[직장 내 괴롭힘] 대응방법, 이것 하나로 초간단 이해 끝 

1. 직장 내 괴롭힘은 무엇인가

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있습니다.

법상 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 세 가지 요건이 모두 충족되어야 합니다. 첫째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 둘째, 업무상 적정범위를 넘을 것, 셋째, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것입니다. 구체적인 예로는 여러 사람 앞에서 반복적인 욕설, 업무와 무관한 심부름 강요, 지속적인 퇴사 협박, 고의적인 업무 배제 등이 포함됩니다

한 가지 유의할 점은, 공무원에게는 근로기준법이 직접 적용되진 않는다는 점입니다. 다만, 공무원 행동강령 및 징계 규정에 유사한 내용이 규정되어 있어 사실상 동일한 보호가 이루어집니다.

공무원 행동강령 제13조의3(직무권한 등을 행사한 부당 행위의 금지): 공무원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위·직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 부당한 행위를 해서는 안 된다.

2. 직장 내 괴롭힘의 심각성

직장 내 괴롭힘은 결코 가볍게 넘길 사안이 아닙니다. 직장은 생계와 커리어가 걸린 공간으로, 피해자가 쉽게 피하거나 떠날 수 없는 구조적 특성이 있습니다. 더욱이 가해자가 피해자보다 우위에 있는 경우가 대부분이어서, 동일한 괴롭힘이라도 그 피해의 크기가 훨씬 크게 다가옵니다.

실제로 직장 내 괴롭힘이 극단적 선택으로 이어진 사례도 있으며, 법원은 괴롭힘이 상당 기간 지속되어 그 고통과 정신장애로 피해자가 자살에 이른 경우 상당인과관계를 인정한 바 있습니다.

3. 피해자가 취할 수 있는 법적 대응 수단

step 1. 증거 확보 : 가장 먼저 해야 할 일

대응에 앞서 증거 확보가 무엇보다 중요합니다. 당사자 간 대화를 본인이 직접 녹음하는 것은 불법이 아니며 증거능력이 인정됩니다. 카카오톡, 문자, 이메일 등 상대방과 주고받은 모든 내용을 보관하고, 일기나 근무일지에 날짜별로 피해 내용을 자필로 기록해 두는 것도 유효한 증거가 됩니다.

정신과 치료를 받고 있다면 진단서도 중요한 증거가 되므로, 의사에게 피해 경위를 충분히 설명하여 진단서 소견에 반영되도록 하는 것이 좋습니다.

step 2. 사내 신고 및 징계 요청

근로기준법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 있으며, 사용자는 신고를 접수하면 지체 없이 객관적인 조사를 실시하여야 합니다.

근로기준법 제76조의3 제1항(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

원칙적으로는 회사에 먼저 신고하는 것이 순서입니다. 회사는 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대한 징계 또는 인사 조치를 하고, 피해자를 분리하며 재발 방지 대책을 수립할 의무가 있습니다.

다만 징계 절차를 통해 파면까지 이르는 경우는 많지 않고, 정직 수준에서 마무리되는 경우가 많습니다. 그럼에도 징계 절차를 거치는 것은 중요합니다. 징계 결과는 이후 민사소송이나 형사 절차에서 신빙성 있는 증거 자료로 활용될 수 있기 때문입니다.

step 3. 노동청 진정

회사 절차가 공정하지 않거나, 가해자가 대표이사인 경우처럼 사내 해결이 어려운 상황이라면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 노동청에 진정이 접수되면 근로감독관이 피해자·회사·관련자를 조사하여 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단하고, 인정될 경우 회사에 시정 조치 및 재발 방지 조치를 요구합니다.

사용자가 직장 내 괴롭힘을 계속하는 경우 근로기준법 제116조에 따라 1,000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있고, 적절한 조치를 지체하는 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

근로기준법 제116조 제1항: 사용자가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.

근로기준법 제116조 제2항: 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 1. 제13조에 따른 고용노동부장관, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자

또한 신고를 이유로 피해 근로자에게 불이익을 주는 행위는 근로기준법 제76조의3 제6항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

근로기준법 제76조의3 제6항(직장 내 괴롭힘 발생 시 조): 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제109조 제1항: 제76조의3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

step 4. 민사상 손해배상 청구

직장 내 괴롭힘은 민사상 불법행위에 해당합니다. 대법원 판례는 직장 내 괴롭힘으로 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 민사상 불법행위 책임의 원인이 된다고 판시하고 있습니다. 실제 법원은 직장 내 괴롭힘으로 인한 위자료를 인정한 사례가 다수 있으며, 가해자 개인뿐 아니라 사용자인 회사도 민법 제756조에 따른 사용자책임을 질 수 있습니다.

step 5. 형사 고소

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 가해자를 직접 형사처벌하는 조항을 두고 있지 않습니다.

그러나 괴롭힘 행위가 형사상 범죄를 수반하는 경우가 많습니다. 여러 사람 앞에서 욕설을 하는 경우 모욕죄, 없는 사실을 꾸며내어 유포하는 경우 명예훼손죄, 신체적 접촉이 있는 경우 폭행죄 등으로 형사 고소가 가능합니다. 모욕과 명예훼손은 법적으로 엄연히 구별되는 범죄이므로, 구체적인 행위 내용에 따라 적용 법조를 신중하게 검토하여야 합니다.

4. 민사와 형사의 병행 진행

민사상 손해배상 청구와 형사 고소는 동시에 진행하는 것도 가능합니다. 형사 고소를 먼저 진행하여 그 결과를 민사소송의 증거로 활용하는 방법도 있습니다.

5. 대응 전략 요약

직장 내 괴롭힘 피해를 입으셨다면, 다음의 순서로 대응하시기를 권고드립니다. 먼저 증거를 확보하고, 사내 HR팀에 신고하여 징계 절차를 밟으십시오. 사내 절차로 해결이 어렵다면 노동청에 진정을 제기하십시오. 이와 병행하여 민사상 불법행위 손해배상 청구를 검토하고, 가해 행위가 형사상 범죄에 해당하는 경우 형사 고소도 적극적으로 고려하십시오. 각 단계에서 법적 근거를 갖추어 체계적으로 주장하는 것이 절차의 신속한 진행과 유리한 결과를 이끌어내는 핵심입니다.