학원 강사료 두 달째 밀렸다면 — 근로자성부터 따져야 하는 이유
사건 개요
학원에서 강의를 맡아 온 강사들이 최근 부쩍 많이 상담을 청해 오는 사안이 있습니다. 원장이 "다음 달에 한꺼번에 정산해 주겠다"는 말을 반복하며 강사료를 두 달, 석 달째 미루는 경우입니다. 계약서를 다시 꺼내 보면 '위촉계약서'나 '프리랜서 강사 계약서'라는 이름이 붙어 있고, 강사료는 시간당 강의료나 수강생 수에 연동해 산정되어 있습니다. 이 지점에서 강사들은 흔히 "나는 근로자가 아니라 프리랜서니까 노동청에 갈 수도 없고, 그냥 돈 받을 때까지 기다려야 하나"라고 생각합니다.
하지만 계약서의 명칭과 강사료 산정 방식만으로 이 문제의 해결 경로가 정해지는 것은 아닙니다. 계약서가 '위촉'이나 '프리랜서'로 되어 있어도, 실제 근무의 실질이 종속적 노무 제공에 해당한다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로 실질이 정말 독립적인 용역 제공이었다면 민사상 용역대금(보수금) 청구로 접근해야 합니다. 두 경로는 증거로 남겨야 할 사실도, 청구할 수 있는 수단도, 시효 계산도 서로 다르기 때문에, 강사료를 받아내려면 먼저 이 갈림길에서 자신의 위치를 정확히 짚어야 합니다.
결론부터 말씀드리면, 근로자성이 인정되면 노동청 진정과 형사처벌 위험까지 동원한 강한 압박이 가능하고, 인정되지 않더라도 민사상 용역대금 채권으로서 원금 전액을 청구할 권리는 그대로 남습니다. 어느 쪽이든 지금 이 순간 어떤 사실을 기록해 두느냐가 결과를 가릅니다.
핵심 쟁점
이런 사건에서 실제로 다투어지는 지점은 크게 네 가지입니다. 첫째, 계약서의 형식과 무관하게 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지—업무 내용과 강의 시간·장소를 원장이 지정했는지, 강사가 이를 임의로 바꿀 수 없었는지가 핵심입니다. 둘째, 근로자성이 인정될 경우 어떤 구제수단(노동청 진정, 임금체불 형사처벌, 대지급금)을 쓸 수 있는지입니다. 셋째, 근로자성이 부정되거나 애매한 경우 민사상 용역대금 채권을 어떻게 특정하고 청구하는지입니다. 넷째, 두 경로 모두에 걸려 있는 소멸시효를 어떻게 관리하는지입니다.
중요한 것은, 이 네 지점 중 첫 번째가 사실상 나머지 세 가지의 전제라는 점입니다. 근로자성 판단이 먼저 서야 어느 절차를 택할지, 어떤 법조문을 근거로 얼마의 지연이자를 청구할지가 정해집니다. 그래서 강사료 미지급 상담에서 가장 먼저 해야 할 일은 밀린 돈의 액수를 계산하는 것이 아니라, 그동안의 근무 실태를 근로자성 판단 기준에 맞추어 되짚어 보는 것입니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 근로자성을 입증 가능한 사실로 재구성하기
대법원은 오래전부터 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용인지 도급·위임인지가 아니라, 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다"는 기준을 일관되게 유지해 왔습니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등). 이 사건에서 김강희 변호사는 다음 순서로 근무 실태를 재구성합니다.
1) 지휘·감독과 시간·장소 구속의 정도를 기록으로 남깁니다.
커리큘럼과 교재를 원장이 지정했는지, 강의 시간표를 강사가 스스로 정할 수 없고 원장의 승인 없이는 결강·조정이 불가능했는지, 지각·결석 시 사전 승인이나 사후 보고를 요구받았는지를 살핍니다. 이런 사정은 대개 원장과 주고받은 단체 대화방, 근무표, 시간표 공지, 대체강사 배정 지시 등에 이미 남아 있는 경우가 많아, 새로 만들 필요 없이 기존 자료를 시점별로 정리하는 것만으로도 상당한 증거가 됩니다.
2) 보수의 성격이 근로자성을 배제하지 않는다는 점을 함께 정리합니다.
