회사 다니는데 마약 초범 걸리면 회사에 통보돼서 잘리나요
사건 개요
평범하게 직장에 다니던 사람이 지인 모임이나 유흥업소에서 호기심 또는 권유로 필로폰 등 향정신성의약품을 투약했다가, 함께 있던 사람이 먼저 검거되면서 수사 대상에 오르는 경우가 적지 않습니다. 소환 통보를 받는 순간 가장 먼저 드는 생각은 형량보다 "이 사실이 회사에 알려지는 것 아닌가, 알려지면 바로 잘리는 것 아닌가"입니다. 인사팀에 통보가 갈지, 동료들이 알게 될지 몰라 잠을 설치다가 상담을 청해 오는 직장인 의뢰인이 실제로 많습니다.
결론부터 말씀드리면, 수사기관이 피의자의 직장에 수사 개시나 진행 상황을 통보하는 법적 제도 자체가 없습니다. 다만 그렇다고 안심할 수 있는 것도 아닙니다. 구속되어 장기간 출근하지 못하거나, 사건이 언론에 보도되거나, 재판이 확정된 뒤 회사가 사정을 알게 되는 경로는 실제로 존재하기 때문입니다. 그리고 회사가 그 사실을 알게 되었을 때 곧바로 해고로 이어지는지는 또 다른 별개의 법적 판단입니다. 통보 여부의 문제와 해고의 정당성 문제를 나누어 각각 대응하는 것이 이 상황을 다루는 출발점입니다.
핵심 쟁점
이런 상담에서 실제로 갈피를 잡아야 할 지점은 크게 세 가지입니다. 첫째, 수사기관이 회사에 통보할 법적 의무가 있는가입니다. 형사소송법 제87조는 피의자·피고인을 구속한 때 변호인, 없으면 배우자·직계친족 등 가족에게 서면으로 알리도록 정할 뿐, 직장에 대한 통지 의무는 어디에도 규정하고 있지 않습니다. 둘째, 그럼에도 회사가 실제로 알게 되는 현실적 경로가 무엇인지입니다. 구속으로 인한 장기 결근, 조직적 유통 사건 등에서의 언론 보도, 판결 확정 후 신원조회 등이 대표적입니다. 셋째, 회사가 알게 되었을 때 해고가 곧바로 정당화되는가입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다"고 정하고 있어, 형사처벌 사실 하나만으로 자동 해고되는 것은 아닙니다.
또한 투약한 약물의 종류에 따라 형량 자체가 크게 달라진다는 점도 짚어둘 필요가 있습니다. 필로폰과 같은 마약류관리법상 '가목' 향정신성의약품을 투약한 경우 같은 법 제60조 제1항 제2호에 따라 10년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금에 처해질 수 있고, 그 밖의 향정신성의약품이나 대마를 사용한 경우에는 같은 법 제61조 제1항에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 적용됩니다. 초범이라도 법정형 자체는 결코 가볍지 않아, 수사 초기 단계의 대응이 이후 구속 여부·재판 결과·나아가 직장 노출 여부까지 함께 좌우합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 수사·재판 단계에서 직장 노출을 최소화하기
통보 제도가 없다는 사실을 아는 것과, 실제로 회사에 새어 나가지 않도록 절차를 관리하는 것은 다른 문제입니다. 이런 사건에서 김강희 변호사는 다음 순서로 대응을 설계합니다.
1) 소환·조사 일정을 결근 사유가 드러나지 않는 방식으로 관리합니다.
경찰·검찰 출석 통보를 받으면 그 시점부터 회사에 어떤 사유로 자리를 비울지가 문제 됩니다. 무단결근이 반복되면 그 자체가 별도의 징계 사유가 될 수 있으므로, 연차나 개인 사유 휴가를 활용해 결근 사유가 드러나지 않게 일정을 조율하고, 조사 일정이 여러 차례로 늘어지지 않도록 변호인이 수사기관과 기일을 사전에 조율합니다. 결근 관리 자체가 노출을 막는 첫 번째 방어선입니다.
2) 불구속수사를 받아내 장기 부재를 원천 차단합니다.
