정리해고 당했을 때 — 긴박한 경영상 필요와 해고회피 노력 다투기 

어느 날 갑자기 "회사 사정이 어려워 부득이하게 인원을 줄이게 됐다"는 통보를 받으면, 내 잘못이 없는데도 일자리를 잃는다는 사실에 억울함부터 앞섭니다. 그러나 경영상 이유에 의한 해고, 이른바 정리해고는 회사가 "어렵다"는 말 한마디로 자유롭게 할 수 있는 것이 아닙니다. 근로기준법은 정리해고에 네 가지 요건을 엄격하게 요구하고, 그중 하나라도 제대로 갖추지 못하면 부당해고가 됩니다. 이 글에서는 긴박한 경영상 필요와 해고회피 노력을 중심으로, 내가 받은 정리해고가 정당한지 어떻게 따져볼 수 있는지 정리합니다.

법무법인 도모 강대현 변호사

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정리해고는 '내 잘못'이 아니라 '회사 사정'으로 하는 해고입니다

정리해고(경영상 이유에 의한 해고)는 근로자의 비위나 능력 부족 같은 근로자 측 사정이 아니라, 경영상 어려움이라는 사용자 측 사정을 이유로 근로자를 내보내는 해고입니다. 근로자에게 잘못이 없다는 점에서 징계해고나 통상해고와 구별되고, 바로 그렇기 때문에 근로기준법 제24조는 그 요건을 훨씬 까다롭게 정해 두었습니다.

근로기준법 제24조는 정리해고가 정당하려면 아래 네 가지 요건을 모두 갖추도록 요구합니다. 그리고 제24조 제5항은 이 요건들을 갖추어 해고한 경우 제23조 제1항의 '정당한 이유가 있는 해고'로 본다고 규정합니다. 뒤집어 말하면, 요건을 갖추지 못한 정리해고는 정당한 이유 없는 부당해고입니다.

• 긴박한 경영상의 필요 — 인원 감축이 필요한 객관적으로 합리적인 경영상 사정이 있어야 합니다.

• 해고를 피하기 위한 노력 — 해고에 앞서 다른 수단을 충분히 시도했어야 합니다.

• 합리적이고 공정한 대상자 선정 — 누구를 내보낼지의 기준이 합리적이고 공정해야 하며, 성별 등을 이유로 차별해서는 안 됩니다.

• 근로자대표와의 성실한 협의 — 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 합니다.

정리해고는 '회사가 어렵다'는 사정만으로 정당해지지 않습니다. 근로기준법 제24조의 네 가지 요건을 모두 갖추어야 비로소 정당한 해고로 인정됩니다.

첫째 요건 — '긴박한 경영상의 필요', 꼭 망하기 직전이어야 할까

많은 분들이 정리해고는 회사가 도산 직전일 때만 가능하다고 생각합니다. 그러나 대법원은 긴박한 경영상의 필요를 그렇게 좁게 보지 않습니다. 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결은 "긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다"고 판시했습니다.

즉, 지금 당장 적자가 누적되어 있지 않더라도 장래의 위기에 합리적으로 대비하기 위한 인원 감축이라면 긴박한 경영상 필요가 인정될 수 있습니다. 실제로 최근 판례는 코로나19로 항공 수요가 급감한 상황에서 이루어진 조종사 정리해고에 대해, 반드시 지속적인 적자 누적 같은 사정이 있어야만 긴박한 경영상 필요가 인정되는 것은 아니라고 보아 해고를 정당하다고 판단하기도 했습니다.

다만 여기서 핵심은 객관적 합리성입니다. 회사가 흑자를 내면서도 단지 인건비를 줄여 더 큰 이익을 내려는 목적이라면 긴박한 경영상 필요를 인정받기 어렵습니다. 또 근로기준법 제24조 제1항은 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 규정하므로, 이런 구조조정 국면에서의 인원 감축은 필요성 판단에서 유리하게 작용합니다.

