등기이사는 근로자가 아니라던데 일방적 해임을 다툴 수 있나요
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현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
수년간 회사에서 일하며 등기이사 직함을 받았는데, 어느 날 대표이사나 대주주로부터 "다음 주 주주총회에서 이사 해임안을 올리겠다"거나 "오늘부터 출근하지 말라"는 통보를 받는 경우가 있습니다. 직원일 때는 해고가 부당하다고 다툴 수 있다는 것을 알고 있었지만, 이사가 되고 나서는 "등기이사는 근로자가 아니라서 근로기준법의 보호를 받지 못한다더라"는 이야기를 듣고 막막해하는 분들이 적지 않습니다.
이 말은 절반만 맞습니다. 등기이사는 회사와 위임관계에 있다는 것이 상법의 기본 구조이고, 그래서 해임의 문제는 원칙적으로 근로기준법상 부당해고가 아니라 상법의 이사 해임 규정으로 풀립니다. 그러나 이것이 "해임을 전혀 다툴 수 없다"는 뜻은 아닙니다. 상법에는 임기 전 부당 해임에 대한 손해배상 장치가 있고, 해임 결의 자체의 절차적 하자를 다투는 소송도 있으며, 직함만 이사일 뿐 실질은 직원이었다면 근로자로 인정받을 길도 열려 있습니다.
결국 "나는 어느 쪽 사람인가", 그리고 "어떤 절차로 해임됐는가"를 정확히 구분하는 것이 이 사건의 출발점입니다.
핵심 쟁점
등기이사 해임 분쟁에서 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 상법 제382조 제2항이 회사와 이사의 관계를 위임에 관한 규정에 따르도록 하고 있어, 이사는 근로기준법 제23조의 해고 제한을 원칙적으로 받지 않는다는 점입니다. 둘째, 상법 제385조 제1항에 따라 이사는 주주총회의 해임 결의로 언제든지 해임될 수 있지만, 임기가 정해져 있는데 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 해임했다면 회사에 손해배상을 청구할 수 있다는 점입니다. 셋째, 해임 결의 자체에 소집절차나 결의방법의 하자가 있으면 결의취소·무효·부존재 확인의 소로 다툴 수 있다는 점입니다. 넷째, 이사 직함이 있더라도 실제로는 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받았다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있다는 점입니다. 다섯째, 해임 이후 지위 회복이나 보수 청구를 어떤 방식으로 진행할지, 특히 시간제한(결의취소 2개월, 부당해고 구제신청 3개월)이 있다는 점입니다.
이 다섯 가지를 놓치면 "이사라서 어차피 안 된다"며 포기하거나, 반대로 "무조건 부당해고"라고 주장했다가 청구 자체가 부적법하게 되는 두 가지 실수에 빠지기 쉽습니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 상법상 해임 절차의 하자와 임기 전 해임의 손해배상을 다투기
이사는 위임관계이므로 회사가 주주총회 결의로 해임하는 것 자체는 막기 어렵습니다. 그래서 상법 쪽 대응은 "해임을 되돌리는 것"과 "해임으로 입은 손해를 돈으로 받는 것"의 두 갈래로 나누어 세웁니다.
1) 주주총회 소집절차와 결의 요건을 확인해 결의의 하자를 다툽니다.
해임 결의는 상법 제385조 제1항과 제434조에 따라 출석 주주 의결권의 3분의 2 이상, 발행주식 총수의 3분의 1 이상의 특별결의가 있어야 합니다. 또한 주주총회는 원칙적으로 회일 2주 전에 각 주주에게 서면 또는 전자문서로 소집통지를 해야 하고(제363조 제1항), 통지에는 회의 목적사항이 적혀 있어야 합니다. 자본금 10억원 미만의 소규모 회사는 10일 전 통지로 충분하다는 특례(제363조 제3항)가 있어 회사 규모까지 구분해서 봐야 합니다. 통지가 누락된 주주가 있거나, 안건에 해임이 적혀 있지 않았거나, 의결정족수가 모자랐다면 결의에 하자가 있습니다. 이런 경우 결의일로부터 2개월 이내에 결의취소의 소(제376조)를, 하자가 더 중대하면 결의무효·부존재 확인의 소(제380조)를 제기할 수 있습니다. 이 기간은 놓치면 되돌릴 수 없으므로 해임 통보를 받은 날 바로 결의일자와 의사록부터 확인해야 합니다.
