[부당해고] 수습기간 해고, 부당해고가 될 수 있을까? 

수습기간 해고, 부당해고가 될 수 있을까? 판단 기준과 주의사항

"수습이니까 그냥 정리하면 되지 않나요?"

실무에서는 평가자료 없이 구두로 종료를 통보했다가 부당해고 분쟁으로 이어지는 사례가 적지 않습니다.

수습기간은 해고 요건이 사라지는 기간이 아니라, 오히려 해고 사유를 객관적으로 입증할 자료를 더 명확히 남겨야 하는 기간에 가깝습니다. 특히 ‘시용(본채용 유보)’ 형태의 계약이라 하더라도, 본채용 거부에는 객관적이고 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구됩니다.

1. 수습기간 해고, 무엇이 문제 될까?

수습 종료는 형식에 따라 법적 평가가 달라집니다.

① 기간제 계약인지 여부

• 수습기간 자체가 계약기간으로 명시된 기간제 근로계약이라면, 계약기간 만료로 종료되는 구조이므로 분쟁 위험이 상대적으로 낮을 수 있습니다.

• 반면 기간의 정함 없는 근로계약 + 수습 3개월 구조라면, 수습 종료 통보는 실질적으로 해고로 판단될 가능성이 높습니다.

계약서 문구에 따라 법적 성격이 달라지므로 사전 검토가 중요합니다.

② 상시근로자 수 5인 이상 여부

상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용됩니다.

이 경우에는

• 정당한 해고 사유

• 해고 사유와 시기의 서면 통지

• 해고예고 의무

등을 충족해야 합니다.

상시근로자 수는 일용직·단시간 근로자 등을 포함해 산정하므로, 인원 계산을 보수적으로 점검할 필요가 있습니다.

2. 5인 이상 사업장의 해고 절차

① 서면 통지 의무

사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.

구두 통보만으로는 효력이 문제될 수 있습니다. 종이 문서 교부가 가장 안전하며, 전자 방식으로 전달하는 경우에도 도달 여부를 명확히 입증할 수 있어야 합니다.

② 해고예고(30일 전 통보)

계속근로기간이 3개월 이상이면, 해고 30일 전 예고를 하거나 통상임금 30일분 이상의 예고수당을 지급해야 합니다. 3개월 미만 근로자의 경우 예외가 적용될 수 있으나, 근로일 계산을 정확히 하지 않으면 예고수당 분쟁이 발생할 수 있습니다.

3. 수습해고에서 자주 발생하는 문제는?

실무상 분쟁으로 이어지는 대표적 사례는 다음과 같습니다.

• “수습이니까”라는 이유로 구두 통보만 한 경우

• 평가·근태 기록 없이 “회사와 맞지 않는다”는 추상적 사유만 제시한 경우

• 5인 이상 사업장에서 서면통지·해고예고를 누락한 경우

법원과 노동위원회는 단순한 인상평가가 아니라, 업무 적합성 부족이 객관적으로 드러나는 자료가 있는지를 중요하게 봅니다.

수습기간 분쟁을 예방하려면 근로계약서에 수습 관련 조건을 명확히 기재하고, 평가 기준과 절차를 사전에 정리하며 근·업무 성과·지도 내역 등을 기록으로 남기는 것이 중요합니다.

수습해고(시용해지)는 계약 형태, 사업장 규모, 취업규칙 운영 방식, 예고수당, 통지 방식 등 여러 요소가 복합적으로 작용하는 영역입니다. 종료를 검토하는 단계이거나 이미 분쟁이 발생한 경우라면, 사실관계에 대해 변호사의 조력을 받는 것이 안전합니다.