💬 1:1 카톡 허위사실, 명예훼손일까 

1:1 카카오톡 대화에서 전 직장 동료에 관한 허위 내용을 말하고, 그 캡처와 사실확인서를 다른 재판에 제출했다면 하나의 죄명으로만 판단하기 어렵습니다. 명예훼손은 표현 내용뿐 아니라 누가 누구에게 어떤 경위로 전달했는지와 전파 가능성을 살피고, 사내 신고자료의 반출은 자료를 취득한 지위·경로와 포함된 개인정보, 사용 목적을 따로 확인해야 합니다. 재판에 냈다는 사정만으로 모든 책임이 사라지거나 반대로 곧바로 위법해지는 것도 아닙니다.

🔎 욕설과 사실 적시를 먼저 구분합니다

“무능하다”, “이상하다”처럼 증명 가능한 구체적 사실이 아니라 상대방에 대한 경멸적 평가를 표현했다면 모욕죄가 문제될 수 있습니다. 반면 해고를 당했다거나 특정 약물을 복용했다는 식으로 과거 또는 현재의 상태를 확인할 수 있게 말하면 명예훼손죄의 ‘사실 적시’에 해당할 여지가 있습니다.

문장 하나만 떼지 말고 대화의 앞뒤 맥락, 사용된 단어의 통상적 의미, 발언 대상이 누구인지 식별되는지, 그 내용이 사회적 평가를 떨어뜨릴 정도로 구체적인지를 함께 봐야 합니다. 사실이 객관적으로 허위인지뿐 아니라 말한 사람이 허위임을 인식했는지도 허위사실 적시 여부를 판단할 때 중요한 쟁점입니다.

👥 1:1 대화라도 공연성이 쟁점이 됩니다

형법상 명예훼손은 ‘공연히’ 사실을 적시해야 성립합니다. 대법원은 공연성을 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태로 보고, 한 사람에게만 말했더라도 그 말이 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성이 있으면 공연성이 인정될 수 있다고 봅니다. 반대로 대화 상대와 피해자의 관계, 대화 목적, 비밀 유지가 기대되는 상황 등에 비추어 전파될 가능성이 없다면 공연성이 부정될 수 있습니다.

따라서 “1:1 카톡이므로 무조건 죄가 안 된다”거나 “실제로 캡처가 전달됐으니 처음부터 공연성이 확정된다”고 단정하면 위험합니다. 수신자가 어떤 지위에 있었는지, 발언자가 외부 전달을 예상하거나 용인했는지, 이후 실제 전달 경위가 어떠했는지를 구체적으로 정리해야 합니다.

⚖️ 재판에 자료를 냈다는 사실만으로 결론 나지 않습니다

법원에 제출한 사실확인서나 캡처는 재판부와 상대방에게 전달될 수 있습니다. 그러나 분쟁 해결을 위해 필요한 사실을 적정한 범위에서 주장한 것인지, 사건과 무관한 사생활을 공격하려고 공개한 것인지에 따라 평가가 달라질 수 있습니다. 제출 문서의 제목보다 사건과의 관련성, 표현 방법, 제출 범위, 진실성 확인 노력, 불필요한 개인정보의 삭제 여부를 살펴야 합니다.

재판상 주장이라고 해서 허위사실 작성이나 위조·변조가 허용되는 것은 아닙니다. 반대로 제출 내용이 다투는 쟁점과 직접 관련되고 방어권 행사를 위해 필요했다면 그 목적과 범위를 함께 고려해야 합니다. 법원에 제출된 개인정보를 법원이 재판사무 과정에서 처리하는 문제와, 개인이나 회사 관계자가 그 자료를 취득하여 제출한 행위의 적법성도 구분해야 합니다.

🔐 개인정보보호법은 자료의 출처부터 봅니다

사내 신고서에 이름, 건강정보, 인사조치, 연락처 등이 포함돼 있다면 개인정보 또는 민감정보 문제가 생길 수 있습니다. 다만 개인정보보호법 위반 여부는 자료에 개인정보가 있다는 사실만으로 정해지지 않습니다. 자료를 가져간 사람이 회사의 업무상 개인정보처리자 또는 그 취급자였는지, 어떤 권한으로 접근했는지, 원래 수집 목적과 다른 용도로 이용하거나 제3자에게 제공했는지를 확인해야 합니다.

개인정보보호법은 개인정보처리자가 수집·이용 범위를 넘어서 이용하거나 제공하는 것을 원칙적으로 제한하면서 법률상 근거 등 예외를 둡니다. 하지만 예외가 있더라도 정보주체나 제3자의 이익을 부당하게 침해해서는 안 됩니다. 개인이 우연히 자료를 보게 된 경우, 업무 권한을 이용해 파일을 내려받은 경우, 퇴직 뒤 보관하던 자료를 제출한 경우는 법적 구조가 같지 않습니다.

🏢 직장 내 괴롭힘 조사자료는 비밀유지도 확인합니다

문제가 된 문서가 실제 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 만들어진 자료라면 근로기준법상 비밀누설 금지 규정을 별도로 검토해야 합니다. 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.

따라서 단순히 같은 회사에서 근무했다는 이유만으로 모든 직원에게 같은 의무가 적용된다고 단정할 수는 없습니다. 해당 직원이 조사 참여자였는지, 문서가 조사 과정에서 알게 된 비밀인지, 피해근로자 등의 의사에 반한 공개인지가 중요합니다. 재판 제출의 필요성을 주장하더라도 전체 문서를 그대로 내야 했는지, 관련 부분만 발췌하고 개인정보를 가릴 수 없었는지도 함께 검토됩니다.

📂 고소 전 원본과 유통 경로를 보존합니다

캡처만으로는 대화 참여자, 날짜와 시간, 앞뒤 문맥이 빠질 수 있습니다. 가능한 경우 대화방 전체 화면, 계정 정보, 원본 내보내기 자료, 사실확인서 파일의 작성·제출 경위, 법원에 실제 접수된 서면과 증거목록을 함께 확보해야 합니다. 사내 자료는 문서명, 작성 부서, 접근 권한, 다운로드나 출력 시점, 전달 상대를 시간순으로 정리합니다.

허위라고 주장하는 각 문장마다 진료기록, 인사발령 자료, 퇴직 경위 등 반박 자료를 연결하는 것이 좋습니다. 다만 다른 사람의 계정에 무단 접속하거나 회사 서버에서 자료를 임의로 가져오면 새로운 문제가 생길 수 있으므로 적법한 보존 방법을 선택해야 합니다.

✅ 죄명별 체크리스트로 나누어 봅니다

명예훼손은 특정성, 사실 적시, 사회적 평가 저하, 공연성, 고의와 허위 인식을 확인합니다. 모욕은 구체적 사실보다 경멸적 표현과 공연성이 중심이 됩니다. 개인정보 문제는 정보의 성격, 취득 권한, 처리 주체, 이용·제공 목적과 예외 사유를 살피고, 직장 내 괴롭힘 자료라면 조사 참여자의 비밀유지 의무를 추가로 봅니다.

고소장에는 가능한 죄명을 많이 적기보다 행위별로 누가 언제 어떤 자료를 누구에게 전달했는지와 이를 뒷받침하는 증거를 구분하는 편이 명확합니다. 1:1 대화, 캡처 전달, 사실확인서 작성, 사내 문서 반출, 재판 제출을 각각 나눈 뒤 서로 연결되는 경위를 설명해야 수사기관도 쟁점을 정확히 확인할 수 있습니다.