2) 임기가 남아 있었다면 제385조 제1항 단서의 손해배상을 청구합니다.
정관이나 주주총회 결의로 임기가 정해져 있었는데 임기 만료 전에 해임됐다면, 정당한 이유가 없는 한 남은 임기 동안 받을 수 있었던 보수 등을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 대법원은 여기서 말하는 정당한 이유를 좁게 봅니다. 주주와 이사 사이의 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관을 위반했거나 정신적·육체적으로 경영자로서 직무를 감당하기 현저히 곤란하거나, 중요한 사업계획의 수립·추진에 실패해 경영능력에 대한 근본적 신뢰가 무너지는 등 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 있어야 한다는 것입니다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25611 판결). 정당한 이유의 존부에 관한 증명 부담은 손해배상을 청구하는 이사 쪽에 있으므로, 해임 직전의 업무 실적, 법령 위반 지적이 없었다는 점, 갈등의 실체가 단순한 경영권 다툼이었다는 점을 자료로 정리해야 합니다.
3) 임기가 불분명하거나 정관이 비어 있는 경우를 먼저 정리합니다.
실무에서는 등기부에는 임기가 적혀 있지만 정관에 임기 규정이 없거나, 임기 만료 후에도 재선임 절차 없이 계속 일해 온 경우가 흔합니다. 임기가 이미 만료됐다면 후임 선임 전까지 이사 권리의무를 유지할 뿐(제386조 제1항) 임기 전 해임의 손해배상 청구는 성립하기 어렵습니다. 따라서 법인등기부등본, 정관, 주주총회 의사록으로 임기 기산점과 만료일을 확정하는 작업이 청구 가능 여부와 금액을 정하는 첫 단계입니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 직함이 아닌 실질로 근로자성을 입증해 부당해고로 다투기
이사 직함이 있다고 해서 모두 위임관계가 되는 것은 아닙니다. 소규모 회사에서는 이름만 등기이사로 올려 두고 실제로는 일반 직원과 같은 일을 하는 경우가 많고, 이때는 근로기준법이 적용될 여지가 있습니다.
1) 대법원의 판단 기준인 사용종속관계의 실질을 증거로 구성합니다.
대법원은 회사 임원이라 하더라도 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기 부족하고, 실제로는 업무집행권을 가진 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하며 그 대가로 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봅니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조). 반대로 전문 분야의 경영을 총괄하며 독립적으로 운영하고 경영 의사결정에 참여했다면 근로자로 보기 어렵습니다. 이를 증명하려면 출퇴근 시간 지정 여부, 업무 지시와 보고 체계가 담긴 메신저·이메일, 취업규칙이나 인사규정 적용 여부, 보수가 고정 급여 형태였는지(성과·이익과 연동된 보수인지), 근로소득세 원천징수와 4대보험 가입 여부, 이사 선임 전후로 실제 업무가 바뀌었는지를 시간순으로 모아 정리해야 합니다.
2) 근로자성이 인정되면 해고 제한 규정과 노동위원회 구제신청을 활용합니다.
근로자로 인정되면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 해고할 수 없고, 제26조에 따라 30일 전 해고예고를 해야 하며, 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 주주총회에서 이사 해임 결의가 있었다는 사실이 곧 근로관계 종료의 정당성을 의미하지는 않습니다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 해야 하므로(제28조), 상법상 결의취소 기한(2개월)과 함께 어느 절차를 선택할지 초기에 정해야 합니다. 상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장은 제23조가 적용되지 않으므로(제11조 제1항) 사업장 규모도 반드시 확인해야 합니다.
3) 두 갈래를 병행해 주장하되 모순되지 않게 설계합니다.
이사로서의 지위(상법)와 근로자로서의 지위(근로기준법)를 동시에 주장하는 것은 가능합니다. 다만 상법상 결의 하자를 다투는 소송에서는 "이사 지위 회복"을, 노동위원회에서는 "근로자 지위 회복과 임금 상당액 지급"을 구하게 되어 청구 취지와 사실관계의 서술이 서로 충돌하지 않게 정리해야 합니다. 퇴직금 청구도 같은 맥락에서 근로자성이 인정되는 기간을 기준으로 별도로 따져 볼 수 있습니다. 사건마다 어느 쪽 주장이 더 강한지 증거 상태로 판단해 주력 청구를 정하는 것이 효율적입니다.
