회사가 월급 대신 주식이나 코인을 주겠다는데 이게 합법인가요
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현재 상황에 대해 상담이 필요하신 경우 편하게 연락 주시면, 사건 경위를 확인한 뒤 대응 방향을 함께 검토해드리겠습니다.
사건 개요
자금 사정이 어려워졌다는 스타트업이나 중소기업에서 "이번 달, 혹은 앞으로 몇 달간은 월급 일부를 현금 대신 회사 주식으로 드리겠다"거나 "월급을 코인(가상자산)으로 지급하겠다"는 통보를 받는 경우가 있습니다. 급여명세서에 "주식 000주 지급", "OOO코인 00개 지급" 항목이 잡히기도 하고, 아예 근로계약서나 별도 동의서에 그런 지급 방식이 적혀 있기도 합니다.
회사 쪽에서는 "회사가 성장하면 주식 가치가 지금보다 훨씬 오를 것이다", "코인은 원한다면 언제든 거래소에서 현금화할 수 있으니 사실상 현금과 다를 게 없다", "이미 동의서에 서명하지 않았느냐"는 식으로 설득합니다. 반면 근로자 입장에서는 당장 월세와 생활비를 내야 하는데 현금이 들어오지 않는 것도 문제지만, 그보다 먼저 "이게 원래 회사 재량으로 가능한 것인지, 아니면 나도 모르는 사이 불법적인 지급 방식에 동의해 버린 것인지"가 헷갈려 상담을 청하시는 분들이 많습니다.
결론부터 말씀드리면, 월급을 주식이나 코인으로 지급하는 것은 원칙적으로 근로기준법이 정한 통화지급 원칙 위반이며, 근로자가 동의서에 서명했다는 사정만으로 적법해지지 않습니다. 다만 스타트업에서 흔히 쓰는 스톡옵션 부여와, 기본급·상여금 자체를 주식·코인으로 바꿔 지급하는 것은 법적 성질이 전혀 다르므로, 이 둘을 구별해야 실제 대응 방향이 정해집니다.
핵심 쟁점
이런 사안에서 실제로 결과를 가르는 지점은 다섯 가지입니다. 첫째, 근로기준법 제43조 제1항이 정한 통화지급의 원칙 — 임금은 원칙적으로 강제통용력이 있는 화폐(원화)로 직접, 전액 지급해야 한다는 원칙이 이 사안의 출발점이라는 점입니다. 둘째, 같은 조항 단서가 정한 "법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우"라는 예외 요건이 매우 엄격하다는 점, 그리고 스타트업이 흔히 근거로 드는 벤처기업 관련 법률이 실제로 이 예외에 해당하는지입니다. 셋째, 통화지급 원칙은 강행규정이어서 근로자가 근로계약서나 동의서에 서명했다고 해도 개별 합의로 배제할 수 없다는 점입니다. 넷째, 코인(가상자산)은 한국은행법상 법화(法貨)가 아니어서 "통화"에 해당하지 않는다는 점입니다. 다섯째, 이를 위반하면 형사처벌 대상이 되고, 최저임금을 계산할 때도 통화 이외의 것으로 지급한 부분은 아예 산입되지 않는다는 점입니다.
이 다섯 지점을 순서대로 짚지 않으면 "회사가 준다니까 받아야 하나", "동의했으니 어쩔 수 없나" 하는 막연한 체념에 그치기 쉽습니다. 실제로는 지급 방식의 법적 근거가 있는지, 동의의 효력이 어디까지인지에 따라 당장 거부할 권리와 이미 받은 부분을 되찾을 권리가 모두 달라집니다.
김강희 변호사의 해결방법 [1]: 통화지급 원칙을 근거로 주식·코인 지급 요구를 거부하고 미지급 임금을 확정하기
아직 지급받기 전이거나 지금 막 통보를 받은 단계라면, 가장 먼저 해야 할 일은 이 요구가 법적으로 근거가 있는 것인지를 확인하는 것입니다. 근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"고 정하면서, 예외적으로 "법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우"에만 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다고 못박고 있습니다. 이를 위반하면 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 형사범죄입니다. 김강희 변호사는 의뢰인의 사건에서 다음 순서로 방어선을 세웁니다.
1) 근로계약서·급여명세서·사내 공지를 확보해 지급 근거를 먼저 확인합니다.
회사가 내세우는 근거가 개별 근로계약서의 한 조항인지, 취업규칙인지, 아니면 노동조합과 체결한 단체협약인지를 확인합니다. 제43조 단서가 요구하는 예외 요건은 "법령 또는 단체협약"으로 한정되어 있어서, 개별 근로계약서나 회사가 일방적으로 돌린 동의서만으로는 이 요건을 충족하지 못합니다. 이 단계에서 근거 문서 자체가 없거나 부실하다면, 그것만으로도 지급 방식 자체가 위법하다는 점을 확인할 수 있습니다.