긴박한 경영상의 필요는 도산 직전에만 인정되는 것이 아니라, 장래 위기에 대비한 인원 감축까지 포함하되 '객관적 합리성'이 있어야 합니다(대법원 2001다29452).

둘째 요건 — 회사는 '해고 말고 다른 방법'을 먼저 썼어야 합니다

정리해고는 최후의 수단이어야 합니다. 근로기준법 제24조 제2항은 사용자에게 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것을 요구합니다. 대법원은 이 해고회피 노력을 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위해 가능한 조치를 취하는 것으로 설명합니다.

예를 들어 회사가 정리해고를 하기 직전까지 신규 채용을 계속했다거나, 임원 보수나 불필요한 경비는 그대로 두면서 곧바로 현장 근로자부터 내보냈다면, 해고회피 노력을 다했다고 보기 어렵습니다. 반대로 임금 동결·반납, 근로시간 단축, 무급휴직, 희망퇴직 접수 등을 순차적으로 시행한 뒤 그래도 남는 인원을 대상으로 정리해고를 했다면 이 요건을 충족할 가능성이 높아집니다.

다만 그 방법과 정도가 정해져 있는 것은 아닙니다. 위 대법원 2001다29452 판결은 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 사용자의 경영위기 정도, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라진다고 보았습니다. 위기가 심각할수록 요구되는 회피 노력의 수위는 상대적으로 낮아질 수 있습니다. 또한 노동조합이나 근로자대표와 성실하게 협의해 정리해고에 관한 합의에 이르렀다면, 그 사정도 해고회피 노력을 판단할 때 참작됩니다.

• 신규채용 중단 — 해고를 하면서 같은 시기 새 사람을 뽑는 것은 회피 노력과 모순됩니다.

• 임금 동결·반납, 근로시간 단축 — 인건비 부담을 해고 아닌 방법으로 줄이려는 시도입니다.

• 일시휴직·무급휴직 활용 — 고용은 유지하면서 위기를 견디는 조치입니다.

• 희망퇴직·전직·전근 — 자발적 이직 기회를 열고 배치 전환으로 잉여 인력을 흡수합니다.

셋째 요건 — 누구를 내보낼지 '기준'이 합리적이고 공정했나

해고가 불가피하더라도 누구를 대상으로 삼을지는 합리적이고 공정한 기준에 따라야 합니다. 근로기준법 제24조 제2항은 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하되, 이때 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 된다고 규정합니다.

선정 기준에는 근속연수·인사고과·징계전력 같은 사용자 측 사정(기업 이익 보호)과, 부양가족·재취업 가능성·생활상 곤란 같은 근로자 측 사정(근로자 보호)이 함께 고려됩니다. 어느 한쪽으로 지나치게 치우친 기준, 예컨대 특정 노동조합원이나 나이 많은 사람만 겨냥하는 자의적 기준은 공정성을 잃은 것으로 평가될 수 있습니다.

가령 회사가 표면적으로는 인사고과 순으로 대상자를 골랐다고 하면서도, 실제로는 노동조합 활동을 활발히 한 사람에게만 유독 낮은 고과를 준 정황이 드러난다면, 기준 자체는 그럴듯해도 그 적용이 공정하지 않아 부당해고로 다툴 여지가 생깁니다. 그래서 대상자 선정에서는 기준의 내용뿐 아니라 그 기준이 실제로 어떻게 적용되었는지까지 함께 따져보아야 합니다.

대상자 선정 기준은 사용자 측 사정과 근로자 측 사정을 함께 고려한 합리적·공정한 것이어야 하고, 성별 등을 이유로 한 차별은 허용되지 않습니다.

넷째 요건 — 근로자대표에게 50일 전 알리고 성실히 협의했나

근로기준법 제24조 제3항은 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등에 관하여 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 정합니다. 여기서 근로자대표란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람을 말합니다.

