직장내괴롭힘 5인 미만 사업장 — 이제 신고할 수 있을까 

작은 가게나 소규모 사무실에서 사장이나 상사에게 괴롭힘을 당해도, "우리 회사는 5인 미만이라 신고해봤자 소용없다"는 말을 들어오신 분이 많습니다. 실제로 오랫동안 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 5인 미만 사업장에 적용되지 않아, 정작 보호가 절실한 영세 사업장이 사각지대에 놓여 있었습니다. 그런데 최근 정부가 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 단계적으로 확대하기로 하면서, 이 부분이 눈에 띄게 달라지고 있습니다. 이 글에서는 예전에는 왜 신고가 가로막혔는지, 지금은 무엇이 바뀌었는지, 그리고 실제로 어디에 어떻게 신고하고 무엇을 근거로 다툴 수 있는지를 순서대로 정리합니다.

법무법인 도모 강대현 변호사

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5인 미만 사업장은 왜 '괴롭힘 사각지대'였나

근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 전면 적용되고, 5인 미만 사업장에는 근로기준법 시행령 별표 1에 따라 상당수 핵심 조항이 적용 제외됩니다. 해고 제한, 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가 같은 규정이 대표적으로 빠져 있고, 종래에는 직장 내 괴롭힘 금지 규정인 제76조의2와 제76조의3도 이 적용 제외 대상에 포함되어 있었습니다. 그래서 5인 미만 사업장에서 괴롭힘을 당한 근로자는 회사에 신고하더라도 사업주에게 조사·조치 의무를 강제하기 어려웠고, 가해자를 근로기준법으로 처벌할 근거도 약했습니다.

문제는 괴롭힘 위험이 오히려 소규모 사업장에서 더 크다는 데 있습니다. 사장과 직원의 거리가 가깝고 인사·징계 권한이 한 사람에게 집중되어 있어, 부당한 지시나 폭언에 문제를 제기하면 곧바로 해고나 불이익으로 이어지기 쉽습니다. 신고 제도가 작동하지 않는 사이 피해 근로자는 참고 다니거나 스스로 그만두는 선택을 강요받는 경우가 많았습니다.

종래 5인 미만 사업장은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 조항의 적용을 받지 못해, 신고를 하더라도 사업주의 의무나 가해자 처벌을 끌어내기 어려운 구조였습니다.

직장 내 괴롭힘의 세 가지 요건 — 어디까지가 괴롭힘인가

제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의합니다. 실무에서는 아래 세 가지 요건을 모두 충족하는지를 따져 괴롭힘 성립 여부를 판단합니다.

• 우위성: 직급이 높거나 나이·경력·다수 등으로 사실상 저항하기 어려운 관계를 이용했는지 봅니다. 반드시 상하관계가 아니어도 성립할 수 있습니다.

• 업무상 적정범위 초과: 업무상 필요가 없거나, 필요가 있더라도 사회통념상 상당하지 않은 방식이었는지가 관건입니다. 정당한 업무지시·질책과 괴롭힘을 가르는 핵심 기준입니다.

• 고통 또는 근무환경 악화: 신체적·정신적 고통을 주거나 일하기 어려운 환경을 만들었는지를 봅니다. 실제로 피해자가 고통을 겪었는지가 중요합니다.

예컨대 정당한 이유 없이 특정 직원만 반복적으로 업무에서 배제하거나, 달성이 불가능한 업무를 몰아주고 사소한 실수마다 인격 모독성 폭언을 하는 경우가 전형적입니다. 반면 합리적 근거에 따른 통상적인 업무 지시나 정당한 범위의 질책은, 다소 강하게 느껴지더라도 그 자체만으로 곧바로 괴롭힘으로 인정되기는 어렵습니다.

정당한 업무지시와 괴롭힘을 가르는 열쇠는 '업무상 적정범위를 넘었는가'에 있습니다.

무엇이 달라졌나 — 5인 미만 사업장 확대 적용 로드맵

정부는 5인 미만 사업장에도 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하는 로드맵을 추진하고 있습니다. 발표된 내용에 따르면, 상대적으로 사업주 부담이 작고 현장 수용성이 높은 항목부터 우선 적용하는데, 그 첫 단계로 직장 내 괴롭힘 금지와 모성보호 규정이 꼽혔습니다. 즉 그동안 사각지대였던 5인 미만 사업장 근로자도 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 보호 대상으로 편입되는 방향으로 제도가 바뀌고 있는 것입니다.

이후 단계에서는 연장·야간·휴일근로 가산수당과 근로시간 규정, 그리고 유급 공휴일·연차유급휴가·취업규칙 작성 의무 등으로 적용 범위를 넓혀 근로기준법을 사실상 완전 적용하는 것이 목표로 제시되어 있습니다. 다만 이는 시행령 개정 등을 거쳐 단계적으로 시행되는 사안이므로, 구체적인 시행 시점과 세부 적용 범위는 개정 경과에 따라 달라질 수 있습니다. 본인 사업장에 어느 조항이 언제부터 적용되는지는 신고나 소송에 들어가기 전에 반드시 확인하는 것이 안전합니다.