2) 스톡옵션 부여와 임금 대체 지급을 법적으로 구별합니다.
회사가 "우리는 벤처기업이라 주식으로 줄 수 있다"고 주장하는 경우가 많은데, 벤처기업육성에 관한 특별법 제16조의3이 정하는 주식매수선택권은 정관에 근거를 두고 주주총회 결의를 거쳐, 미리 정한 가격으로 신주를 인수하거나 그 차액을 지급받을 수 있는 별도의 권리를 부여하는 제도입니다. 이는 매달 지급해야 하는 임금 자체를 주식으로 바꿔 지급할 수 있다는 근거가 아닙니다. 정식 절차를 거친 주식매수선택권 부여와, 기본급·수당·상여금을 주식이나 코인으로 대체하는 지급은 법적 성질이 전혀 다르므로, 회사가 어느 쪽을 근거로 대는지부터 명확히 짚어야 합니다.
3) 동의서에 서명했더라도 그 부분은 무효라는 점을 근거로 통화 지급을 요구합니다.
근로기준법 제15조는 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효"이고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다고 규정합니다. 통화지급 원칙은 근로자 개인의 동의로 낮출 수 없는 강행규정이므로, 설령 동의서에 서명했더라도 그 조항 자체가 무효가 되고 원래 정해진 임금은 통화로 지급받아야 한다는 기준이 그대로 살아 있습니다. 즉 "서명했으니 끝"이 아니라, 서명 여부와 무관하게 통화로 받을 권리 자체는 소멸하지 않습니다.
김강희 변호사의 해결방법 [2]: 이미 주식·코인으로 받은 임금은 진정과 청구로 통화 환산분을 되찾기
이미 몇 달째 급여의 전부 또는 일부를 주식이나 코인으로 받아 온 경우라면, 지금부터는 얼마를 통화로 다시 청구할 수 있는가가 핵심이 됩니다. 회사가 "이미 지급했으니 문제없다"고 하더라도, 애초에 위법한 방식으로 이루어진 지급이라면 통화 지급 의무 자체가 그대로 남아 있다고 볼 여지가 큽니다.
1) 고용노동부에 임금체불 진정을 제기해 통화지급 위반 사실을 확인받습니다.
근로기준법 제104조에 따라 사업장에서 법 위반 사실이 있으면 근로자는 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있고, 이 통보를 이유로 해고 등 불리한 처우를 받지 않도록 같은 조 제2항이 보호하고 있습니다. 진정 단계에서는 급여명세서와 코인·주식 지급 당시의 시세 자료를 근거로, 지급 시점을 기준으로 한 원화 환산 금액을 미지급 임금으로 산정해 달라고 요구합니다. 위법하게 코인이나 주식으로 지급된 부분은 통화 지급 의무를 다한 것으로 보기 어렵기 때문에, 가격이 이후 떨어졌더라도 그 하락분을 근로자가 떠안아야 할 이유가 없다는 점이 이 단계의 핵심 논리입니다.
2) 형사 고소와 민사 임금청구는 별개 트랙이라는 점을 이용해 협상력을 확보합니다.
제109조 제2항은 통화지급 원칙 위반죄를 반의사불벌죄로 정해, 피해자인 근로자의 명시적인 의사와 다르게 검사가 공소를 제기할 수 없도록 하고 있습니다(다만 체불사업주로 명단이 공개된 사업주가 그 공개 기간 중 다시 위반한 경우는 예외입니다). 이는 회사 입장에서 형사처벌을 피하려면 근로자와의 합의(처벌불원)가 필요하다는 의미이고, 근로자에게는 협상 국면에서 실질적인 지렛대가 됩니다. 다만 형사 절차에서 합의했다고 해서 밀린 임금을 통화로 지급받을 민사상 권리까지 자동으로 포기되는 것은 아니므로, 두 절차를 분리해서 관리해야 합니다.
3) 최저임금법상 산입 제외 규정으로 이중의 청구 근거를 만듭니다.
최저임금법 제6조 제4항 제3호 가목은 "통화 이외의 것으로 지급하는 임금"을 최저임금 산입 대상에서 제외하도록 정하고 있습니다. 따라서 회사가 "코인·주식까지 합치면 총 보상은 최저임금보다 훨씬 많다"고 주장하더라도, 그 부분은 애초에 최저임금 계산에 들어가지 않습니다. 실제로 통화로 지급된 금액만 놓고 최저임금에 못 미친다면, 임금체불 문제와 별도로 최저임금법 위반까지 함께 다툴 수 있습니다. 다만 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로, 시간이 지날수록 청구할 수 있는 범위가 줄어든다는 점은 유념해야 합니다.