이 절차는 형식적인 통보로 그쳐서는 안 되고, 회사가 경영상황과 해고 규모·기준을 충분히 알리고 근로자 측의 의견을 듣는 실질적인 협의가 이루어져야 합니다. 다만 판례는 50일이라는 기간을 다 지키지 못했더라도, 그 기간을 둔 취지가 협의를 위한 시간을 보장하는 데 있는 만큼 실질적으로 성실한 협의를 거쳤다면 그 사유만으로 해고가 곧바로 무효가 되는 것은 아니라고 보기도 합니다.

참고로 근로기준법 제24조 제4항은 일정 규모 이상의 인원을 해고할 때에는 고용노동부장관에게 신고하도록 정하고 있습니다. 대량 해고 국면에서는 이러한 신고 의무 이행 여부도 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

네 요건은 '따로따로'가 아니라 '종합적으로' 판단됩니다

실무에서 오해가 많은 지점입니다. 네 가지 요건은 각각 만점을 받아야 통과하는 개별 관문이 아닙니다. 대법원 2001다29452 판결은 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라, 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해진다고 보았습니다. 즉 하나의 요건이 다소 약하더라도 다른 요건이 충분히 충족되면 전체적으로 정당한 해고로 평가될 수 있고, 반대의 경우도 있습니다.

그래서 정리해고의 정당성은 개별 요건을 구성하는 사정들을 종합적으로 고려해 판단합니다. 근로자 입장에서는 "회사가 정말 어려웠나", "해고 말고 다른 수단을 충분히 썼나", "왜 하필 나였나", "우리 측과 제대로 협의했나"라는 네 갈래를 모두 짚어 보되, 어느 한 지점이 특히 허술한지를 찾아 집중적으로 다투는 전략이 효과적입니다.

정리해고의 정당성은 네 요건을 종합적으로 고려해 판단하므로(대법원 2001다29452), 가장 취약한 요건을 파고드는 것이 다툼의 핵심입니다.

부당한 정리해고라면 — 구제신청과 우선 재고용까지

정리해고가 요건을 갖추지 못했다고 판단된다면, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 이 3개월은 제척기간이어서 지나면 구제신청 자격 자체가 사라지므로, 억울하다면 기간을 놓치지 않는 것이 무엇보다 중요합니다.

구제 절차는 구제신청 → 조사·심문 → 판정으로 이어지고, 초심 판정에 불복하면 중앙노동위원회 재심, 그에도 불복하면 행정소송으로 다툴 수 있습니다. 부당해고로 인정되면 원직 복직과 해고기간 동안의 임금 상당액 지급 등이 명령됩니다. 노동위원회 절차와 별개로, 법원에 해고무효확인의 소를 제기하는 방법도 있습니다.

정리해고를 당했더라도 회사와의 인연이 완전히 끝나는 것은 아닙니다. 근로기준법 제25조는 정리해고를 한 사용자가 해고한 날부터 3년 이내에 해고 근로자가 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려는 경우, 해고 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 정합니다. 회사 사정이 나아져 같은 자리를 다시 채운다면, 먼저 나갔던 근로자에게 우선 재고용을 요구할 여지가 있는 것입니다.

• 3개월 이내 구제신청 — 해고일부터 3개월 안에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청.

• 재심·행정소송 — 초심 불복 시 중앙노동위원회 재심, 이후 행정소송으로 다툼.

• 해고무효확인의 소 — 노동위원회와 별도로 법원에서 해고의 효력을 다투는 방법.

• 3년 내 우선 재고용 — 같은 업무 채용 시 해고 근로자를 우선 고용하도록 요구.

