[임금미지급 무죄] 직원이 아닌 프리랜서? 무죄를 이끌어낸 승소 

안녕하세요. 형사전문변호사 주희양입니다.

퇴직한 근로자에게 임금을 제때 지급하지 않으면 사용자는 형사처벌을 받을 수 있습니다.

하지만 그 전에 반드시 확인해야 할 것이 있습니다.

과연 두 사람 사이에 ‘법적인 근로관계’가 존재했는가 입니다.

실제 현장에서는 근로계약인지, 프리랜서 계약인지, 단순 용역인지 그 경계가 모호한 경우가 많습니다.

계약서를 쓰지 않았더라도 일한 흔적은 남고, 노동청 신고가 접수되면 형사절차로 이어질 수 있죠.

이번 사건에서는 바로 그 ‘근로자성(근로기준법상 근로자인지 여부)’이 핵심 쟁점이 되었습니다.

단순한 업무 수행만으로는 근로자로 인정되지 않기도 하는데, 이를 명확히 보여주는 사례였습니다.

변호사로서 어떻게 방어했는지 지금부터 함께 살펴보겠습니다.

사건 개요

피고인은 문구업체를 운영하는 대표였습니다. 피고인은 1개월 간 해당 업체에서 근무한 디자이너 A씨에게 총 130만 원 상당의 임금 및 주휴수당을 지급하지 않았다는 이유로, 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다.

검찰은 A씨가 ‘근로자’였고, 따라서 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급하지 않은 행위는 명백한 위법이라고 주장하였습니다.

주요 쟁점

따라서 이 사건에서는 피고인과 퇴직 근로자 A씨 사이의 관계가 근로기준법상 ‘근로자와 사용자 관계’로 인정될 수 있는지를 살펴봐야 했습니다.

근로기준법상 근로자의 정의

근로기준법 제2조 제1항은 ‘근로자’를 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하고 있습니다. 단순히 일을 하고 대가를 받았다는 사실만으로는 부족하며,

• 업무 내용과 수행 방식이 사용자의 지휘·감독 아래 있었는지

• 근무 시간과 장소가 지정되어 구속력이 있었는지

• 임금이 고정급 형태로 정해졌는지

• 사회보험·원천징수 등 근로자 지위가 인정될 만한 제도가 적용되었는지

등의 요소들을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

검찰은 피고인이 퇴직한 A씨가 근로자에 해당한다고 주장했습니다.

• 피고인과 A씨 사이에 근로계약이 체결되었고,

• A씨는 의류제조 및 도·소매업을 영위하는 회사의 종속적인 근로자였으며,

• 따라서 피고인은 사용자로서 근로기준법 제36조에 따른 임금 지급 의무를 위반했다는 것입니다.

만일 검찰의 주장이 통했다면 피고인은 근로기준법 제109조 제1항에 따라, 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있었습니다.

변호사의 대응전략

이번 사건에서 저는 피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 없었다는 점, 무엇보다 A씨가 근로기준법상 ‘근로자’로 인정될 수 없다는 점에 집중해 방어 전략을 설계해 무죄를 이끌어냈습니다.

1. 임금 합의 및 계약 부존재 강조

피고인과 A씨 사이에 고정적인 월급 지급에 대한 합의가 없었고, 정식 근로계약서 역시 작성되지 않았다는 점을 지적했습니다. 또한 검찰이 주장한 기본급에는 객관적 자료가 없고 임금 산정 방식이 일관되지 않아, 임금 지급 의무가 성립하는 전제 자체가 불분명하다는 점을 강조했습니다.

2. 지휘·감독 관계 부재 소명

피고인이 구체적 지시를 내린 사실이 없고, A씨가 자율적으로 업무를 수행했다는 점을 증언 및 카카오톡 기록 등을 통해 입증하였습니다.

3. 종속성 없는 업무 환경 입증

A씨에게는 출퇴근 시간이 정해져 있지 않았고, 고정된 장소로 출퇴근하지도 않았음을 차량 출입기록, 증인 진술 등 객관적 자료로 설득력 있게 설명하여, 사용자의 지휘·감독을 받지 않은 독립적 업무 수행이었음을 보여주었습니다.

4. 프리랜서 관계에 대한 상호 인식 강조

애초에 피고인이 A씨에게 프리랜서를 제안한 정황, A씨 본인도 정식 직원이 아닌 자유로운 계약관계였다고 진술한 점을 적극 활용했습니다. 이로써 A씨의 지위는 근로자가 아닌 위임/도급계약에 가까운 형태임을 설득했습니다.

결과 : 무죄

법원은 피고인과 A씨 사이에 근로계약이 존재한다는 점에 대해 ‘합리적 의심의 여지 없이 증명’되지 않았다고 보았습니다.

변호인이 주장한 모든 상황을 고려할 때 피고인이 ‘사용자’로서 ‘근로자’ E에게 임금을 지급해야 하는 법적 의무가 있다고 단정할 수 없다고 판단한 것입니다.

결국 피고인은 무죄를 선고 받을 수 있었습니다.

임금체불 문제는 단순 민사 분쟁이 아닌 형사사건으로 확대될 수 있는 위험성이 있습니다.

따라서 계약 당시부터 관계의 성격을 명확히 하고, 근로조건을 문서로 정리해두셔야 합니다.

그러나 만약 이미 분쟁에 휘말리셨다면, 특히 위 사례처럼 계약의 성격과 실제 업무 방식이 애매한 경우라면

초기 단계에서 법률 전문가와 함께 사건의 성격을 정리하는 것이 불필요한 형사처벌을 피하는 길입니다.

작은 차이가 결과를 바꿀 수 있습니다.

10년 차 형사전문 주희양 변호사는 처음부터 끝까지 함께하며,

의뢰인께 최선의 결과를 만들 수 있도록 소임을 다하겠습니다.

신속한 법률 상담을 통해 방향을 함께 잡아보세요.



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