강사료가 수강생 수나 강의 시간에 연동해 산정되었다는 사실만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다. 고정급이 아니라 성과 연동 보수라도, 업무 수행 과정에서 실질적인 지휘·감독을 받았다면 근로자로 인정된 사례가 다수입니다. 다만 보수 산정 방식 자체는 여전히 판단 요소 중 하나이므로, 시간당·수강생당 단가와 실제 지급 내역을 정리해 다른 지휘·감독 증거와 함께 제시합니다.
3) '프리랜서 계약서'와 '3.3% 원천징수'라는 형식적 사정의 무게를 낮춥니다.
원장 측은 "계약서에 프리랜서라고 명시했고 사업소득세로 원천징수했으며 4대보험도 가입시키지 않았다"는 점을 근거로 근로자성을 부인하려 합니다. 그러나 대법원은 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보험 가입 여부와 같은 사정은 경제적으로 우월한 사용자가 임의로 정할 수 있는 사정이어서, 이것이 갖추어지지 않았다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 판시했습니다. 이 법리를 근거로, 형식적 계약서 문구에 앞서 실제 근무 실태 증거를 먼저 제시하는 순서로 주장을 구성합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 청구 경로를 설계하고 소멸시효를 관리하기
근로자성 판단이 어느 쪽으로 기울든, 실제 돈을 받아내려면 절차와 시효를 정확히 계산해야 합니다.
1) 근로자성이 인정되는 경우 — 노동청 진정과 형사·행정 압박을 함께 씁니다.
관할 지방고용노동청에 임금체불 진정을 제기하면 근로감독관이 사업장을 조사해 '체불 임금등 사업주 확인서'를 발급하고, 원장이 시정지시에 응하지 않으면 근로기준법 제36조·제43조 위반으로 형사입건될 수 있습니다(제109조, 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금). 다만 근로기준법 제37조의 연 20% 지연이자는 퇴직 후 14일이 지나도록 금품을 청산하지 않은 경우에 적용되는 것이지, 재직 중 정기적으로 밀린 강사료에 곧바로 붙는 것은 아니라는 점은 정확히 알아 두어야 합니다. 사업장이 임금채권보장법 적용 대상이고 퇴직 후 일정 기간 안에 진정을 제기했다면, 확정판결 없이도 체불 확인서만으로 간이대지급금을 신청해 소송 전에 일부라도 회수하는 방법도 검토합니다.
2) 근로자성이 부정되거나 애매한 경우 — 민사상 용역대금 청구로 전환합니다.
이 경우에도 청구권 자체가 사라지는 것은 아닙니다. 계약서, 강의계획서, 실제 출강일지·출석부, 강사료 정산 내역을 근거로 미지급 채권액을 구체적으로 특정해 지급명령이나 민사소송으로 청구합니다. 다투는 금액이 크지 않고 원장이 채무 자체를 인정하는 정황이라면 지급명령이 소송보다 빠르고 비용 부담도 적습니다.
3) 소멸시효를 처음부터 역산해 둡니다.
근로자로 인정될 경우 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 근로자성이 부정되어 민사상 채권으로 다투는 경우에도, 월 단위로 정해 지급하기로 한 강사료는 민법 제163조 제1호의 1년 이내 기간으로 정한 금전 채권에 해당해 마찬가지로 3년의 단기소멸시효 적용을 검토해야 하는 경우가 많습니다. 어느 경로로 가든 밀린 달이 늘어날수록 가장 오래된 달의 채권부터 시효가 다가온다는 점을 염두에 두고, 진정이든 소송이든 시효 안에 절차를 시작해야 합니다.
결론
학원 강사료 미지급 문제에서 가장 먼저 갈리는 것은 밀린 금액의 크기가 아니라, 계약서의 이름이 아닌 실제 근무의 실질입니다. 원장이 커리큘럼과 시간표를 정하고 강사가 그 지휘를 벗어나기 어려웠다면 근로기준법상 근로자로서 더 강한 구제수단을 쓸 수 있고, 그렇지 않다면 민사상 용역대금 채권으로서 지급명령이나 소송을 통해 원금을 받아낼 수 있습니다.
어느 쪽이든 시간이 지날수록 근무 실태를 보여줄 대화 기록과 근무표는 흩어지고, 채권의 소멸시효는 다가옵니다. 두 달째 강사료가 밀린 지금이, 그동안의 근무 실태를 정리하고 어느 경로로 청구할지 점검을 받아보시기를 권합니다.
로톡의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받습니다.
콘텐츠 내용에 대한 무단 복제 및 전재를 금지하며, 위반 시 민형사상 책임을 질 수 있습니다.