수습기간 중 해고 통보 — 본채용 거부, 부당해고로 다툴 수 있나 

입사할 때만 해도 정규직 전환을 기대했는데, 수습기간이 끝나갈 무렵 갑자기 "본채용은 어렵겠다"는 통보를 받는 경우가 있습니다. 회사는 "수습이니 언제든 내보낼 수 있다"고 말하지만, 정말 그럴까요? 결론부터 말하면 수습기간 중의 해고나 본채용 거부도 엄연한 '해고'이고, 근로기준법이 정한 정당한 이유와 절차를 지키지 않으면 부당해고로 다툴 수 있습니다. 이 글에서는 수습·시용의 법적 성격, 법원이 보는 본채용 거부의 정당성 기준, 서면통지 요건, 그리고 부당해고 구제신청 절차까지 순서대로 짚어 보겠습니다.

법무법인 도모 강대현 변호사

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수습·시용이란 — 정식 채용을 전제로 한 '평가 기간'

흔히 '수습'과 '시용'을 섞어 쓰지만 법적 성격은 조금 다릅니다. 시용(試用)은 확정적인 근로계약을 맺기 전에 근로자의 업무적격성을 평가하기 위해 정식 채용을 일정 기간 유보하는 제도이고, 수습(修習)은 채용을 확정한 뒤 업무 적응과 훈련을 위해 두는 기간입니다. 실무에서는 "수습기간 3개월"이라고 뭉뚱그려 표현하는 경우가 많아 둘의 구분이 흐려지곤 합니다.

여기서 가장 중요한 점은, 시용이든 수습이든 이미 근로계약이 성립한 상태라는 것입니다. 아직 정식 채용 전이라는 이유로 회사가 노동관계법의 적용을 피할 수 있는 것이 아니라, 근로기준법이 그대로 적용됩니다. 따라서 그 관계를 회사가 일방적으로 끝내는 것은 명칭이 '본채용 거부'든 '수습 종료'든 법적으로는 '해고'에 해당합니다.

이 구분이 실전에서 갖는 의미는 계약서 문구에서 드러납니다. 예를 들어 근로계약서에 "수습기간 3개월, 평가 후 본채용 여부를 결정한다"처럼 평가와 본채용 유보가 명시돼 있으면 시용에 가깝지만, 단순히 "수습 3개월"만 적혀 있고 평가·유보 문구가 없다면 이미 확정된 정식 근로자로 볼 여지가 큽니다. 이 경우 '본채용 거부'라는 개념 자체가 성립하기 어렵습니다.

시용이든 수습이든 이미 근로계약이 성립한 이상, 그 관계를 끝내는 것은 명칭과 무관하게 '해고'에 해당한다.

수습 중 해고도 '해고'다 — 근로기준법 제23조는 그대로 적용

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다"고 정하고 있습니다. 이 조항은 수습·시용 근로자라고 해서 예외가 되지 않습니다. 대법원도 일정한 수습기간을 두고 채용된 시용근로자라 하더라도 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 해고나 본채용 거부가 가능하다는 입장을 오래전부터 유지해 왔습니다(대법원 92다44695).

다만 시용제도는 업무적격성을 지켜보고 걸러내기 위한 것이라는 취지가 있어, 그 정당성의 범위가 통상 근로자에 대한 해고보다 넓게 인정됩니다. 쉽게 말해 문턱이 조금 낮을 뿐, 문턱 자체가 사라지는 것은 아닙니다. "수습이니 이유 없이 내보낼 수 있다"는 회사 측 논리는 이 지점에서 무너집니다.

그래서 수습 해고 사건에서 다툼의 초점은 "해고가 되느냐"가 아니라 "그 사유가 넓어진 기준 안에서도 정당한가"로 옮겨 갑니다. 회사가 내세운 사유가 막연한 인상평가에 그치는지, 아니면 객관적 근거가 있는지를 따지게 되는 것입니다.

시용 중 해고·본채용 거부도 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'를 요하며, 다만 그 정당성의 범위가 통상의 해고보다 넓게 인정될 뿐이다.

법원이 보는 '합리적 이유' — 평가는 실질적으로 수긍 가능해야

대법원은 시용기간 중 해고나 본채용 거부를 사용자에게 유보된 해약권의 행사로 봅니다. 그리고 그 정당성에 대해, 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판시합니다(대법원 2006두16274). 나아가 채용거부의 근거가 되는 평가가 취업규칙·복무규정의 기준에 따라 형식적으로 이루어진 것만으로는 부족하고, 평가의 과정과 결과가 실질적으로 합리적으로 수긍될 수 있어야 한다고 합니다.

구체적으로 보면, 정당성이 인정되는 쪽은 반복적인 무단지각·결근, 명백한 업무능력 부족, 성희롱 같은 중대한 근무태도 문제처럼 사실로 뒷받침되는 사유입니다. 반대로 "조직에 잘 맞지 않는다" "기대에 못 미친다"는 식의 추상적 사유, 평가표나 기록 없이 상사의 주관적 인상만 근거로 삼은 경우에는 정당성이 부정되기 쉽습니다. 결국 회사가 사전에 마련한 평가기준과 그 기록이 있는지가 승패를 크게 가릅니다.