결론
회사가 월급 대신 주식이나 코인을 주겠다고 하는 것은, 특별한 법령상 근거나 단체협약이 없는 한 근로기준법 제43조의 통화지급 원칙을 위반하는 것이 원칙입니다. 근로자가 동의서에 서명했더라도 그 부분은 근로기준법 제15조에 따라 무효가 되고, 원래대로 통화로 지급받을 권리는 그대로 남아 있습니다.
다만 스타트업이 정식 절차를 거쳐 부여하는 스톡옵션처럼 예외적으로 문제 되지 않는 형태와, 기본급 자체를 대체하는 위법한 지급 형태는 구별해서 봐야 하고, 이미 지급받은 경우라면 지급 시점의 환산 금액과 시효 문제까지 함께 따져야 실제로 얼마를 되찾을 수 있는지가 정해집니다. 지금 비슷한 통보를 받았거나 이미 그런 방식으로 급여를 받아 오셨다면, 근로계약 내용과 지급 경위를 처음부터 정리해 실제로 어떤 권리를 주장할 수 있는지 점검을 받아보시기를 권합니다.
자주 묻는 질문 Q&A
Q1. 근로계약서에 "임금 일부는 회사 주식으로 지급한다"고 명시하고 제가 직접 서명했는데도 문제가 되나요?
서명 여부와 무관하게 문제가 될 수 있습니다.
근로기준법의 통화지급 원칙은 근로자 개인의 동의로 낮출 수 없는 강행규정이어서, 법령이나 단체협약에 근거가 없는 한 근로계약서에 그런 조항을 넣고 서명을 받았더라도 그 부분은 근로기준법 제15조에 따라 무효로 처리됩니다.
무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준, 즉 통화로 전액 지급한다는 기준이 그대로 적용되므로, 서명했다는 사정만으로 회사가 면책되지는 않습니다.
Q2. 저희 회사는 스타트업이라 스톡옵션을 준다고 하는데, 이것도 같은 문제인가요?
스톡옵션 자체와 임금 대체 지급은 구별해서 봐야 합니다.
벤처기업육성에 관한 특별법 제16조의3에 따라 정관과 주주총회 결의 등 정식 절차를 거쳐 부여하는 주식매수선택권은, 정해진 가격으로 나중에 주식을 살 수 있는 별도의 권리를 주는 제도이지 매달 나가야 할 임금 자체를 주식으로 바꿔 지급하는 것이 아닙니다.
따라서 정식 절차를 거친 스톡옵션 부여인지, 아니면 기본급·상여금 자체를 주식으로 대체하는 것인지를 먼저 구별해서 판단해야 합니다.
Q3. 코인은 나중에 언제든 현금화할 수 있으니 문제없는 것 아닌가요? 회사는 시세보다 더 쳐준다고 합니다.
현금화가 가능하다는 사정만으로 통화지급 원칙의 예외가 인정되지는 않습니다.
코인(가상자산)은 한국은행법상 강제통용력이 있는 법화가 아니어서 근로기준법이 말하는 "통화"에 해당하지 않고, 가격이 계속 변동한다는 점에서 그 위험을 근로자가 떠안게 되는 구조 자체가 문제로 지적됩니다.
회사가 시세보다 얼마간 더 쳐준다는 조건을 붙이더라도, 그것이 법령이나 단체협약상 예외 요건을 충족시켜 주지는 않습니다.
Q4. 이미 몇 달째 코인으로 월급을 받아 왔는데, 이제 와서 통화로 다시 달라고 할 수 있나요?
이미 지급받은 부분에 대해서도 통화 환산분을 다시 청구할 여지가 있습니다.
애초에 위법한 방식으로 이루어진 지급이라면 통화 지급 의무 자체가 소멸하지 않았다고 볼 수 있어, 지급 당시 시점의 원화 환산 금액을 기준으로 미지급 임금을 주장할 수 있습니다.
다만 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로, 시간이 지날수록 청구 가능한 범위가 줄어들 수 있어 되도록 빨리 정리해 두는 것이 좋습니다.
Q5. 코인·주식으로 받은 부분도 최저임금 계산에 포함되나요?
포함되지 않는 것이 원칙입니다.
최저임금법 제6조 제4항 제3호 가목은 "통화 이외의 것으로 지급하는 임금"을 최저임금 산입 대상에서 제외하도록 정하고 있어, 코인이나 주식으로 지급된 부분은 최저임금 충족 여부를 따질 때 애초에 계산에 들어가지 않습니다.
따라서 회사가 총 보상 패키지 기준으로는 최저임금 이상이라고 주장하더라도, 실제 통화로 지급된 금액만 놓고 별도로 최저임금 위반 여부를 다툴 수 있습니다.
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