확대 로드맵의 '첫 단추'가 직장 내 괴롭힘 금지라는 점에서, 5인 미만 사업장 근로자의 신고 근거가 실질적으로 강화되는 흐름입니다.

근로기준법이 막혀 있어도 이긴 사례 — 민법상 불법행위와 첫 판결

근로기준법 적용이 막혀 있던 시기에도, 5인 미만 사업장 근로자가 손을 놓고 있을 수밖에 없었던 것은 아닙니다. 최근 5인 미만 사업장의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 보복성 해고를 두고 사업주의 손해배상 책임을 처음으로 인정한 하급심 판결이 나왔습니다. 광주지방법원 해남지원은 2025년 7월 괴롭힘을 신고했다가 해고된 근로자가 제기한 손해배상 소송에서 원고 승소 판결을 내렸습니다.

재판부는 회사가 명목상의 사유를 내세워 징계라는 수단으로 불이익 처분을 했다고 보고, 5인 미만 사업장이어서 근로기준법상 일부 의무가 없다는 사정만으로 민법상 불법행위에 따른 손해배상 청구가 제한되지는 않는다고 판단했습니다. 그 결과 해고 기간의 임금 상당액 약 5,323만원과 위자료 300만원을 지급하라고 명령했습니다.

이 판결의 의미는 두 가지입니다. 첫째, 근로기준법의 처벌·시정 규정이 적용되지 않더라도 민법 제750조의 불법행위를 근거로 손해배상을 받을 길이 열려 있다는 점입니다. 둘째, 확대 적용이 자리 잡은 뒤에도 그 이전에 벌어진 사건이나 근로기준법만으로 다투기 어려운 부분은 민사 손해배상과 병행해 대응하는 전략이 여전히 유효하다는 점입니다.

근로기준법상 처벌이 어려운 사안이라도, 부당한 보복 조치는 민법상 불법행위로 손해배상 대상이 될 수 있습니다.

어디에, 어떻게 신고하나 — 가해자 유형별 경로

신고 경로는 가해자가 누구인지에 따라 달라집니다. 가해자가 동료나 중간 관리자라면 먼저 회사(사용자)에 신고해 사내 조사·조치를 요구하는 것이 원칙입니다. 반면 가해자가 사업주 본인이거나 사업주의 친족, 또는 인사권을 쥔 직속 상사여서 사내 절차를 기대하기 어려운 경우에는, 사내 신고를 거치지 않고 곧바로 외부 기관에 진정을 낼 수 있습니다.

• 사내 신고: 회사에 서면 등으로 신고하고 조사·분리·보호조치를 요구합니다. 신고한 사실과 요구 내용을 증거로 남겨두는 것이 중요합니다.

• 관할 지방고용노동청 진정: 가해자가 사업주 쪽이거나 회사가 조치하지 않을 때, 사업장 관할 노동청에 진정·신고할 수 있습니다.

• 고용노동부 상담(국번 없이 1350): 신고 방법이나 자신의 사업장에 어떤 규정이 적용되는지 확인이 필요할 때 먼저 상담받을 수 있습니다.

어느 경로든 결과를 좌우하는 것은 증거입니다. 폭언 녹취, 부당 지시가 담긴 메신저·이메일, 근무 배제나 업무 몰아주기를 보여주는 기록, 병원 진단서, 목격자 진술 등을 시간 순서대로 정리해 두면, 이후 노동청 조사나 민사소송에서 결정적인 자료가 됩니다.

신고 후 벌어지는 일 — 사업주의 의무와 처벌 수위

직장 내 괴롭힘 규정이 적용되는 사업장에서는, 신고를 받은 사용자에게 여러 의무가 생깁니다. 제76조의3에 따라 사용자는 지체 없이 객관적으로 사실관계를 조사하고, 조사 기간 중 피해 근로자를 보호하기 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하되, 그 과정을 피해자의 의사에 반하지 않게 진행해야 합니다.

특히 신고자와 피해자를 보호하기 위한 규정이 강력합니다. 신고나 피해 주장을 이유로 해고 등 불리한 처우를 하면 제76조의3 제6항 위반으로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가, 조사·조치 의무나 비밀유지 의무를 위반하면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

다만 이러한 처벌·과태료 규정이 5인 미만 사업장에 어느 시점부터 온전히 적용되는지는 앞서 본 확대 로드맵의 단계에 따라 정해집니다. 따라서 내 사업장이 지금 어느 범위까지 적용을 받는지에 따라 근로기준법으로 곧장 다툴지, 민사 손해배상을 함께 활용할지가 갈릴 수 있으므로, 사안 초기에 적용 범위를 확인하는 것이 중요합니다.

신고를 이유로 한 불리한 처우는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 따를 수 있는 중대한 위반입니다.

한 걸음 더 — '일터 괴롭힘 예방법' 등 별도 입법 움직임

근로기준법 확대와 별개로, 국회에서는 직장 내 괴롭힘을 별도의 특별법으로 규율하려는 움직임도 진행되고 있습니다. 논의되는 법안은 적용 대상을 근로자뿐 아니라 특수형태근로종사자 등 노무제공자까지 넓히고, 사업장 규모 제한도 5인 미만까지 포함하는 방향으로 알려져 있습니다. 이는 근로기준법의 '근로자' 틀 밖에 있어 보호가 약했던 프리랜서·플랫폼 종사자 등을 함께 포섭하려는 취지입니다.

