성희롱 조사에서 경고만 나왔는데 형사고소하면 회사와 틀어지나요
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현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
회사에 용기를 내어 성희롱 피해를 신고했고, 몇 주에 걸친 조사가 끝났습니다. 그런데 돌아온 결과는 "행위자에게 경고 조치를 했다"는 한 줄이었습니다. 같은 팀에서 계속 얼굴을 봐야 하고, 가해자는 별다른 불이익 없이 자리를 지키고 있습니다. 이 상황에서 "회사 조치가 이 정도라면 경찰에 고소라도 해야 하나, 그런데 그러면 회사와 완전히 틀어지는 것은 아닌가" 하는 고민으로 상담을 청해 오시는 분들이 많습니다.
이 고민이 어려운 이유는 두 가지가 한 덩어리로 뭉쳐 있기 때문입니다. 하나는 회사의 징계·조치 절차와 형사 절차는 서로 별개의 트랙이라는 법적 구조이고, 다른 하나는 고소 이후 직장에서 겪게 될 현실적인 관계 문제입니다. 앞의 것은 법이 어느 정도 정해 주고 있고, 뒤의 것은 법이 정한 보호 장치를 어떻게 활용하느냐에 따라 상당 부분 관리할 수 있습니다.
결론부터 말씀드리면, 사내 조사에서 경고로 끝났다는 사실이 형사고소를 막지 않으며, 고소했다는 이유로 회사가 불이익을 주는 것은 법이 금지하는 행위입니다. 다만 고소 전에 어떤 행위가 어떤 죄에 해당하는지, 증거가 충분한지, 시기를 언제로 잡을지를 정리해 두어야 관계 부담과 법적 위험을 함께 줄일 수 있습니다.
핵심 쟁점
이 사안에서 판단해야 할 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 사내 성희롱 조사는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제14조에 따른 사업주의 조사·조치 의무일 뿐, 형사책임 여부를 판단하는 절차가 아니라는 점입니다. 둘째, 같은 행위가 형사상으로는 강제추행(형법 제298조), 업무상 위력에 의한 추행(성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항), 통신매체이용음란(같은 법 제13조), 모욕(형법 제311조) 등으로 별도 평가될 수 있다는 점입니다. 셋째, 고소를 이유로 한 불리한 처우가 금지되는지 여부입니다. 넷째, 고소 시기와 기간 제한(친고죄인 모욕죄의 6개월 등)입니다. 다섯째, 고소가 허위나 과장으로 보일 경우의 무고·명예훼손 위험입니다.
회사 조치가 경고에 그쳤다는 것은 "사내 징계양정이 그렇게 정해졌다"는 뜻이지 "형사적으로 문제가 되지 않는다"는 뜻이 아닙니다. 두 절차는 판단 주체, 기준, 증명의 정도가 모두 다릅니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 사내 조사 결과와 형사 절차를 분리해 고소 가능한 행위를 가려내기
남녀고용평등법상 성희롱은 업무·고용과 관련해 지위를 이용하거나 업무 관련성을 이용해 성적 언동으로 혐오감을 느끼게 하는 것까지 폭넓게 포괄합니다. 대법원은 성희롱 여부를 판단할 때 피해자와 같은 처지의 합리적인 사람의 관점, 즉 성별 감수성을 기준으로 삼아야 한다고 판시했습니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 이 기준은 징계·행정 영역의 것이고, 형사 영역에서는 구성요건에 해당하는지가 따로 문제됩니다. 김강희 변호사는 다음 순서로 고소 가능성을 정리합니다.
1) 조사 보고서의 사실인정을 형사 구성요건에 대입합니다.
사내 조사 결과 통보서나 조사보고서에 어떤 행위가 사실로 인정됐는지부터 확인합니다. 신체 접촉이 인정됐다면 강제추행(형법 제298조, 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금)을 검토합니다. 상급자가 업무·고용 관계에서 자기의 보호·감독을 받는 사람에게 위력으로 추행한 경우라면 성폭력처벌법 제10조 제1항(3년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금)이 문제됩니다. 메신저로 성적 수치심을 일으키는 말이나 사진을 보낸 경우는 성폭력처벌법 제13조(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)가 됩니다. 말로 한 비하·성적 농담은 형사적으로는 모욕에 그칠 수 있고, 이때는 사정이 달라집니다.
2) 경고 조치의 의미를 판단 자료로만 씁니다.
회사가 경고로 마무리했다는 것은 징계양정 판단일 뿐 형사 수사기관을 구속하지 않습니다. 오히려 회사가 조사 과정에서 확보한 피해·가해자 진술서, 참고인 진술, 메신저 캡처는 고소장에 첨부할 수 있는 핵심 자료입니다. 이 자료를 회사에 정식으로 요청해 확보할 수 있는지, 사본 제공이 제한되는지를 먼저 확인해 두어야 합니다.
3) 공소시효와 고소기간을 계산해 시기를 잡습니다.
강제추행처럼 장기 10년의 징역이 법정형인 죄는 형사소송법 제249조 제1항에 따라 공소시효가 10년이어서, 사내 조사가 끝났다고 서두를 필요는 없습니다. 반면 모욕죄는 친고죄이므로 형사소송법 제230조 제1항에 따라 범인을 알게 된 날부터 6개월 안에 고소해야 하고, 이 기간을 넘기면 고소 자체가 불가능합니다. 같은 사건에서도 행위별로 기간이 다르므로, 어떤 행위를 먼저 고소할지를 시기와 함께 정해야 합니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 고소 이후의 불이익을 법이 막는 장치로 관리하기
"회사와 틀어진다"는 걱정의 실체는 대체로 인사상 불이익, 배치 전환, 동료들의 시선, 가해자와의 접촉입니다. 이 중 사업주가 할 수 있는 조치와 해서는 안 되는 조치는 남녀고용평등법이 구분하고 있습니다.