결론
등기이사가 근로기준법의 보호를 원칙적으로 받지 못한다는 말은 사실이지만, 그것이 일방적 해임에 아무런 대응 수단이 없다는 뜻은 아닙니다. 해임 결의의 소집절차·결의 요건 하자를 다툴 수 있고, 임기가 남아 있었다면 정당한 이유 없는 해임에 대한 손해배상을 청구할 수 있으며, 직함과 달리 실질이 직원이었다면 부당해고로 다툴 길도 열려 있습니다.
다만 결의취소 2개월, 부당해고 구제신청 3개월이라는 기간이 짧아서 초기 대응이 결과를 좌우합니다. 해임 통보를 받으셨다면 의사록, 정관, 등기부등본, 급여·업무 기록을 먼저 확보한 뒤, 본인이 어느 쪽에 해당하는지 점검받아 보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 등기이사는 정말 부당해고 구제신청을 할 수 없나요?
이사라는 직함만으로 일률적으로 불가능하다고 할 수는 없습니다.
상법상 이사는 회사와 위임관계에 있어 원칙적으로 근로기준법의 해고 제한을 받지 않습니다.
그러나 실제로는 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받았다면 근로자로 인정될 수 있습니다.
따라서 직함보다 업무 내용, 지휘·감독 관계, 보수의 성격과 같은 실질을 먼저 확인해야 합니다.
Q2. 임기가 남았는데 주주총회에서 해임됐습니다. 보수를 받을 수 있나요?
상법 제385조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 해임됐다면 회사에 손해배상을 청구할 수 있습니다.
다만 정당한 이유는 단순한 불화나 주관적 신뢰 상실만으로는 인정되지 않고, 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 있어야 합니다.
손해배상의 범위는 남은 임기 동안 받을 수 있었던 보수 등을 기준으로 따지게 되므로 임기와 보수 지급 근거를 확인해야 합니다.
임기 만료 후 재선임 없이 근무해 온 경우에는 청구 가능성이 달라질 수 있습니다.
Q3. 주주총회를 열지 않고 대표이사가 "오늘부터 나오지 말라"고만 했습니다. 해임이 유효한가요?
이사의 해임은 주주총회 결의로 해야 하므로 대표이사의 구두 통보만으로 이사 지위가 당연히 사라진다고 보기는 어렵습니다.
다만 출근하지 말라는 지시를 받은 이후의 사정에 따라 사실상 업무에서 배제된 것이 문제될 수 있습니다.
해임 결의가 실제로 있었는지, 의사록이 작성됐는지, 등기부에 변경등기가 됐는지를 먼저 확인해야 합니다.
결의 자체가 없었다면 이사 지위 확인이나 결의 부존재 확인 등으로 다투는 방향을 검토할 수 있습니다.
Q4. 해임 결의가 부당하다고 생각하는데, 언제까지 소송을 해야 하나요?
주주총회 결의취소의 소는 결의일로부터 2개월 이내에 제기해야 합니다.
결의의 하자가 더 중대한 무효·부존재 사유라면 제소 기간의 제한을 받지 않지만, 어느 쪽에 해당하는지는 사안별로 판단해야 합니다.
근로자성이 인정되는 경우의 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 해야 합니다.
기간이 짧으므로 결의일과 해고 통보일을 정확히 확인해 가장 이른 기한부터 기준으로 삼는 것이 안전합니다.
Q5. 지금 해임 통보를 받았습니다. 우선 무엇부터 준비해야 하나요?
가장 먼저 해임 결의와 관련된 서류를 확보해야 합니다.
주주총회 소집통지서, 의사록, 정관, 법인등기부등본에서 임기와 결의 경위를 확인할 수 있습니다.
동시에 업무 지시를 받은 메신저·이메일, 급여명세서, 원천징수 자료, 4대보험 가입 내역 등 근로자성을 뒷받침하는 자료를 정리해 두어야 합니다.
그리고 통보를 받은 날짜와 방식, 해임 사유로 어떤 말이 오갔는지를 시간순으로 기록해 두면 이후 어떤 절차를 선택할지 판단하는 데 도움이 됩니다.
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