산재 치료 중 회사에서 해고했다면? 부당해고 구제신청 방법과 기한

“산재로 치료받고 있는데 회사에서 해고를 통보했습니다. 이런 해고도 가능한가요?”

“산재 요양 중 해고를 당했다면 언제까지 구제신청을 해야 하나요?”

업무상 사고나 질병으로 치료받는 근로자가 회사로부터 해고를 통보받는 경우가 있습니다.

그러나 「근로기준법」은 업무상 부상이나 질병으로 요양하기 위해 휴업한 근로자를 일정 기간 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다.

따라서 산재 치료 중 해고를 통보받았다면 해고 당시 요양을 위한 휴업이 필요했는지, 법에서 정한 해고금지 기간에 해당하는지부터 확인해야 합니다.

1. 산재 요양 중에는 근로자를 해고할 수 없을까요?

「근로기준법」 제23조 제2항에 따르면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 원칙적으로 해고할 수 없습니다.

이는 근로자가 치료와 회복에 집중할 수 있도록 고용을 보호하기 위한 규정입니다.

다만 산재 치료를 받고 있다는 이유만으로 모든 해고가 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.

다음 사항을 확인해야 합니다.

• 부상이나 질병이 업무상 발생했는지

• 치료를 위해 휴업할 필요가 있었는지

• 해고일이 휴업기간 또는 휴업 종료 후 30일 이내인지

특히 근로복지공단의 산재 요양승인을 받지 않았더라도 실제로 업무상 재해가 발생했고 요양을 위해 휴업할 필요가 있었다면 해고금지 규정이 적용될 수 있습니다.

반대로 산재 승인을 받았다는 사실만으로 모든 치료기간이 곧바로 해고금지 기간이 되는 것은 아닙니다.

2. 통원치료를 받으면서 출근했다면 보호받을 수 없을까요?

산재 치료를 받으면서 일부 업무를 수행했다고 해서 해고금지 규정이 반드시 적용되지 않는 것은 아닙니다.

대법원은 요양을 위해 필요한 휴업에 전면휴업뿐 아니라 부분휴업도 포함될 수 있다고 판단했습니다.

예를 들어 업무상 부상으로 근무시간을 줄이거나 가벼운 업무만 수행하면서 치료를 계속했다면 부분휴업에 해당할 가능성이 있습니다.

반면 정상적인 업무를 제한 없이 수행하면서 퇴근 후 통원치료만 받았다면 요양을 위한 휴업에 해당하는지 별도로 판단해야 합니다.

따라서 실제 근무형태와 치료의 필요성, 근무시간 및 업무량 조정 여부를 함께 살펴봐야 합니다.

3. 산재 요양 중에도 해고가 가능한 예외가 있을까요?

「근로기준법」 제23조 제2항은 다음과 같은 경우 해고금지의 예외를 인정하고 있습니다.

① 법에서 정한 일시보상을 한 경우

업무상 부상이나 질병으로 요양을 시작한 지 2년이 지나도 완치되지 않아 사용자가 「근로기준법」 제84조에 따른 일시보상을 한 경우입니다.

다만 단순히 회사가 위로금이나 합의금을 지급했다는 이유만으로 법정 일시보상에 해당하는 것은 아닙니다.

② 사업을 계속할 수 없게 된 경우

회사가 실제로 사업을 계속할 수 없는 상황이라면 예외가 인정될 수 있습니다.

그러나 단순한 매출 감소나 경영상 어려움, 근로자의 장기적인 업무 공백만으로 예외가 당연히 인정되는 것은 아닙니다.

따라서 회사가 해고 사유를 주장하더라도 법에서 정한 예외에 실제로 해당하는지 확인해야 합니다.

4. 5인 미만 사업장에서도 산재 요양 중 해고가 금지될까요?

산재 요양 중 해고금지 규정은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됩니다.

따라서 5인 미만 사업장이라고 해서 산재 요양 중인 근로자를 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다.

다만 사업장 규모에 따라 해고에 대응하는 절차가 달라집니다.

• 상시 5명 이상 사업장

「근로기준법」에 따른 부당해고 구제신청 제도를 이용할 수 있습니다.

해고에 정당한 이유가 있었는지, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지 등도 함께 검토할 수 있습니다.

• 상시 4명 이하 사업장

노동위원회의 부당해고 구제신청 제도는 적용되지 않습니다.

그러나 산재 요양 중 해고금지 규정은 적용되므로 해고무효확인소송 등 민사상 구제수단을 검토할 수 있습니다.

따라서 사업장 규모와 해고 당시의 요양·휴업 상태를 함께 확인하는 것이 중요합니다.

5. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 할까요?

「근로기준법」 제28조에 따르면 부당해고 구제신청은 원칙적으로 해고를 당한 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

신청은 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 할 수 있습니다.

여기서 신청기간은 원칙적으로 해고 통보를 받은 날이 아니라 해고의 효력이 발생한 날부터 계산합니다.

예를 들어 회사가 6월 10일에 해고를 통보하면서 실제 해고일을 6월 30일로 정했다면 원칙적으로 6월 30일을 기준으로 신청기간을 계산합니다.

산재 치료가 계속되고 있다는 이유만으로 3개월의 신청기간이 자동으로 연장되는 것은 아닙니다.

따라서 해고통지서에 기재된 해고일을 확인하고, 기한을 넘기지 않도록 신속하게 구제신청을 준비해야 합니다.

6. 부당해고 구제신청은 어떻게 진행될까요?

상시 5명 이상 사업장에서 부당해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 구제신청서를 제출할 수 있습니다.

이후 근로자와 사용자 측의 주장 및 증거자료를 검토하고 심문회의 등을 거쳐 구제 여부를 판단합니다.

구제신청을 준비할 때에는 다음 자료가 중요합니다.

① 근로관계를 확인할 자료

근로계약서, 급여명세서 및 출퇴근 기록

② 산재 요양과 휴업을 확인할 자료

산재 요양승인서, 진단서, 의사 소견서 및 휴업 관련 자료

③ 해고 사실을 확인할 자료

해고통지서, 문자메시지, 이메일 및 회사와 주고받은 대화

특히 재해 발생일과 요양·휴업기간, 해고 통보일 및 실제 해고일을 시간순으로 정리하면 해고금지 기간에 해당하는지 판단하는 데 도움이 됩니다.

7. 산재 요양 중 해고, 해고금지 기간과 신청기한을 확인해야 합니다

업무상 부상이나 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고가 금지됩니다.

산재 승인을 받기 전이거나 통원치료를 병행하면서 일부 업무를 수행한 경우에도 구체적인 상황에 따라 보호받을 수 있습니다.

또한 상시 5명 이상 사업장이라면 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 상시 4명 이하 사업장이라면 민사소송 등 다른 구제수단을 검토해야 합니다.

따라서 해고 당시의 요양·휴업 상태와 실제 해고일을 확인하고, 관련 자료를 확보해 신청기한 내에 대응하는 것이 중요합니다.