직장 내 괴롭힘 신고, 조사의무부터 불리한 처우 금지까지 

직장 내 괴롭힘을 신고했는데도 회사가 별다른 조치 없이 시간만 흘려보내거나, 오히려 신고자를 다른 부서로 보내버리는 경우가 적지 않습니다. 피해 직원 입장에서는 "신고해봤자 달라지는 게 없다"는 무력감이 쌓이고, 가해자와 한 사무실에서 계속 마주쳐야 하는 상황이 이어지기도 합니다. 문제는 사용자(회사)가 신고를 접수한 순간부터 법으로 정해진 조사·조치의무를 지고 있다는 사실을 정작 인사 담당자들도 정확히 모르거나, 알면서도 미루는 경우가 많다는 점입니다. 신고 이후 회사가 아무 일도 하지 않거나 형식적인 조사로 끝내버리면, 그 자체로 회사에 별도의 법적 책임이 발생할 수 있습니다.

먼저 전체를 짚어보겠습니다: 신고 접수부터 조사·조치까지, 사용자가 밟아야 할 절차

직장 내 괴롭힘은 2019년 7월 근로기준법 개정으로 제76조의2에 금지 규정이, 제76조의3에 사용자의 조치의무가 명문화됐습니다. 신고가 접수되거나 괴롭힘 사실을 인지한 순간부터 사용자에게는 조사, 피해자 보호, 행위자에 대한 조치, 불리한 처우 금지라는 네 단계 의무가 순차적으로 발생합니다. 이 의무는 회사의 재량이 아니라 법이 정한 강행규정이라는 점이 대응의 출발점입니다.

실무에서 문제가 되는 유형은 크게 둘로 나뉩니다. 하나는 신고 자체를 접수만 해두고 조사에 착수하지 않거나, 조사를 하더라도 형식적으로 몇 마디 확인하고 끝내버리는 경우입니다. 다른 하나는 조사 결과 괴롭힘이 인정됐는데도 행위자에 대한 조치 없이 흐지부지 넘어가거나, 오히려 신고한 피해자를 다른 부서로 전보시키거나 인사평가에서 불이익을 주는 경우입니다. 어느 쪽이든 사용자의 법적 의무 위반이자 별도의 민형사 책임으로 이어질 수 있다는 점에서, 신고 이후 회사가 실제로 무엇을 했는지를 기록해 두는 것부터 대응이 시작됩니다.

법은 이렇게 판단합니다: 조사·조치의무의 내용과 위반 시 제재 수준

근로기준법 제76조의2는 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. 대법원도 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결에서 이러한 행위가 위법한 직장 내 괴롭힘으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다고 판시한 바 있습니다.

이를 전제로 제76조의3은 사용자의 의무를 단계별로 규정합니다. 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지하면 사용자는 지체 없이 당사자를 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 하고(제2항), 조사 기간 동안에는 피해근로자 등을 보호하기 위해 근무장소 변경·유급휴가 명령 등 필요한 조치를 취하되 이때 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다(제3항). 조사 결과 괴롭힘 사실이 확인되면 지체 없이 피해근로자가 요청하는 조치를 취해야 하고(제4항), 행위자에 대해서는 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하되 이 경우 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(제5항). 마지막으로 신고했거나 조사에 협조했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 별도로 금지되며(제6항), 조사 과정에서 알게 된 비밀을 당사자 의사에 반해 누설하는 것도 금지됩니다(제7항).

위반 시 제재 수준은 조항마다 다릅니다.

• 조사·조치의무 위반(제2항~제5항), 비밀누설(제7항) — 근로기준법 제116조에 따라 500만 원 이하 과태료

• 불리한 처우(제6항) 위반 — 근로기준법 제109조 제1항에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금. 이 법 전체에서 형사처벌이 따르는 유일한 조항입니다.

구체적인 상황으로 보면 체감이 달라집니다. 신고 후 두 달이 지나도록 조사가 시작되지 않아 피해자가 고용노동청에 진정을 제기했다고 가정해 보겠습니다. 근로감독관 조사로 회사의 조사의무 위반이 확인되면 회사에는 최대 500만 원의 과태료가 부과되고, 그 사이 인사 담당자가 피해자를 본인 의사에 반해 다른 지사로 전보시킨 사실까지 함께 드러나면 그 담당자 개인에게는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금이라는 형사책임이, 회사에는 별도의 민사상 위자료 책임까지 한꺼번에 겹칠 수 있습니다.