회사가 사정을 알게 되는 가장 큰 계기는 구속으로 인한 장기간 결근입니다. 그래서 초범이고 투약량이 소량이며 도주·증거인멸의 우려가 없다는 점, 정상적으로 출석해 조사에 성실히 응하고 있다는 점, 재범 방지를 위해 치료·상담 프로그램을 이미 시작했다는 점 등을 수사 초기에 정리해 제출하고, 구속영장이 청구되는 상황이라면 신원보증서·소명자료를 갖추어 불구속수사로 이어지도록 대응합니다. 구속을 막아내면 결근 문제 자체가 발생하지 않습니다.
3) 언론·SNS 노출 가능성을 사전에 차단합니다.
경찰의 수사공보준칙은 원칙적으로 피의자의 실명·신원을 공개하지 않도록 정하고 있지만, 조직적 유통·대량 거래 사건으로 확대되면 보도자료 배포 과정에서 직업·연령대 등 특정 가능한 정보가 함께 노출될 위험이 있습니다. 사건 초기에 단순 투약 사안임을 명확히 하고 조직적 유통과 선을 그어 소명함으로써, 사건이 언론 보도가 될 만한 규모로 확대되지 않도록 관리하는 것도 노출을 막는 중요한 축입니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 회사가 알게 되었을 때 해고에 대응하기
노출을 막는 데 최선을 다해도 결국 회사가 사실을 알게 되는 경우가 있습니다. 이 단계에서는 "알려졌다 = 해고당한다"는 등식이 성립하지 않는다는 점을 근거로 대응을 준비합니다.
1) 취업규칙의 해고 사유 해당 여부와 비례성을 먼저 따집니다.
많은 회사가 취업규칙에 "형사처벌을 받은 경우" 또는 "금고 이상의 형을 선고받은 경우"를 징계·해고 사유로 규정해 두고 있습니다. 그러나 대법원은 해고의 정당한 이유란 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"를 의미한다고 반복해 밝혀 왔고(대법원 91다17931, 2002두9063 판결 등), 징계양정의 타당성 역시 근로자의 책임 정도와 그로 인한 피해, 평소 행실, 징계 이후의 정상 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 기준(대법원 96다33556 판결)을 제시하고 있습니다. 취업규칙 문언에 형식적으로 해당한다고 해서 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아니라는 뜻입니다.
2) 업무 관련성이 없다는 점과 재범 방지 노력을 자료로 남깁니다.
단순 투약 사건이 업무와 무관하고, 회사 자산이나 동료·고객에게 직접적 피해를 준 사실이 없으며, 회사의 명예·신용을 심각하게 훼손했다고 보기 어렵다는 사정은 해고의 정당성을 다투는 데 핵심 근거가 됩니다. 여기에 치료·재활 프로그램 이수, 재범 방지 서약, 반성문 등 이후 정상을 뒷받침할 자료를 함께 갖추어 두면, 해고보다 가벼운 징계로 그칠 수 있는 여지를 넓힐 수 있습니다.
3) 부당해고라고 판단되면 노동위원회 구제신청 경로를 확보합니다.
취업규칙상 절차(징계위원회 소명 기회 등)를 지키지 않았거나, 앞서 본 비례성 판단 없이 형식적으로 해고가 이루어졌다면 해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 형사사건과 별개로 해고 자체의 절차·양정을 다툴 수 있는 통로가 남아 있다는 점을 미리 알아 두는 것이, 통보 여부에만 매달리지 않고 상황을 냉정하게 관리하는 데 도움이 됩니다.
결론
수사기관이 직장에 사건을 통보하는 제도는 없습니다. 다만 구속으로 인한 결근, 사건의 확대, 언론 노출 같은 현실적 경로로 회사가 알게 될 가능성은 남아 있고, 설령 알게 되더라도 해고가 자동으로 정당화되지는 않습니다. 통보 여부에 불안해하며 시간을 보내기보다, 불구속수사를 받아내고 노출 가능성을 관리하며 만약을 대비한 정상 자료까지 함께 갖추는 것이 실질적인 대응입니다.
지금 소환 통보를 받았거나 수사가 진행 중이라면, 직장 노출을 최소화할 수 있는 시점은 이미 시작되었을 수 있습니다. 어떤 자료를 먼저 준비하고 어떤 순서로 대응해야 할지, 한 번 상담을 받아보시기를 권합니다.
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