사업주가 알아야 할 수습 기간 해고의 진실과 주의사항 

수습 기간이면 마음대로 자를 수 있다? - 사업주가 반드시 알아야 할 수습 해고의 진실

수습 기간은 정말 자유롭게 내보낼 수 있는 기간인가요?

사업주들을 만나 상담을 하다 보면 하루에도 몇 번씩 듣는 질문이 있습니다. "직원을 새로 뽑았는데 생각보다 실력이 좀 부족해요. 수습 기간이 끝나면 바로 종료 통보해도 될까요?" 또는 "태도가 영 우리 회사랑 안 맞는데 수습이니까 내보내도 문제 없겠죠?"라는 말씀입니다.

많은 대표님들이 수습 기간을 회사가 언제든지 리스크 없이 직원을 평가하고 내보낼 수 있는 자유로운 기간이라고 오해하십니다. 결론부터 명확하게 말씀드리면 절대 그렇지 않습니다. 수습 근로자 역시 근로기준법의 보호를 받는 엄연한 근로자이기 때문입니다.

수습 근로자도 부당해고 보호를 받나요?

수습 기간 중 해고나 본채용 거부는 일반 정규직 근로자 해고보다 기준이 조금 넓게 인정됩니다. 하지만 이것이 아무 이유 없이, 또는 합리적이지 않은 이유로 해고할 수 있다는 뜻은 전혀 아닙니다.

근로기준법 제23조는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 규정합니다. 수습 근로자도 예외가 아닙니다. 대법원은 수습 기간 중이라도 객관적이고 합리적인 이유 없이 해고하면 부당해고라고 일관되게 판단해 왔습니다.

특히 주의해야 할 점이 있습니다. 계약서의 구체적 문구에 따라 다소 차이가 나지만, 수습 기간 종료 후 정규직 전환을 거부하는 것 역시 법적으로는 해고와 동일한 효력을 가지는 경우가 생각보다 많습니다. "수습 때 거부하면 되겠지"라는 생각은 매우 위험합니다.

부당해고로 판정되는 전형적인 패턴은?

실무에서 부당해고 구제 신청으로 노동위원회에 가는 사업주 사례를 보면 패턴이 비슷합니다. 입사한 지 한두 달 된 직원에게 별도 면담도 없이 "우리 회사랑 핏이 좀 안 맞는 것 같네요"라거나, "기대한 것보다 업무 속도가 좀 느려서 내일부터 안 나오셔도 됩니다"라고 구두로 퇴사를 통보하는 경우입니다.

무엇이 문제였는지, 어떤 업무에서 부족함이 있었는지, 수습 근로자에게 개선할 기회나 교육은 제공했는지에 대한 근거 설명이 없었습니다. 이런 경우 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 신고하면 회사 측은 막대한 법적, 금전적 리스크를 떠안을 수 있습니다.

객관적 평가표 없이 수습 해고하면 어떻게 되나?

실제 법원 판결과 노동위원회 결정 사례를 보면 사업주들이 얼마나 안일하게 대처하는지 알 수 있습니다. 한 중소기업에서 수습 직원의 업무 능력 부족과 동료들과의 불화를 이유로 본채용을 거부한 사건이 있었습니다.

하지만 회사는 해당 직원을 평가한 객관적인 평가표도 없었고, 어떤 업무에서 실수가 있었는지 입증할 자료도 제출하지 못했습니다. 단지 팀장들의 주관적인 진술서만 있었습니다. 법원은 "객관적이고 합리적인 평가 기준이 없고 근로자에게 업무 능력을 개선할 기회를 주지 않았다"며 부당해고로 판결했습니다.

결국 회사는 그 직원을 복직시켜야 했고, 해고 기간 동안 일하지 않은 기간의 임금까지 전부 지급해야 했습니다. 단순히 "팀 분위기를 흐린다"는 느낌만으로는 절대 해고의 정당성을 인정받을 수 없습니다.

그래도 정말 못하는 직원은 어떻게 해야 하나요?

사업주 입장에서는 답답하실 수 있습니다. "진짜로 일을 너무 못 하고 매일 지각하는 직원도 무조건 안고 가야 합니까?"라고 반문하실 수 있는데요, 당연히 그렇지는 않습니다. 회사도 수습 해고를 정당하게 인정받고 승소하는 경우가 분명히 존재합니다.

핵심은 객관적인 입증 자료입니다. 잦은 무단 결근이나 지각, 이력서상의 허위 경력 기재, 지속적인 지시 불이행 등 누가 보더라도 심각한 근무 태도 불량이나 업무 수행 능력 부족이 문서로 확인되는 경우가 있어야 합니다. 회사가 이 직원을 가르치고 적응시키기 위해 노력했는데도 불구하고 개선의 여지가 없었다는 것을 보여주는 것이 승패를 가르는 중요한 포인트입니다.

회사가 수습 해고에서 승소한 판례는?

실제로 회사가 승소한 판례를 소개드리겠습니다. 다수의 평가자가 사전에 마련된 객관적인 평가표를 바탕으로 일관되게 낮은 점수를 부여했고, 수습 기간 동안 회사가 구체적인 업무 지시와 개선 요구를 했음에도 근로자의 개선 여지가 부족했던 점이 입증된 사례입니다. 법원은 회사의 조치가 정당하다고 판단했습니다.

반대로 앞서 말씀드린 것처럼, 주관적인 진술과 느낌만으로는 승소하기 어렵습니다. 두 사례의 차이는 단 하나입니다. 객관적 자료와 절차가 있었느냐, 없었느냐입니다.

수습 기간 중 반드시 해두어야 할 것들은?

불가피하게 채용을 거부해야 한다면 반드시 다음 네 가지를 기억하셔야 합니다.

첫째, 근로계약서에 수습 기간을 명확하게 명시하세요. 수습 기간의 길이, 평가 방법, 본채용 거부 시 처리 방법 등을 계약서에 구체적으로 적어두어야 합니다.

둘째, 어떤 느낌이 아니라 사전에 마련된 객관적인 수습 평가표를 통해 평가하고 그 근거를 남겨야 합니다. 업무 능력, 태도, 출결, 협업 능력 등 항목별로 점수를 매기고, 여러 평가자가 일관되게 평가한 자료가 있어야 합니다.

셋째, 문제가 발생했을 때는 말로만 혼내지 말고 면담 일지나 경고장 등 서면으로 기록을 남겨서 개선의 기회를 줘야 합니다. "말했는데 안 됐다"는 것과 "서면으로 경고했는데도 개선이 없었다"는 것은 법적으로 전혀 다릅니다.

넷째, 본채용 거부 통보는 반드시 서면으로, 구체적인 사유를 적어서 해야 합니다. 구두 통보는 나중에 "통보받지 않았다"는 분쟁으로 이어질 수 있고, 사유 없는 통보는 부당해고로 판정받기 쉽습니다.

수습 기간, 회사와 직원이 함께 성장하는 시간입니다

수습 기간은 직원을 쉽게 자를 수 있는 기간이 아닙니다. 회사와 직원이 서로 잘 맞는지 알아가는 중요한 시간입니다. 채용 공고에는 정규직 채용이라고 올려놓고, 수습 기간 만료 후 주관적인 이유로 직원을 내보내는 행위는 노동청과 법원에서 매우 엄격한 잣대로 평가됩니다.

꼼꼼한 노무 관리야말로 회사의 소중한 자산을 지키는 길입니다. 수습 기간 해고와 관련하여 법적 검토가 필요하시거나, 부당해고 분쟁에 처해 계신다면 지금 바로 문의 주시기 바랍니다.