여기서 말하는 불리한 처우는 해고에 한정되지 않습니다. 부당한 인사 발령, 원치 않는 부서로의 강제 전보, 승진 누락, 임금 삭감, 따돌림, 근무평가의 갑작스러운 하락 등 신고와 시간상 가까이 일어난 불이익 조치가 폭넓게 포함됩니다. 또한 회사가 가해자를 제대로 감독하지 못했다면 민법 제756조의 사용자책임에 따라 회사 자신도 피해 근로자에게 별도의 손해배상책임을 질 수 있습니다. 위자료 액수도 과거에는 300만 원 안팎에 그치는 경우가 많았지만, 최근에는 회사의 조사·조치 소홀 정도가 클수록 1000만 원대까지 인정되는 사례가 나오는 추세입니다. 아울러 괴롭힘으로 인한 우울증·적응장애 등 정신적 질환이 업무와 상당인과관계가 인정되면 근로복지공단에 산업재해로 신청하는 것도 가능합니다.

김상훈 변호사의 대응, 이렇게: 신고서 작성부터 조사 결과에 대한 대응까지

법리가 정리됐다면, 실제로는 다음 순서로 대응합니다.

• 신고서·진술서를 구체적으로 작성 — 언제·어디서·누가·어떤 말과 행동을 했는지 일시와 상황을 특정하고, 메신저·이메일·녹음·목격자 진술 등 뒷받침할 자료를 함께 정리해 제출합니다. 추상적으로 "괴롭혔다"고만 적으면 조사 단계에서 사실관계 확인이 어려워집니다.

• 조사 착수 여부와 일정을 서면으로 확인 — 신고 후 상당 기간이 지나도 회사가 조사 개시 여부나 예상 일정을 알려주지 않으면, 이메일이나 내용증명으로 조사 진행 상황을 공식 요청해 기록을 남겨야 합니다. 이 기록은 이후 조사의무 위반을 다툴 때 핵심 증거가 됩니다.

• 조사 기간 중 보호조치를 적극적으로 요청 — 가해자와의 근무장소 분리, 유급휴가 등을 요청할 수 있고, 회사가 본인 의사에 반해 오히려 피해자를 전보시키려 하면 이는 그 자체로 위법한 조치이므로 서면으로 거부 의사를 밝혀야 합니다.

• 조사가 부실하거나 조치가 없으면 고용노동부 진정 — 조사 자체를 안 하거나 형식적으로 끝내는 경우, 관할 고용노동청에 진정을 제기해 근로감독관의 시정지시를 받아낼 수 있습니다. 회사의 조사·조치의무 위반이 확인되면 과태료 부과로 이어집니다.

• 불리한 처우를 당했다면 세 갈래로 즉시 대응 — 인사상 불이익이 확인되면 형사고소(제109조 제1항 위반), 노동위원회에 부당전보·부당해고 구제신청, 회사와 가해자를 상대로 한 민사 손해배상청구를 함께 검토합니다. 세 절차는 서로 배타적이지 않으므로 병행할 수 있습니다.

망설이는 사이, 시간은 불리해집니다: 신고 후 방치되고 있다면 지금 확인이 필요합니다

신고했으니 회사가 알아서 처리해 주겠지 하고 기다리기만 하면, 조사 지연 자체가 증거와 기억을 흐리게 만들고 가해자와 계속 마주쳐야 하는 시간만 늘어납니다. 회사의 조사·조치가 법이 정한 절차와 기한대로 이루어지고 있는지, 혹시 그 사이 불이익한 조치를 받고 있지는 않은지부터 먼저 점검해야 합니다.

직장 내 괴롭힘을 신고했는데도 조사가 지연되거나 조치 없이 넘어가고 있다면, 지금까지의 경과를 정리해 다음 대응 순서를 검토해 보시기 바랍니다.

법률 문제는 초기 대응이 중요합니다. 도움이 필요하시면 언제든 김상훈 변호사에게 문의해 주시기 바랍니다.