자주 묻는 질문

Q. 회사가 흑자인데도 정리해고를 할 수 있나요?

A. 원칙적으로 흑자 기업이 단지 더 많은 이익을 내려고 인원을 줄이는 것은 긴박한 경영상 필요로 인정받기 어렵습니다. 다만 대법원은 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원 감축도 객관적 합리성이 있으면 긴박한 경영상 필요에 포함된다고 보므로(대법원 2001다29452), 지금 흑자라는 사실만으로 무조건 부당한 것은 아닙니다. 구체적 경영지표와 감축의 합리성을 함께 따져야 합니다.

Q. 정리해고 대상자로 저만 콕 집힌 것 같습니다. 다툴 수 있나요?

A. 대상자 선정 기준이 합리적이고 공정했는지가 핵심입니다. 표면적 기준은 그럴듯해도 실제로는 특정인을 겨냥해 자의적으로 적용했다면 공정성을 잃은 것으로 볼 수 있습니다. 선정 기준과 그 적용 과정에 관한 자료를 확보해 다투는 것이 좋습니다.

Q. 회사가 근로자대표와 협의를 제대로 안 했습니다. 그것만으로 부당해고인가요?

A. 성실한 협의는 정리해고의 요건 중 하나이므로 중요한 다툼 지점입니다. 다만 판례는 요건을 종합적으로 판단하고, 50일 기간을 다 지키지 못했더라도 실질적 협의가 있었다면 그 사유만으로 곧바로 무효가 되는 것은 아니라고 보기도 합니다. 협의가 형식에 그쳤는지, 실질이 있었는지를 구체적으로 살펴야 합니다.

Q. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

A. 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 신청해야 합니다(근로기준법 제28조). 이 기간은 제척기간이어서 지나면 신청 자격이 사라지므로 반드시 기한을 지켜야 합니다. 기간이 임박했다면 우선 구제신청부터 접수하고 서류를 보완하는 방법도 고려할 수 있습니다.

Q. 정리해고를 당했는데, 나중에 회사가 사람을 다시 뽑으면 저를 다시 써야 하나요?

A. 근로기준법 제25조에 따라, 사용자는 해고한 날부터 3년 이내에 해고 근로자가 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려는 경우 해고 근로자가 원하면 우선적으로 고용해야 합니다. 회사가 이를 무시하고 다른 사람을 채용했다면 우선 재고용 의무 위반을 다툴 수 있습니다.

Q. 사직서(희망퇴직서)를 냈는데 사실상 정리해고 아닌가요?

A. 진정한 의사로 희망퇴직에 동의했다면 해고가 아니라 합의에 의한 근로관계 종료로 봅니다. 그러나 회사가 "동의하지 않으면 어차피 해고된다"며 사실상 선택의 여지를 주지 않았다면, 그 사직의 임의성이 문제 될 수 있습니다. 사직 경위와 회사의 언동을 구체적으로 정리해 두는 것이 좋습니다.

맺음말

정리해고는 근로자 잘못이 없는데도 일자리를 잃는 해고인 만큼, 근로기준법 제24조는 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의라는 네 요건을 요구합니다. 이 요건들은 개별적으로가 아니라 종합적으로 판단되므로, 내가 받은 정리해고에서 어느 요건이 가장 허술한지를 찾아 집중적으로 다투는 것이 관건입니다.

무엇보다 부당해고 구제신청은 해고일부터 3개월이라는 제척기간이 있고, 우선 재고용도 3년이라는 기한이 걸려 있습니다. 시간이 지날수록 회사의 재무자료와 협의 경위 같은 증거를 확보하기도 어려워집니다. 통보를 받은 순간부터 관련 문서와 정황을 기록해 두고, 대응 방향을 서둘러 점검하는 것이 유리합니다.

정리해고의 정당성 다툼은 경영지표 해석과 절차 위반 여부까지 얽혀 개인이 혼자 판단하기 쉽지 않습니다. 수원·경기 남부 지역에서 부당한 정리해고로 고민하고 계신다면, 사안의 구체적 사정을 정리해 이른 시점에 법률적 검토를 받아 보시길 권해 드립니다.

조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.