• 사전 평가기준의 존재 — 취업규칙이나 근로계약에 평가 항목·기준이 미리 정해져 있었는가.

• 평가 기록의 유무 — 평가표·점수·근태자료 등 객관적 자료가 남아 있는가, 아니면 말뿐인가.

• 사유의 구체성 — 구체적 사실에 근거하는가, 막연한 인상·느낌에 그치는가.

• 개선 기회의 부여 — 문제를 지적하고 시정할 기회를 줬는지도 상당성 판단에 참작된다.

서면통지가 없으면 그 자체로 무효 — 근로기준법 제27조와 2015두48136

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면통지를 하지 않은 해고는 효력이 없다고 정합니다. 그런데 이 규정이 수습근로자의 본채용 거부에도 적용되는지가 오랫동안 다투어졌습니다.

대법원은 2015두48136 판결(2015. 11. 27. 선고)에서, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 근로자가 그 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 판단했습니다. 실제 사건에서 회사가 '해고예고통보서'라는 서면을 주긴 했지만 사유를 "채용기간(1개월) 만료"라고만 적었는데, 법원은 이를 구체적 사유를 밝히지 않은 것으로 보아 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단했습니다.

실전에서 이 대목은 매우 강력합니다. 예컨대 "그동안 수고하셨습니다, 본채용은 어렵게 됐습니다" 정도의 문자 한 통, 또는 "부적격" "기간 만료"라고만 적힌 통지라면 서면통지 요건 흠결을 다툴 여지가 있습니다. 이 요건을 놓치면 사유가 실제로 정당한지 따질 것도 없이 해고가 무효로 돌아갈 수 있습니다.

본채용 거부 사유를 '기간 만료'처럼 형식적으로만 적으면, 사유의 정당성과 무관하게 서면통지 요건 흠결만으로 해고가 무효가 될 수 있다.

해고예고와 '3개월'의 의미 — 근로기준법 제26조

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고를 하지 않을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 정합니다. 다만 같은 조 단서는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 규정을 적용하지 않는다고 규정합니다.

따라서 수습 시작 후 3개월이 되기 전에 내보내면 해고예고수당을 청구하기 어렵습니다. 반대로 3개월을 넘겨 근무하다가 예고 없이 즉시 해고됐다면 30일분 이상의 통상임금을 예고수당으로 청구할 수 있습니다. 수습기간을 흔히 3개월로 잡는 관행에는 이런 배경도 있습니다.

한 가지 주의할 점은, 해고예고를 지켰는지와 해고 자체가 정당한지는 완전히 별개의 문제라는 것입니다. 회사가 예고수당을 지급했다고 해서 부당한 해고가 정당해지는 것은 아니고, 반대로 예고 절차를 어겼다는 사정만으로 곧바로 부당해고가 되는 것도 아닙니다.

• 계속근로 3개월 미만 — 해고예고·예고수당 대상이 아니다.

• 계속근로 3개월 이상 — 30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금 지급 대상이다.

• 별개 쟁점 — 예고수당 지급 여부와 해고의 정당성(부당해고 여부)은 서로 다른 문제다.

부당해고로 다투는 법 — 노동위원회 구제신청 절차

해고가 정당하지 않다고 판단되면 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 신청 기한은 부당해고가 있었던 날(원칙적으로 해고통지서에 적힌 해고일)부터 3개월 이내입니다. 이 3개월은 제척기간이어서 하루라도 넘기면 구제 자체가 불가능해지므로 특히 주의해야 합니다.

다만 사업장 규모에 따라 트랙이 갈립니다. 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 제23조 제1항과 구제신청 규정인 제28조는 상시 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장이라면 노동위원회 구제신청은 불가능하고, 법원에 해고무효확인의 소 등 민사절차로 다퉈야 합니다. 절차 선택을 처음부터 정확히 해야 하는 이유입니다.

노동위원회 절차는 지방노동위원회 심문을 거쳐 구제 또는 기각 판정으로 이어지고, 이에 불복하면 판정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 구제명령이 내려지면 원직복직과 해고기간 동안의 임금 상당액 지급 등이 이루어집니다.

• 증거 확보 — 근로계약서, 평가자료, 해고통지(문자·서면)를 원본 그대로 보존한다.

• 구제신청 — 해고일부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 신청한다.

• 심문·판정 — 심문회의를 거쳐 구제 또는 기각 판정이 내려진다.

• 재심·소송 — 불복 시 10일 이내 중앙노동위 재심, 이후 행정소송으로 다툰다.