다만 이 법안은 아직 국회 논의·공청회 단계로, 최종 내용과 시행 여부는 확정되지 않았습니다. 따라서 현재 시점에서 실제로 활용할 수 있는 근거는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정과 민법상 불법행위이며, 특별법 논의는 앞으로 보호 범위가 더 넓어질 수 있다는 흐름으로 참고하는 것이 적절합니다.

자주 묻는 질문

Q. 우리 회사는 4명뿐인데, 지금 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있나요?

A. 정부가 5인 미만 사업장에도 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 우선 확대 적용하는 로드맵을 추진하면서, 예전과 달리 신고 근거가 마련되는 방향으로 바뀌고 있습니다. 다만 구체적인 적용 시점과 범위는 시행령 개정 경과에 따라 달라질 수 있으므로, 신고 전에 고용노동부 상담(1350)이나 전문가를 통해 내 사업장에 어느 규정이 적용되는지 확인하는 것이 안전합니다.

Q. 사장이 직접 괴롭히는데 회사에 신고하라는 게 말이 되나요?

A. 가해자가 사업주 본인이거나 인사권을 가진 직속 상사여서 사내 절차를 기대하기 어렵다면, 사내 신고를 거치지 않고 곧바로 관할 지방고용노동청에 진정을 낼 수 있습니다. 이때 폭언 녹취나 부당 지시 기록 같은 증거를 함께 준비하면 조사가 한결 수월해집니다.

Q. 신고했다가 해고당하면 어떻게 되나요?

A. 신고나 피해 주장을 이유로 한 해고 등 불리한 처우는 근로기준법상 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 따를 수 있는 중대한 위반입니다. 나아가 5인 미만 사업장이라도 보복성 해고에 대해 민법상 불법행위 손해배상 책임이 인정된 하급심 판결이 있으므로, 임금 상당액과 위자료를 청구하는 민사 대응도 가능합니다.

Q. 정당한 업무 지시와 괴롭힘은 어떻게 구별하나요?

A. 핵심은 '업무상 적정범위를 넘었는가'입니다. 업무상 필요가 있고 사회통념상 상당한 방식의 지시·질책이라면, 다소 엄격하게 느껴지더라도 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다. 반면 업무상 필요가 없거나, 필요가 있더라도 인격 모독·반복적 배제처럼 상당성을 벗어난 경우에는 괴롭힘이 될 수 있습니다.

Q. 노동청에 진정하면 사업주가 처벌받고 저는 보상을 받나요?

A. 노동청 진정은 주로 사업주의 조사·조치 의무 이행과 행정적 시정·처벌로 이어지는 절차입니다. 미지급 임금이나 위자료 같은 금전 배상을 직접 받으려면 민사 손해배상 청구를 별도로 진행하는 경우가 많습니다. 사안에 따라 진정과 민사소송을 병행하는 전략이 유리할 수 있습니다.

Q. 프리랜서로 일하는데 저도 보호받을 수 있나요?

A. 현행 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정은 원칙적으로 '근로자'를 전제로 하므로, 순수한 프리랜서·플랫폼 종사자는 곧바로 적용받기 어려운 경우가 있습니다. 다만 계약 형식과 무관하게 실질이 근로자에 해당하는지 따져볼 여지가 있고, 노무제공자까지 보호 대상을 넓히는 별도 입법도 논의되고 있어 상황을 지켜볼 필요가 있습니다.

맺음말

오랫동안 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 보호의 사각지대로 여겨졌지만, 근로기준법의 단계적 확대와 최근의 손해배상 판결을 계기로 그 벽이 조금씩 낮아지고 있습니다. 핵심은 세 가지입니다. 괴롭힘의 성립 요건인 우위성·적정범위 초과·고통을 정확히 짚고, 가해자 유형에 맞는 신고 경로를 택하며, 처음부터 증거를 체계적으로 남겨두는 것입니다.

특히 내 사업장에 어느 규정이 언제부터 적용되는지에 따라 근로기준법으로 직접 다툴지, 민법상 불법행위 손해배상을 함께 활용할지가 달라집니다. 확대 적용의 시행 시점과 세부 범위는 계속 정비되고 있으므로, 실제 대응에 들어가기 전에 최신 기준을 확인하는 것이 무엇보다 중요합니다.

혼자 판단하기 어려운 사안이라면, 증거를 정리해 초기 단계부터 조언을 구하는 것이 불필요한 불이익을 줄이는 길입니다. 수원·경기 남부 지역에서 직장 내 괴롭힘이나 부당해고 문제로 고민하고 계시다면, 상황에 맞는 대응 순서를 함께 점검해 보시길 권합니다.

조력이 필요하시면 010-3432-1451 강대현 변호사에게 연락주십시오. 신속히 도와드리겠습니다.

의뢰인을 위한 최선의 전략을 끊임없이 고민합니다.