회사가 영업을 통째로 다른 사업주에게 넘기면서 "근로관계는 자동으로 승계된다"는 안내만 받고, 정작 근로자 본인의 의사는 물어보지도 않는 경우가 적지 않습니다. 새로운 사용자 밑에서 계속 일하고 싶지 않은 근로자 입장에서는 원래 다니던 회사가 없어진다는 사실만으로 막막해지고, 반대로 인력을 넘겨받는 사용자 입장에서는 승계를 거부하는 근로자를 어떻게 처리해야 하는지 판단이 서지 않습니다. 영업양도는 자산과 계약관계만 옮겨가는 것이 아니라 근로관계 전체가 걸린 문제이기 때문에, 어느 쪽이든 절차를 잘못 밟으면 부당해고나 임금·퇴직금 정산 분쟁으로 이어지기 쉽습니다.
먼저 전체를 짚어보겠습니다: 영업양도로 근로관계가 넘어가는 구조와 거부가 문제되는 이유
영업양도란 일정한 영업 목적을 위해 조직화된 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지한 채 일체로서 다른 사업주에게 넘기는 것을 말합니다. 단순히 공장 건물이나 기계 설비 같은 개별 재산을 파는 것과 달리, 거래처·노하우·인력까지 하나의 유기체처럼 통째로 이전한다는 점이 핵심입니다.
이렇게 영업 전체가 이전되면 그 영업을 구성하던 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 그대로 넘어간다는 것이 확립된 판례 법리입니다. 근로자 입장에서는 사업주만 바뀔 뿐 근속연수·임금·직급 등 기존 근로조건이 그대로 유지되는 셈입니다.
문제는 여기서 그치지 않습니다. 근로자에게는 누구 밑에서 일할지를 스스로 선택할 자유가 있고, 민법 역시 사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 넘기지 못한다고 정하고 있습니다. 그래서 근로자가 원치 않으면 승계를 거부할 수 있고, 이 거부 의사를 어떻게·언제까지 표시해야 하는지, 거부하면 그 근로자의 지위는 어떻게 되는지가 실무에서 가장 자주 부딪히는 쟁점입니다.
법은 이렇게 판단합니다: 포괄승계 원칙과 근로자 거부권의 법적 근거
영업양도와 근로관계에 관한 대법원의 확립된 입장은 "영업양도 당사자 사이에 근로관계의 승계를 배제하기로 하는 특약이 없는 한, 종전 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다"는 것입니다. 영업의 동일성을 유지한 채 조직 전체가 옮겨가는 이상, 그 조직을 구성하던 근로계약 역시 함께 이전되는 것을 원칙으로 본다는 취지입니다. 이 원칙 덕분에 근로자는 사업주 교체만으로 근속연수가 끊기거나 퇴직금 산정 기초가 리셋되는 불이익을 걱정하지 않아도 됩니다.
그런데 근로계약은 본래 노무를 제공받는 상대방이 누구인지가 중요한 일신전속적 성격을 갖습니다. 민법 제657조 제1항은 "사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다"고 정하고 있는데, 영업양도로 사용자가 바뀌는 것도 결국 근로계약상 지위가 제3자에게 넘어가는 것이므로 이 조항의 취지가 그대로 적용됩니다. 그래서 근로자에게는 새로운 사업주(양수인) 밑에서 계속 근무할지 여부를 스스로 결정할 권리, 즉 승계 거부권이 인정됩니다.
다만 거부권 행사에는 시기의 제한이 따릅니다. 근로자가 영업양도 사실과 자신의 근로관계가 승계 대상이라는 사정을 안 날로부터 상당한 기간 내에 이의를 제기해야 하며, 아무 이의 없이 양수인 밑에서 상당 기간 계속 근무하는 등 사실상 승계를 받아들인 것으로 볼 만한 사정이 쌓이면 이후에 뒤늦게 거부 의사를 표시해도 받아들여지기 어렵습니다. "상당한 기간"이 며칠인지는 법에 정해져 있지 않고 통지 경위·근무 지속 여부·이의 제기 시점 등을 종합해 개별적으로 판단됩니다.
거부 의사를 유효하게 표시하면 그 근로자에 대한 근로관계는 양수인에게 넘어가지 않고 원래 사용자(양도인)와 사이에 그대로 남습니다. 여기서 실무상 어려움이 생깁니다. 양도인이 영업 전부를 넘긴 뒤 사실상 폐업 상태이거나 남은 사업 부문이 없다면, 거부한 근로자를 계속 근무시킬 자리 자체가 없어지는 상황이 생깁니다. 이 경우에도 양도인이 임의로 근로관계를 끝낼 수 있는 것은 아니고, 근로기준법 제23조 제1항이 요구하는 정당한 이유가 갖춰져야 해고가 가능합니다 — 영업양도로 인한 인력 재배치 필요성만으로는 통상해고나 정리해고의 정당성이 곧바로 인정되지 않으며, 정리해고라면 긴박한 경영상 필요성·해고 회피 노력·합리적 기준에 따른 대상자 선정·근로자대표와의 협의라는 요건을 별도로 갖춰야 합니다.