실무에서 먼저 챙길 것 — 문구·기록·기한

수습 해고 사건에서 결과를 가르는 것은 대개 세 가지입니다. 첫째는 근로계약서의 수습·평가 문구입니다. 평가와 본채용 유보 문구가 없다면 이미 정식 근로자라고 주장할 실익이 있고, 그러면 통상해고의 엄격한 기준이 적용됩니다. 둘째는 통지의 형식과 사유입니다. 앞서 본 것처럼 서면인지, 사유가 구체적인지가 절차만으로 승패를 가를 수 있습니다.

셋째는 시간입니다. 구제신청 3개월, 재심 10일은 모두 제척기간이라 놓치면 되돌릴 수 없습니다. 통지를 받은 순간부터 계약서·평가자료·통지 문구를 확보하고, 5인 미만이라면 민사 트랙까지 염두에 두고 서둘러 판단하는 것이 안전합니다. 회사의 재량이 넓다는 말에 지레 포기하기보다, 사유의 실질과 절차의 흠을 함께 따져 보는 것이 중요합니다.

계약서 문구·통지 형식·신청 기한, 이 세 가지만 초기에 정확히 챙겨도 다툴 실익과 방향이 분명해진다.

자주 묻는 질문

Q. 수습기간에는 회사가 자유롭게 해고할 수 있나요?

A. 아닙니다. 시용·수습이라도 이미 근로계약이 성립했으므로 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 필요합니다. 다만 업무적격성을 평가한다는 취지상 그 정당성의 범위가 통상해고보다 넓게 인정될 뿐입니다(대법원 92다44695). '수습이니 마음대로 내보낼 수 있다'는 논리는 성립하지 않습니다.

Q. 근로계약서에 '수습 3개월'만 적혀 있고 평가나 본채용 유보 문구가 없습니다.

A. 이 경우 시용(본채용 유보)이 아니라 이미 확정된 정식 근로자로 볼 여지가 큽니다. 그러면 '본채용 거부'라는 개념 자체가 성립하기 어렵고, 통상의 해고와 동일한 엄격한 기준이 적용됩니다. 그래서 계약서 문구를 가장 먼저 확인하는 것입니다.

Q. '평가 결과 부적격'이라고 문자 한 통 받았는데, 유효한 통지인가요?

A. 부족할 수 있습니다. 대법원 2015두48136은 본채용 거부에도 근로기준법 제27조가 적용되어, 근로자가 대처할 수 있도록 구체적·실질적 거부사유를 서면으로 통지하라고 합니다. '부적격' '기간 만료' 같은 추상적 문구만으로는 서면통지 요건을 갖추지 못해, 사유의 정당성과 무관하게 해고가 무효가 될 수 있습니다.

Q. 5인 미만 회사인데 부당해고 구제신청이 되나요?

A. 안 됩니다. 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항과 구제신청 규정인 제28조는 상시 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 5인 미만이라면 노동위원회 대신 법원에 해고무효확인의 소 등 민사절차로 다투게 됩니다. 다만 해고예고(제26조)는 5인 미만에도 적용되므로 예고수당은 별도로 청구할 수 있습니다.

Q. 수습기간 중 해고에도 해고예고수당을 받을 수 있나요?

A. 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 근로기준법 제26조 단서에 따라 해고예고 대상이 아니어서 예고수당을 청구하기 어렵습니다. 반대로 3개월을 넘겨 근무하다 예고 없이 즉시 해고됐다면 30일분 이상의 통상임금을 예고수당으로 청구할 수 있습니다. 이는 해고의 정당성 여부와는 별개의 문제입니다.

Q. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

A. 해고가 있었던 날, 원칙적으로 해고통지서에 기재된 해고일부터 3개월 이내입니다. 이 기간은 제척기간이어서 하루라도 넘기면 구제받을 수 없으니, 통지를 받으면 곧바로 증거를 모으고 신청을 준비하는 것이 안전합니다.

맺음말

정리하면, 수습·시용 중의 해고나 본채용 거부도 법적으로는 '해고'이고, 근로기준법 제23조의 정당한 이유, 제27조의 구체적 서면통지, 제26조의 해고예고, 제28조의 구제신청 기한이라는 여러 겹의 잣대가 그대로 적용됩니다. 회사의 재량이 통상해고보다 넓게 인정되는 것은 맞지만, 막연한 인상 평가나 형식적 통지만으로는 그 해고가 정당해지지 않습니다.

따라서 통지를 받았다면 근로계약서의 수습·평가 문구, 통지의 형식과 사유, 그동안의 평가·근태 기록을 먼저 확보하고, 해고일부터 3개월(재심은 10일)이라는 짧은 기한을 놓치지 않는 것이 관건입니다. 특히 서면통지 흠결처럼 절차만으로 결론이 뒤집히는 사례가 적지 않아, 초기에 쟁점을 정확히 짚는 것이 결과를 크게 좌우합니다.

수원·경기남부에서 수습 해고나 본채용 거부로 고민하고 계시다면, 계약서와 통지 내용을 토대로 다툴 실익이 있는지 차분히 점검해 보시기 바랍니다. 사안마다 사실관계가 다른 만큼, 구체적인 판단은 자료를 바탕으로 한 개별 검토가 필요합니다.

조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

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