11년 만에 뒤바뀐 통상임금 기준, 고정성 폐기로 달라지는 것은 

⚖️11년 만에 뒤바뀐 통상임금 기준, 고정성 폐기로 달라지는 것들은⚖️

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안녕하세요. JCL Partners 기업법무팀의 이상덕 대표변호사입니다.

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지난 11년간 변호사로 일하면서 수많은 노동 관련 상담을 받아왔지만, 지난 12월 19일만큼 충격적인 날은 없었습니다. 대법원이 2013년부터 11년간 유지해온 통상임금의 핵심 기준인 '고정성'을 완전히 폐기한다고 선언했기 때문입니다.

그동안 억울했던 B씨의 이야기

작년 상담을 받았던 B씨가 생각납니다. 대기업 생산직에서 15년간 근무하며 매월 근무일수 조건부 수당 40만원을 받아왔는데, 회사에서는 "이 수당은 매월 22일 중 20일 이상 출근해야 받는 조건이 있어서 통상임금이 아니다" 라고 했습니다. 그래서 연장근로수당 계산할 때도 이 40만원은 빠져버렸죠.

변호사님, 저는 15년간 한 번도 20일 미만으로 출근한 적이 없는데 왜 제 수당이 통상임금에서 빠지는 건가요?

B씨의 절절한 하소연이 지금도 귀에 생생합니다. 당시 저는 기존 판례를 설명하며 안타까워할 수밖에 없었습니다.

고정성이라는 벽에 막힌 근로자들

통상임금 고정성 폐기 이전까지는 임금이 통상임금에 포함되려면 '고정성'이라는 까다로운 조건을 만족해야 했습니다. 쉽게 말해 "언제 받을지 100% 확실한 돈" 이어야 했죠.

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재직조건이 붙은 상여금이나 근무일수 조건이 있는 수당은 "혹시 조건을 못 맞추면 못 받을 수도 있지 않냐" 는 이유로 통상임금에서 제외되었습니다. 이런 식으로 많은 근로자들이 정당한 연장근로수당을 받지 못했습니다.

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저희 사무실로 상담 오시는 분들 중 상당수가 이런 억울함을 호소했습니다. "매월 꼬박꼬박 받는 돈인데 왜 통상임금이 아니냐" 고 말이죠.

역사적인 판례 변경의 순간

2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 마침내 이 고정성 기준을 완전히 폐기했습니다. 통상임금 고정성 폐기의 핵심 내용은 다음과 같습니다.

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앞으로는 재직조건이나 근무일수 조건 같은 것들이 붙어있어도, 그 임금이 소정근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금에 포함됩니다. 조건의 성취 가능성이 불확실하다는 이유만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다는 것이죠.

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실무에서 달라지는 것들

이번 통상임금 고정성 폐기로 가장 큰 변화를 겪을 곳은 재직조건부 상여금을 지급하는 회사들입니다.

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C회사의 경우를 예로 들어보겠습니다. 매월 기본급의 100%에 해당하는 상여금을 지급하는데 "해당 월 말일에 재직 중인 자에 한해" 지급한다는 조건이 있었습니다. 기존에는 이 재직조건 때문에 통상임금에서 제외되었지만, 이제는 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다.

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만약 기본급이 300만원이고 재직조건부 상여금이 300만원이라면, 통상임금이 기존 300만원에서 600만원으로 두 배가 됩니다. 연장근로수당도 그에 따라 증가하게 되죠.

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상담을 진행하다 보면 많은 기업 담당자들이 "그럼 우리가 추가로 지급해야 할 돈이 얼마나 되는 건가요?" 라고 걱정스럽게 물어보십니다. 개별 상황에 따라 다르지만, 상당한 금액이 될 수 있어서 면밀한 검토가 필요합니다.

모든 조건부 임금이 통상임금이 되는 건 아닙니다

다만 주의할 점이 있습니다. 통상임금 고정성 폐기가 모든 조건부 임금을 통상임금으로 만들어주는 마법의 열쇠는 아닙니다.

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근무일수 조건의 경우, 소정근로일수를 초과하는 조건이라면 여전히 통상임금이 아닙니다. 예를 들어 월 소정근로일수가 22일인데 25일 이상 근무해야 주는 수당이라면, 이는 소정근로를 넘어서는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에 포함되지 않습니다.

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또한 근무실적에 따른 성과급의 경우도 원칙적으로는 통상임금이 아닙니다. 다만 최소 보장액이 있다면 그 부분은 통상임금에 포함될 수 있습니다.

언제부터 적용되는지가 중요합니다

통상임금 고정성 폐기의 또 다른 중요한 점은 적용 시점입니다. 새로운 기준은 2024년 12월 19일부터 적용됩니다. 즉, 12월 18일까지는 기존 기준이, 12월 19일부터는 새로운 기준이 적용되는 것이죠.

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다만 이미 법원에 소송이 진행 중인 사건들은 과거 기간에 대해서도 새로운 기준이 적용될 수 있습니다. 이를 '병행 사건'이라고 하는데, 동일한 쟁점으로 다투고 있는 사건들을 다르게 판단할 수는 없다는 취지입니다.

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실제로 D회사 근로자들이 재직조건부 상여금의 통상임금성을 다투며 소송을 진행 중이었는데, 이번 판례 변경으로 2024년 12월 18일 이전 기간에 대해서도 새로운 기준이 적용될 가능성이 높아졌습니다.

기업과 근로자 모두 준비가 필요합니다

상담을 하다 보면 "그럼 우리는 어떻게 해야 하나요?" 라는 질문을 많이 받습니다. 통상임금 고정성 폐기에 따른 대응 방안은 입장에 따라 다릅니다.

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기업 입장에서는 먼저 현재 지급하고 있는 각종 수당들이 새로운 기준에 따라 통상임금에 해당하는지 면밀히 검토해야 합니다. 특히 재직조건부 상여금이나 근무일수 조건부 수당이 있다면 즉시 전문가와 상담받으시길 권합니다.

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근로자 입장에서는 본인이 받는 각종 수당들이 통상임금에 포함될 수 있는지 확인해보고, 만약 그렇다면 연장근로수당이 제대로 계산되었는지 점검해볼 필요가 있습니다.

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며칠 전 상담받으신 E회사 인사팀장님은 "저희가 매월 지급하는 근무수당 80만원에 재직조건이 붙어있는데, 이게 통상임금에 포함되면 직원 150명한테 추가로 지급할 금액이 상당할 것 같다" 며 우려를 표하셨습니다. 이런 경우 정확한 법적 검토를 통해 리스크를 사전에 파악하고 대응 방안을 마련하는 것이 중요합니다.

전문가와의 상담이 필수입니다

통상임금 고정성 폐기는 단순해 보이지만 실제 적용에서는 매우 복잡한 법적 쟁점들이 얽혀있습니다. 어떤 임금이 통상임금에 해당하는지, 언제부터 적용되는지, 추가 지급해야 할 금액이 얼마인지 등은 개별 사안의 구체적 사실관계를 면밀히 검토해야만 정확히 판단할 수 있습니다.

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저희 사무실에는 이미 통상임금 관련 상담 문의가 급증하고 있습니다. 11년간 노동법 분야에서 쌓은 경험을 바탕으로 여러분의 상황에 맞는 정확한 법적 조언을 드리고 있습니다.

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궁금한 점이 있으시면 언제든 문의해 주시기 바랍니다. 여러분의 권익 보호를 위해 최선을 다하겠습니다.

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감사합니다.