기간제 근로자 갱신기대권 인정 - 부당해고 구제신청 인용 판정 

기간제 근로자 ‘갱신기대권’ 인정 - 부당해고 구제신청 인용 판정

1. 사건 개요

사건유형 : 부당해고(계약갱신 거절) 구제신청

담당기관 : 충남지방노동위원회

의 뢰 인 : 기간제 근로자(지방자치단체 위탁 운영 센터 팀장)

상 대 방 : 지방자치단체로부터 센터 운영을 수탁한 법인

결 과 : 부당해고 인정, 원직복직 및 해고기간 임금상당액 지급 명령

2. 사실관계

- 의뢰인 A씨는 2020년 9월경 지방자치단체 산하 공동체지원센터에 입사하여 사업지원팀장으로 근무하였고, 이후 수탁기관이 B법인으로 변경되면서 2023년 3월 고용승계되어 동일한 업무를 계속 수행하였습니다(계약기간은 형식상 1년).

- B법인의 센터 운영 수탁기간은 2024년 12월 31일까지였고, A씨의 근로계약서에도 수탁기간 종료일까지 1년 내 단위로 재계약할 수 있다는 취지의 조항이 있었습니다.

- 그런데 사용자는 2024년 1월경 A씨에게 계약기간 만료로 근로관계가 종료된다고 통보하였고, A씨가 즉시 갱신을 요구하였음에도 받아들여지지 않았습니다.

3. 쟁점

기간제 근로자인 A씨에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지, 그리고 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지가 쟁점이 되었습니다.

4. 대리인의 주장 및 입증 전략

대법원은 근로계약 등에 갱신 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 보고 있으며(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결), 갱신 거절의 합리적 이유에 관한 증명책임은 사용자에게 있습니다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

주영재 변호사는 ① 지방자치단체 예산으로 운영되는 위탁사업의 공익적·계속적 성격과 고용승계 조건, ② 약 3년간 계속된 업무의 상시·지속성, ③ 근로계약서상 재계약 근거 조항, ④ 동일 직책 근로자에 대한 갱신 선례, ⑤ 통보 시점에 약 10개월의 잔여 수탁기간이 남아 있었던 사정을 집중적으로 입증하여 갱신기대권을 주장했습니다.

아울러 사용자가 갱신 거절의 객관적·합리적 사유를 전혀 제시하지 못하고 있는 점, 사용자 측이 문제 삼았던 사정들도 징계가 의결되지 않았고 형사 고소 역시 불송치로 종결되어 A씨에게 책임 있는 사유로 볼 수 없는 점을 함께 주장하였습니다.

5. 판정 결과

지방노동위원회는 주영재 변호사의 주장을 받아들여 A씨에게 수탁기간 종료일까지 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고 사용자가 갱신 거절의 합리적 이유를 증명하지 못하였다고 판단하였습니다(근로기준법 제23조 제1항, 제30조, 노동위원회법 제15조 제3항).

6. 사례의 시사점

- "계약기간 만료"라는 형식이 곧 적법한 근로관계 종료를 의미하지 않습니다. 갱신기대권이 인정되면 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 같이 무효입니다.

- 위탁사업 종사자는 갱신기대권이 인정될 여지가 큽니다. 위탁기간, 고용승계 조건, 재계약 조항, 동일 직책 갱신 선례가 핵심 자료입니다.

- 구제신청 기간(해고일부터 3개월) 준수가 전제입니다. 계약만료 통보를 받았더라도 다투겠다는 의사를 명확히 남기고 조기에 상담을 받으시기 바랍니다.