임금피크제 합의가 단체협약이 아니라고 인정받은 사건 

1. 사건의 개요

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고령자고용법이 개정되어 근로자의 정년이 60세로 보장되면서 여러 공공기관에서는 임금피크제를 도입하게 되었습니다. 공공기관마다 법 개정 이전에도 정년이 60세였던 경우에는 정년보장형 임금피크제를, 법 개정 이후에 정년이 60세로 늘어난 경우에는 정년연장형 임금피크제를 도입하거나 기존의 임금피크제를 개편하였습니다.

일반적으로 임금피크제를 도입 또는 개편하게 되면 기존 근로조건보다 저하되게 되므로 사용자는 과반수 노동조합의 동의가 필요합니다. 이때 노동조합이 한 동의가 무효가 되어 버리면 결과적으로 사용자가 도입 또는 개편한 임금피크제까지도 무효가 되어 버립니다.

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D공단은 과반수 노동조합과 임금피크제를 개편하기로 하고 그러한 내용을 문서에 적어 서명했습니다. 그런데 D공단 근로자 일부는 이때의 문서가 ‘단체협약’인데 과반수노조가 노동조합 규약에서 정한 절차를 준수하지 않았으므로 무효라고 주장하면서, 이에 따라 D공단에 대해서는 임금피크제로 인해 줄어들었던 임금을 지급하고, 노동조합 및 노조위원장에 대해서는 이러한 단체협약을 체결한 것에 대한 위자료를 청구하였습니다.

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2. 쟁점 및 결과

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위 사건에서 가장 중요한 쟁점은 D공단과 과반수노조가 작성한 합의서가 ‘단체협약’인지, 아니면 ‘취업규칙 불이익 변경에 대한 동의’인지였습니다. 만약 위 합의서가 단체협약이 아니라면 과반수노조가 노동조합 규약에서 정하고 있는 여러 절차를 거치지 않았다고 하더라도 절차상 하자가 있다고 할 수 없어 D공단이 개편한 임금피크제가 무효라고 볼 수 없습니다.

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지하림 변호사는 위 사건에서 노동조합 및 노조위원장을 대리하여, 위 합의서를 단체협약으로 볼 수 없는 여러 이유를 들어 결과적으로 전주지방법원으로부터 위 합의서가 단체협약이 아니라는 판단을 이끌어내어 의뢰인에게 승소를 안겨드렸습니다.

3. 맺음말

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사용자 대표자와 노조위원장이 서명한 합의서가 단체협약이 아니라는 법원의 판단은 매우 이례적이며 그만큼 노동조합법 및 근로기준법의 법리를 잘 알고 면밀하게 증거자료를 파악한 것이 승소 요인이었다고 할 수 있습니다.

​최근에는 임금피크제뿐만 아니라, 탄력적 근로시간제 등과 관련하여 근로자대표의 역할이 대두되고 있습니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 특별한 경우가 아닌 한 근로자대표의 지위를 가지는데, 과반수 노동조합이 사용자와 합의를 하는 과정에서 여러 법률적 리스크가 발생할 수 있어 실제 합의에 나아가기 전에 미리 변호사의 조언을 얻는 것이 유리합니다.

지하림 변호사는 여러 노동조합과 회사를 대리하여 단체교섭부터 단체협약 체결까지 실시간 컨설팅을 진행하고 있습니다. 물론, 이미 과반수노동조합이 사용자와 어떠한 합의를 하였다면 그러한 합의가 절차상 또는 내용상 하자가 있는지 살피고, 그에 따른 적절한 대응을 하는 것도 매우 중요하니 적극적으로 법률 상담부터 진행하시기를 권해드립니다.