"부당해고 통보 후, 직장 내 괴롭힘 신고 가능할까?" 

상담 내용

의뢰인은 직장에서 직위를 이용한 업무배제와 차별대우를 당했고, 결국 부당해고 통보까지 받았습니다.

가해자의 괴롭힘으로 인해 이전에 퇴사한 직원들의 진술서를 확보할 수 있는 상황이나, 업무배제·차별대우에 대한 직접적인 증거 확보가 어려울 수 있습니다.

이에 의뢰인은 부당해고 구제신청을 제기한 후, 계속 근무를 하는 상태에서 부당해고 사실을 근거로 직장 내 괴롭힘 신고를 할 수 있는지 문의했습니다.

법률적 검토

1. 직장 내 괴롭힘 정의

• 근로기준법은 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있습니다.

• 업무배제, 차별대우, 부당해고 통보 모두 상황에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

1. 부당해고와 직장 내 괴롭힘의 관계

• 부당해고 구제신청은 노동위원회를 통한 절차이고,

• 직장 내 괴롭힘 신고는 근로감독관 또는 회사 자체 절차를 통해 진행됩니다.

• 두 절차는 법적으로 별개이므로, 부당해고 구제신청 중에도 직장 내 괴롭힘 신고 가능합니다.

1. 증거 확보 방법

• 이전 퇴사자의 진술서

• 인사발령서, 업무배제 통보 문자·이메일

• 차별적 대우를 입증할 수 있는 회의록, CCTV, 근무기록

이충호 변호사의 조언

부당해고 구제신청을 제기한 상태에서라도, 부당해고를 포함한 업무배제·차별대우 행위를 직장 내 괴롭힘으로 별도로 신고할 수 있습니다.

• 신고 시점: 해고 효력 다툼과 무관하게, 괴롭힘 행위가 있었던 사실과 시기를 기준으로 판단

• 실무 팁: 진술서, 메신저 대화, 메일, 인사자료 등 객관적 자료를 최대한 확보

• 병행 절차: 부당해고 구제와 직장 내 괴롭힘 시정 절차를 병행하여 진행 가능

다만, 회사 내부 신고 절차와 근로감독관 조사 과정에서 동일한 사실관계가 반복적으로 다뤄질 수 있으므로, 진술의 일관성을 유지하는 것이 중요합니다.

※ 본 글은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위한 것이며, 구체적인 사안에 따라 적용되는 법률 해석이나 대응 전략은 달라질 수 있습니다. 따라서 본 글의 내용만으로 법적인 책임을 지지 않으며, 정확한 판단을 위해서는 반드시 개별적인 법률 상담을 받으시기 바랍니다.