스톡옵션 행사 거부, 재직요건부터 이행청구·손해배상까지 

스톡옵션을 받고 회사를 다니다가 퇴사한 뒤, 막상 행사 시점이 되어 회사에 행사 의사를 밝히면 "재직 요건을 못 채웠다", "부여 자체가 취소됐다"는 이유로 거절당하는 경우가 적지 않습니다. 특히 스타트업이나 벤처기업에서 스톡옵션을 조건으로 입사했던 직원일수록, 퇴사 시점의 상황과 부여계약서 문구 하나하나가 실제 권리 유무를 가르는 경우가 많습니다. 회사는 흔히 "규정상 안 된다"는 한마디로 정리하려 하지만, 그 규정이 정관과 부여계약서에 실제로 어떻게 쓰여 있는지, 재직 요건의 기산점이 언제인지에 따라 결론이 달라집니다. 이미 행사 요건을 충족한 상태에서 퇴사했는데도 거부당했다면, 이는 단순한 내부 방침이 아니라 이행청구·손해배상으로 다툴 수 있는 사안일 수 있습니다.

먼저 전체를 짚어보겠습니다: 재직요건 충족 여부에 따라 갈리는 두 갈래 대응

스톡옵션(주식매수선택권) 행사를 거부당한 퇴사자가 처하는 상황은 크게 두 갈래로 나뉩니다. 하나는 부여를 위한 주주총회 결의일로부터 2년의 재직기간을 채우지 못하고 퇴사한 경우이고, 다른 하나는 이미 2년 재직 요건을 충족한 뒤 퇴사했는데도 회사가 행사를 받아주지 않는 경우입니다.

두 경우는 법적으로 전혀 다르게 취급됩니다. 전자는 상법이 정한 원칙적 행사요건 자체를 충족하지 못한 것이어서 다툴 여지가 좁은 반면, 후자는 이미 발생한 형성권을 회사가 자의적으로 막고 있는 것이어서 이행청구·손해배상의 대상이 됩니다. 따라서 가장 먼저 할 일은 정관과 부여계약서, 주주총회·이사회 의사록을 확보해 재직기간의 기산일과 종기, 취소사유 조항을 정확히 확인하는 것입니다.

여기서 놓치기 쉬운 부분이 하나 더 있습니다. 회사가 "규정상 안 된다"고 통보한 근거가 정관·부여계약서에 실제로 명시된 조항인지, 아니면 담당자가 즉흥적으로 만든 답변인지는 전혀 다른 문제입니다. 문서상 근거 없이 구두로만 전해진 거부 사유는 그 자체로 다툴 여지가 큽니다.

법은 이렇게 판단합니다: 상법 제340조의4 재직요건과 형성권으로서의 행사권

스톡옵션 부여 자체는 상법 제340조의2에 근거합니다. 비상장회사는 정관에 근거 규정을 두고 주주총회 특별결의를 거쳐야 부여할 수 있고, 부여 대상·행사가액·부여수량 등 구체적 조건은 주주총회 결의와 부여계약서에 담깁니다(상장회사는 이사회 결의로 부여할 수 있는 특례가 자본시장법에 별도로 마련되어 있습니다).

행사의 첫 관문은 상법 제340조의4 제1항이 정한 재직기간 요건입니다 — 원칙적으로 부여를 위한 주주총회 결의일로부터 2년 이상 재임 또는 재직해야 행사할 수 있습니다. 대법원은 비상장회사의 경우, 설령 퇴직 사유가 본인의 귀책이 아닌 비자발적인 것이었다고 하더라도 정관에 별도의 예외 규정이 없는 한 이 2년 요건을 채우지 못하면 행사할 수 없다고 판단했습니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다85027 판결). 반대로 말하면, 정관에 사망·정년퇴직 등 본인 귀책 없는 사유를 예외로 인정하는 조항이 있다면 그 조항에 따라 재직기간 요건이 완화될 수 있다는 뜻이기도 합니다 — 정관 문구를 직접 확인해야 하는 이유입니다.

이미 2년 요건을 채운 뒤 퇴사한 경우라면 상황이 다릅니다. 스톡옵션 행사는 회사의 승낙을 기다리는 청약이 아니라, 행사기간 내에 행사가액을 납입하고 행사 의사를 표시하면 그 자체로 매매(또는 신주인수) 관계가 성립하는 형성권 행사입니다. 행사기간의 종기(예: "퇴직 후 3개월 이내")는 법정 사항이 아니라 부여계약으로 자유롭게 정할 수 있다는 것이 대법원 입장이므로(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다237714 판결), 부여계약서에 퇴직 후 행사가 허용되는 기간이 정해져 있는지가 실무상 가장 중요한 확인 포인트입니다.