반대로 양수인 쪽에서 승계를 거부한 근로자를 상대로 "승계를 거부했으니 우리와는 무관하다"며 아무 조치를 취하지 않는 것은 맞는 대응입니다. 문제는 양수인이 승계를 원하는 근로자 중 일부를 골라 승계 대상에서 제외하면서 "영업양도로 인한 자연 감원"이라고 포장하는 경우입니다. 근로자 본인이 거부 의사를 표시한 것이 아니라 양수인이 일방적으로 승계 대상에서 배제한 것이라면, 이는 실질적으로 해고에 해당해 근로기준법상 해고 제한 법리가 그대로 적용됩니다. 승계 여부를 정하는 주도권이 근로자 본인에게 있다는 원칙이 여기서도 그대로 관철됩니다.
승계가 이루어질 경우 넘어가는 범위도 짚어볼 필요가 있습니다.
기존 근속기간 — 퇴직금·연차유급휴가 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 그대로 이어짐
기존 임금·근로조건 — 취업규칙·단체협약 등에서 정한 근로조건이 원칙적으로 유지됨
다만 양수인이 새로운 취업규칙을 근로자 과반수 동의 등 적법한 절차로 변경하면 그 이후부터는 변경된 조건이 적용될 수 있음
예를 들어 근속 7년 차 근로자가 승계에 동의해 양수인 소속으로 계속 근무하다 3년 뒤 퇴직한다면, 퇴직금은 양도인 근무기간과 양수인 근무기간을 합산한 총 10년을 기준으로 산정됩니다. 반대로 이 근로자가 처음부터 승계를 거부해 양도인과의 근로관계가 끝나는 상황이라면, 그 시점에 이미 발생한 7년치 근속에 대한 퇴직금 정산 문제가 별도로 발생합니다.
김상훈 변호사의 대응, 이렇게: 거부 의사 표시부터 퇴직금 정산과 구제 신청까지
실제 상담에서는 근로자 쪽과 사용자(양도인·양수인) 쪽의 대응 방법이 각각 다르게 갈립니다.
승계를 거부하려는 근로자라면
거부 의사를 서면·내용증명으로 명확히, 빠르게 표시 — 영업양도 통지를 받은 즉시 반대 의사를 문서로 남겨야 합니다. 구두로만 이의를 제기하면 나중에 "상당한 기간 내 거부"였는지를 다툴 때 증거로 남지 않습니다.
양수인 밑에서 근무를 개시하지 않도록 주의 — 거부 의사를 표시한 뒤에도 사실상 양수인의 업무 지시를 받아 계속 근무하면 묵시적으로 승계에 동의한 것으로 평가될 위험이 있습니다.
양도인의 폐업 여부와 잔존 사업 확인 — 양도인에게 계속 근무할 자리가 남아 있는지 확인하고, 없다면 이후 처리(해고 통보 여부, 정당한 이유 구비 여부)를 지켜봐야 합니다.
부당해고 구제신청 — 양도인이 정당한 이유 없이 근로관계를 끝내거나, 양수인이 근로자의 거부 의사와 무관하게 일방적으로 승계 대상에서 배제했다면 노동위원회에 부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)을 검토합니다. 구제신청은 해고 등이 있었던 날로부터 3개월 이내에 해야 합니다.
인력을 넘겨받거나 넘기는 사업주라면
영업양도 계약서에 근로관계 승계 범위를 명시 — 승계 대상 근로자 명단, 승계 제외 특약이 있다면 그 범위와 근거를 계약서에 구체적으로 남겨 두어야 분쟁을 줄일 수 있습니다.
근로자별 개별 통지와 동의 확인 절차 진행 — 일괄 공지만으로 끝내지 말고, 승계 여부에 대한 근로자 각자의 의사를 서면으로 확인해 두어야 나중에 거부 시점을 둘러싼 다툼을 피할 수 있습니다.
거부한 근로자를 자동 퇴직으로 처리하지 않기 — 승계를 거부했다고 해서 근로관계 자체가 자동 소멸하는 것이 아니므로, 양도인은 정당한 해고 사유가 없는 한 임의로 근로관계를 종료할 수 없습니다.
퇴직금·연차 정산 기준을 사전에 정리 — 승계되는 근로자의 계속근로기간 합산 여부, 거부한 근로자의 정산 시점을 미리 계산해 두어야 지급 지연으로 인한 지연이자·분쟁 문제를 피할 수 있습니다.
망설이는 사이, 시간은 불리해집니다: 거부 의사 표시 시점을 놓치면 선택권이 사라집니다
영업양도로 근로관계가 걸린 문제는 시간이 핵심입니다. 근로자가 승계를 거부할 수 있는 기간도, 사용자가 승계 대상과 절차를 정리해야 하는 시점도 모두 "상당한 기간"이라는 유동적인 기준 안에서 판단되기 때문에, 망설이는 사이 스스로 선택할 수 있었던 권리가 사실상 사라질 수 있습니다.
영업양도 통지를 받았다면 승계에 동의할지 거부할지부터 빠르게 판단하시고, 거부 의사를 표시하거나 승계 후 근로조건을 확인하는 과정에서 궁금한 점이 있다면 미리 점검해 보시기 바랍니다.
법률 문제는 초기 대응이 중요합니다. 도움이 필요하시면 언제든 김상훈 변호사에게 문의해 주시기 바랍니다.
로톡의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받습니다.
콘텐츠 내용에 대한 무단 복제 및 전재를 금지하며, 위반 시 민형사상 책임을 질 수 있습니다.