1) 불리한 처우 금지 규정을 근거로 증거를 쌓습니다.
남녀고용평등법 제14조는 사업주가 성희롱 피해를 주장하거나 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 것을 금지하고, 피해근로자의 의사에 반하는 근무장소 변경·유급휴가 등의 조치도 피해자 의견을 들어 하도록 정하고 있습니다. 고소 이후 갑작스러운 부서 이동, 평가 하락, 업무 배제가 있다면 그 시점·내용·지시자를 기록해 두어야 합니다. 신고 전후의 근무평정과 업무 배분 자료를 비교하면 인과관계를 다투기 쉬워집니다. 이런 불이익이 확인되면 고용노동부에 사업주를 신고하는 별도의 경로가 열립니다.
2) 가해자와의 분리를 회사에 서면으로 요구합니다.
같은 팀에서 계속 근무하는 것이 가장 큰 부담이라면, 형사고소와 별개로 회사에 피해근로자 보호조치(근무장소 변경, 업무 분리, 유급휴가 등)를 서면으로 요청해 두어야 합니다. 구두 요청은 나중에 "요청받은 적 없다"는 항변을 막지 못하고, 서면 요청은 회사가 조치 의무를 이행했는지를 판단하는 기준 시점이 됩니다.
3) 고소장 작성 단계에서 무고·명예훼손 위험을 차단합니다.
고소 내용은 내가 직접 겪은 사실에 한정해야 합니다. 허위 사실로 고소하면 형법 제156조의 무고죄(10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금)가 문제되지만, 직접 경험한 사실을 기억대로 진술했다면 결과적으로 무혐의가 나더라도 무고가 되지는 않습니다. 반면 고소 전후로 사내 메신저나 단체방에 이 사실을 공유하면 사실 적시 명예훼손(형법 제307조 제1항)이 될 수 있으므로, 사건 이야기는 수사기관·회사 담당부서·상담 변호사에게만 하는 것이 안전합니다.
결론
사내 조사가 경고로 끝났다고 해서 형사고소의 길이 막히는 것은 아닙니다. 회사의 조치는 사업주의 법적 의무 이행 절차이고, 형사 절차는 국가가 범죄 성립 여부를 따지는 별개의 절차이기 때문입니다. 또한 고소를 이유로 한 불이익은 법이 금지하고 있어, 대응 기록을 제대로 남기면 관계 악화의 상당 부분은 법적으로 다툴 수 있는 문제가 됩니다.
다만 어떤 행위를 어떤 죄명으로 고소할지, 모욕처럼 기간이 짧은 행위가 섞여 있지는 않은지, 회사에서 확보할 수 있는 자료가 무엇인지는 사건마다 다릅니다. 조사 결과 통보서를 받아 두셨다면 그 내용을 먼저 정리해 고소 가능한 행위와 시기를 점검받아보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 회사에서 경고만 했는데도 경찰에 고소할 수 있나요?
가능합니다.
회사의 징계나 경고는 사업주가 남녀고용평등법에 따라 하는 조치이고, 형사 절차와는 별개입니다.
회사가 경고로 마무리했더라도 그 행위가 강제추행이나 통신매체이용음란 등 범죄 구성요건에 해당한다면 수사기관은 독립적으로 판단합니다.
다만 어떤 행위가 어떤 죄에 해당하는지에 따라 증거와 고소 가능 기간이 다르므로 먼저 정리가 필요합니다.
Q2. 형사고소를 하면 회사가 저를 해고하거나 전보시킬 수 있나요?
성희롱 피해를 주장하거나 신고한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 것은 남녀고용평등법이 금지하고 있습니다.
다만 실제 인사 조치가 고소와 관련 있는지는 시점과 사유, 평가 자료 등을 비교해 판단하므로 고소 전후의 근무 상황을 기록해 두는 것이 중요합니다.
불이익이 의심되면 고용노동부 신고 등 별도의 대응이 가능합니다.
Q3. 말로만 들은 성적 농담도 고소할 수 있나요?
말로 한 행위는 형사상 모욕죄 등으로 검토될 수 있습니다.
모욕죄는 친고죄여서 범인을 알게 된 날부터 6개월 안에 고소해야 하고, 공연성과 특정성도 갖춰져야 합니다.
성적 언동이 반복됐거나 메신저로 전송됐다면 다른 죄명이 문제될 수 있으므로 행위 유형을 구체적으로 나눠 보아야 합니다.
Q4. 사내 조사 자료를 고소할 때 증거로 낼 수 있나요?
본인이 제출했거나 본인에게 교부된 진술서, 조사 결과 통보서, 메신저 대화 등은 고소장에 첨부할 수 있습니다.
다른 참고인의 진술서 등은 회사가 제공을 거부할 수 있으므로, 수사 과정에서 수사기관이 회사에 자료 제출을 요청하는 방식도 함께 고려해야 합니다.
자료를 임의로 외부에 공개하는 것은 별도의 문제가 생길 수 있으니 주의가 필요합니다.
Q5. 고소했는데 무혐의가 나오면 제가 처벌받나요?
무혐의가 곧바로 무고를 뜻하는 것은 아닙니다.
무고죄는 허위임을 알면서 신고한 경우에 성립하므로, 직접 겪은 사실을 기억대로 진술했다면 결과와 상관없이 무고가 되지 않습니다.
다만 과장하거나 확인하지 못한 내용을 사실처럼 쓰면 문제가 될 수 있어서, 고소장은 경험한 사실 위주로 정리하는 것이 안전합니다.
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