회사가 부여를 취소하려면 그 취소사유가 정관에 미리 정해져 있어야 하고(상법 제340조의3 제1항 제5호) 부여계약서에도 반영되어 있어야 하며, 근거 없이 "내부 방침"이라며 통보하는 취소는 효력이 없습니다. 스톡옵션이 근로 제공과 일정한 대가관계에 있는 보상이라고 본 판례(대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두1415 판결)의 취지에 비추어도, 이미 발생한 행사권을 사후적으로 근거 없이 박탈하는 것은 쉽게 정당화되지 않습니다.

숫자로 보면 다툼의 실익이 분명해집니다. 예를 들어 행사가액이 1주당 5,000원으로 정해진 스톡옵션 1만 주를, 재직요건을 채운 뒤 퇴사한 직원이 행사기간 내에 행사하려 했는데 회사가 거부했고, 그 시점 회사 주식의 실제 가치가 1주당 2만 원이었다면, 행사가와 시가의 차액만으로 1억 5,000만 원 상당의 이익이 걸려 있는 셈입니다. 회사가 신주 발행이나 자기주식 이전을 이행하지 않아 이행 자체가 무의미해진 경우라면, 이 차액을 전보배상으로 청구할 수 있습니다.

김상훈 변호사의 대응, 이렇게: 정관 확인부터 이행청구·가처분까지 다섯 단계

쟁점이 정리됐다면, 실제로는 다음 순서로 대응합니다.

• 정관·부여계약서·의사록부터 확보 — 주주총회·이사회 의사록에서 재직기간의 기산일(결의일)과 예외조항 유무, 부여계약서에서 퇴직 후 행사가 허용되는 기간과 취소사유 조항을 문구 그대로 확인합니다. 회사가 구두로 전한 "규정"과 실제 문서 내용이 다른 경우가 드물지 않습니다.

• 재직기간을 결의일 기준으로 재계산 — 입사일이 아니라 부여를 위한 주주총회 결의일부터 기산하며, 하루 단위로 2년 충족 여부를 따져야 합니다. 애매하게 걸쳐 있는 경우 며칠 차이로 결론이 갈릴 수 있습니다.

• 행사기간 도과 전 내용증명으로 행사 의사표시 — 행사가액 납입 계좌, 행사 수량, 행사 의사를 명확히 밝히고, 회사가 계좌를 알려주지 않거나 수령을 거부하면 공탁으로 납입 사실을 남겨 둡니다. 형성권은 행사기간을 넘기면 소멸하므로 이 단계를 가장 서둘러야 합니다.

• 거부가 계속되면 이행청구소송 또는 전보배상 청구 — 신주 발행이나 자기주식 이전이 여전히 가능하다면 그 이행을 구하고, 회사가 이미 처분·소각해 이행이 무의미해졌다면 행사가와 시가의 차액 상당액을 손해배상으로 청구합니다.

• 주식 처분·소각 움직임이 보이면 가처분부터 — 회사가 스톡옵션 대상 주식을 포함해 자기주식을 처분하거나 자본 구조를 바꾸려는 정황이 있다면, 본안소송 확정을 기다리지 않고 처분금지가처분을 먼저 검토합니다.

망설이는 사이, 시간은 불리해집니다: 제척기간이 지나기 전에 정관부터 확인해야 하는 이유

스톡옵션 행사기간은 넉넉하게 남아 있는 것처럼 보여도 형성권의 제척기간이라 한번 지나가면 되돌릴 방법이 없습니다. 회사의 거부 답변을 그대로 받아들이고 시간을 흘려보내는 사이, 정작 따져봐야 할 재직요건 계산이나 부여계약서 검토 자체가 늦어질 수 있습니다.

스톡옵션 행사를 거부당했다면, 정관과 부여계약서부터 먼저 확인하시고 행사기간이 남아 있는지, 이행청구로 다툴 수 있는 사안인지 검토해 보시기 바랍니다.

법률 문제는 초기 대응이 중요합니다. 도움이 필요하시면 언제든 김상훈 변호사에게 문의해 주시기 바랍니다.