프리랜서·위탁계약, 이제 계약서부터 다시 봐야 합니다 

2026년을 앞두고 노동 분야에서 가장 큰 변화 중 하나로 ‘근로자 추정제’ 도입이 예고되고 있습니다. 프리랜서·특수고용직과 협업하고 있는 기업이라면, 기존의 계약 구조와 관리 방식 전반을 재점검해야 할 시점입니다.

근로자 추정제란?

근로기준법 개정을 통해, 다른 사람의 사업을 위해 직접 노무를 제공하는 노무제공자에 대하여 분쟁 발생 시 우선 근로자로 추정하도록 하는 제도입니다.

즉, 노무제공자가 “직접 노무를 제공했다”는 사실만 소명하면, 근로자로 간주되고,

이후 사용자가 근로자가 아님을 입증해야 하는 구조로 입증책임이 전환됩니다.

기업에 미치는 실질적 영향

기존에는 근로자성이 문제될 경우 입증책임이 노무제공자에게 있었으나, 제도 도입 시에는

최저임금

근로시간

퇴직금

각종 근로기준법상 보호

를 기업이 적극적으로 방어해야 하는 구조가 됩니다.

입증에 실패할 경우 행정제재뿐 아니라 형사책임 리스크까지 이어질 수 있습니다.

“계약서 형식은 의미 없다”는 말, 절반만 맞습니다

근로자성 판단은 여전히 대법원 판례 법리(실질 판단)가 기준이 됩니다.

다만 실무에서는 계약서가 사실관계 형성의 출발점이 되기 때문에, 계약서 문언과 구조는 매우 중요합니다.

특히 다음 요소가 있으면 근로자성이 강하게 인정될 수 있습니다.

직급·호칭 부여

내부 규정·유니폼·보고체계 적용

출퇴근 시간 또는 근무 장소 지정

보수가 시간 단위·고정급 중심

업무 수행 방법에 대한 구체적 지휘·감독

앞으로 기업이 준비해야 할 방향

위탁·위임·용역 계약의 명칭만 바꾸는 방식은 한계

노무제공자가 업무 수행 방식·시간·방법을 스스로 결정하는 구조인지 점검

계약서 문언과 실제 운영 방식의 일치 여부 점검

노동청 조사·자료 제출 요구에 대비한 객관적 자료 관리

마무리

근로자 추정제는 단순히 노무제공자의 권리를 넓히는 제도를 넘어,

기업에게 계약 관리와 노무 구조를 정교하게 설계할 책임을 요구하는 변화입니다.

프리랜서·특수고용직과의 협업을 유지하면서도 법적 리스크를 관리하려면,

지금 계약서부터 점검하고 구조를 정비하는 것이 가장 현실적인 대응입니다.