기간제라도 보호됩니다: 갱신기대권 인정, 근로자 승소 

사건 개요
본 사건은 기간제 근로자가 계약기간 만료 후 재계약이 이루어지지 않자, 이를 해고로 보아 부당해고를 주장한 사안입니다. 사용자는 “계약기간이 끝났을 뿐”이라고 다투었고, 근로자는 반복 근무와 업무의 계속성, 사용자 측 운영 방식 등을 근거로 재계약이 예정되어 있었다는 합리적 기대(갱신기대권)가 형성되었다고 주장했습니다.

쟁점
이 사건의 핵심 쟁점은 두 가지였습니다.
① 근로자에게 갱신기대권이 형성되었는지,
② 재계약 거절이 단순한 계약만료인지, 아니면 실질적인 해고에 해당하는지 여부였습니다.

법원의 판단
서울행정법원은,

• 근로자가 반복적으로 계약을 갱신하며 계속 근무해 온 점,

• 담당 업무가 일시적·한시적이 아니라 상시적·지속적인 성격을 가진 점,

• 사용자 측의 인력운영 방식과 내부 관행, 근무 실태 등에 비추어 근로자가 재계약을 합리적으로 기대할 수 있었다는 점을 종합하여,
  **“이 사건에서는 갱신기대권이 형성되었고, 재계약 거절은 실질적인 해고에 해당한다”**고 판단하였습니다.
  그 결과, 재계약 거절은 부당해고로 인정되어 근로자 측이 승소하였습니다.

의의(실무 포인트)
이 판결은 기간제·계약직 분쟁에서 다음과 같은 중요한 기준을 명확히 합니다.

• ‘계약만료’라는 형식만으로 해고 여부가 결정되지는 않습니다.

• 반복 갱신, 업무의 상시성, 사용자 발언·운영 방식 등으로 재계약이 예정되어 있었다고 볼 수 있는 객관적 사정이 존재하면, 근로자에게 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

• 이 경우 재계약 거절은 단순한 계약 종료가 아니라 법적으로 해고로 평가되며, 정당한 사유가 없으면 부당해고가 됩니다.

마무리
기간제 근로자 사건은 겉으로 보기에 “계약이 끝났으니 종료”처럼 보이더라도,
실제 근무 구조, 반복 갱신의 경위, 업무의 계속성, 사용자 측의 인사 운영 관행을 어떻게 입증하느냐에 따라 결론이 완전히 달라질 수 있습니다.
본 사건은 이러한 요소를 체계적으로 정리하여 갱신기대권을 인정받고 부당해고를 뒤집어 낸 대표적인 근로자 승소사례입니다.