사업주가 조사에 응하느라 시간과 인력을 들였다고 하더라도, 이는 법이 정한 절차에 협조한 것일 뿐 진정인의 위력 행사로 발생한 결과라고 보기는 어렵습니다.
다만 조사 과정에서 진정인이 별도로 사업장을 찾아가거나 소란을 피운 사실이 있었는지는 진정 자체와 구분해서 살펴볼 필요가 있습니다.
Q3. 임금체불 진정 사건과 업무방해 고소 사건, 두 사건이 동시에 진행되면 어떻게 되나요?
두 사건은 각각 별도의 절차로 진행되지만, 서로 무관하지 않은 경우가 많습니다.
임금체불 사실관계가 명확할수록 업무방해 혐의를 다투는 데도 유리한 자료가 되고, 반대로 업무방해 사건에서 혐의없음 처분이 나오면 임금체불 진정의 정당성도 함께 뒷받침될 수 있습니다.
두 사건을 따로따로 대응하기보다 전체 경위를 하나로 정리해 두는 것이 효율적입니다.
Q4. 회사의 역고소가 명백히 보복성이라면 저도 무고로 고소할 수 있나요?
가능성은 있지만, 곧바로 무고죄가 성립한다고 단정하기는 어렵습니다.
무고죄는 신고자가 신고 내용이 허위라는 점을 알면서도 형사처분을 받게 할 목적으로 신고했을 때 성립합니다.
따라서 업무방해 사건에서 혐의없음 처분 등 결과가 먼저 나온 뒤, 사업주가 애초에 근거 없는 사실을 알면서도 고소했다는 정황을 구체적으로 확인해 검토하는 것이 순서에 맞습니다.
Q5. 업무방해 혐의로 경찰조사를 앞두고 있습니다. 무엇을 준비해야 하나요?
가장 먼저 임금체불 진정 접수부터 현재까지의 경위를 시간순으로 정리하는 것이 좋습니다.
언제 어떤 방식으로 진정을 접수했는지, 근로감독관과 어떤 연락을 주고받았는지, 사업주와 직접 접촉한 일이 있었는지, 있었다면 구체적으로 어떤 대화가 오갔는지를 정리해야 합니다.
또한 사업주의 고소장에 기재된 구체적 행위가 무엇인지 미리 확인해, 그 부분이 진정 접수 행위 자체를 문제 삼는 것인지 아니면 별도의 언행을 문제 삼는 것인지를 구분해 두어야 조사에서 정확하게 대응할 수 있습니다.
임금체불 진정과 업무방해 고소가 맞물린 사건은 두 절차의 사실관계를 함께 놓고 봐야 쟁점이 분명해지므로, 조사 전에 관련 자료를 모아 법률관계를 점검받는 것이 중요합니다.
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