해고 예고 통보에 대한 법적 대응 방법 알아보기

Question

안녕하세요.

아르바이트 근무 중 해고 통보를 받은 상황과 관련하여 법적 대응 가능 여부를 상담받고 싶습니다.

■ 근무 형태

* 오전 인포메이션 담당 아르바이트
* 근무시간 - 6시~12
* 근로계약서 작성 여부 - 작성 
계약서 근무 시간 6~12:30 계약 날짜 26.12.30

■ 해고 통보 내용
사업주로부터 2026년 6월 8일 해고 예고 통보를 받았습니다.

사업주가 주장한 해고 사유는 다음과 같습니다.

1. 잦은 근무 장소 이탈 및 고객 전화 미응답으로 고객 클레임 발생
2. 청소 등 담당 업무를 수행하지 않았음에도 수행한 것으로 보고하여 고객 불만 발생
3. 최근 3개월 동안 병원 진료 등의 사유로 총 3회의 휴무 요청

사업주는 최종 근무일을 2026년 7월 9일로 통보하였습니다.

제 입장은 이렇습니다.

1. 근무 장소 이탈, 고객 응대, 업무 수행과 관련하여 별도의 경고나 징계 절차가 없었습니다. 
2. 과도한 청소 업무 분담 ( 대표에게 구두로 분배요청하였으나 묵살) 
3. 병원 진료로 인한 휴무 요청은 정당한 사유였으며 사전에 요청하였습니다.
4, 해고 사유가 객관적으로 입증된 것인지 의문이 있습니다.

이후 상황
해고 통보를 받은 이후 계속 근무하다가 2026년 6월 19일까지 근무하였습니다.

이후 2026년 6월 21일 저녁에 사업주에게 개인 사정으로 더 이상 출근이 어렵다고 카카오톡으로 통보하였습니다.

보유 자료

-사업주와의 카카오톡 대화
- 근무표
- 급여 내역
- 휴무 요청 내역
- 대표와의 업무 관련 연락 내용

■ 상담 요청 사항

1. 해당 해고가 정당한 해고에 해당하는지
2. 제가 중도에 출근하지 못한 사실이 제 권리 행사에 불리하게 작용하는지
3. 현재 확보해야 할 증거가 무엇인지

추가로 대표가 저를 법적으로 고소한다면 승소가능성이 높을까요??

유승윤 변호사 · Answer

근로계약서를 작성하고 근무하던 중 6월 8일 해고 예고를 받으시고 최종 근무일 7월 9일을 통보받으셨는데, 사전 경고나 징계 절차 없이 통보된 데다 6월 19일 이후 본인이 먼저 출근을 중단하신 상황이니 대응 방향을 지금 정해야 하는 상황입니다.

이 사안의 쟁점은 두 가지입니다.
첫째, 이번 해고가 정당한 해고인가.
둘째, 본인이 먼저 출근을 멈춘 것이 불리하게 작용하는가.

첫 번째 쟁점인 해고의 정당성은, 사유와 절차 모두에서 다툴 여지가 있습니다. 근로기준법상 해고는 정당한 이유와 적정한 절차를 요구하는데, 근무 이탈이나 업무 불이행을 이유로 들면서도 사전 경고나 징계 절차를 전혀 거치지 않았다면 절차적 정당성이 약하고, 휴무 요청은 사전에 정당한 사유로 한 것이어서 해고 사유로 삼기 어렵습니다. 다만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 수에 따라 가능 범위가 달라지므로 사업장 규모 확인이 필요합니다.

두 번째 쟁점인 출근 중단은, 권리 행사를 곧바로 막는 사유는 아닙니다. 다만 해고일 이전에 본인이 먼저 그만둔 것으로 비치면 사용자가 자진 퇴사를 주장할 수 있으므로, 출근 중단 경위가 해고 통보 이후였다는 점을 분명히 해 두셔야 합니다.

해고 사유와 시점을 적은 사실관계를 정리하시고, 현실적으로는 카카오톡 대화, 근무표, 휴무 요청 내역, 급여 내역을 시간순으로 보존하시기 바랍니다.

보유하고 계신 자료를 바탕으로 구체적인 방향을 잡아드릴 수 있으니, 로톡 채팅 상담을 통해 편하게 문의해 주시기 바랍니다.

한대섭 변호사 · Answer

1. 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있어야 합니다. 사업주가 주장하는 근무 장소 이탈, 고객 클레임, 청소 불량 등은 객관적인 증거가 필요합니다. 사전에 주의나 징계 절차가 없었고, 병원 진료를 위한 휴무 역시 사전에 승인받은 정당한 권리 행사라면 사업주의 주장은 정당성을 인정받기 어렵습니다. 다만 이 규정은 상시 근로자가 5인 이상인 사업장에 적용됩니다.

2. 귀하께서 6월 21일에 개인 사정으로 출근이 어렵다고 통보하신 부분은 향후 법적 다툼에서 다소 불리하게 작용할 여지가 있습니다. 사업주가 지정한 최종 근무일인 7월 9일 이전에 스스로 출근을 중단하면, 법적으로는 사용자의 일방적인 해고가 아니라 근로자의 자진 퇴사나 합의 해지로 해석될 소지가 생기기 때문입니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하더라도 해고 사실 자체가 부인될 수 있습니다.

3. 현재 귀하께서 확보하신 카카오톡 대화, 근무표, 급여 내역, 휴무 요청 내역 등은 사실관계를 밝혀줄 좋은 객관적 자료입니다. 여기에 평소 대표에게 구두로 청소 업무 분배를 요청했던 사실이나 병원 진료를 사전에 허락받은 정황을 뒷받침할 만한 문자 내역, 동료의 진술 등이 있다면 추가로 정리해 두시기를 권해드립니다.

4. 귀하의 조기 퇴사나 업무 과실을 이유로 사업주가 고소나 손해배상을 청구할 가능성도 검토해 보겠습니다. 민사상 손해배상 청구 소송을 제기할 수는 있습니다. 하지만 아르바이트 직원의 결근이나 업무 미숙으로 인해 사업장에 구체적으로 얼마의 금전적 손해가 발생했는지 사업주가 객관적으로 입증하기는 실무상 까다롭습니다. 따라서 사업주가 소송에서 승소할 확률은 낮습니다. 확보하신 증거들을 잘 보관하시고, 관할 노동청을 통해 임금 체불 등 금전적 권리를 구제받는 절차를 우선으로 알아보시기를 바랍니다.

강대현 변호사 · Answer

안녕하십니까. 법무법인 도모의 강대현 변호사입니다.

갑작스러운 해고 통보로 인해 당혹스러운 상황에 놓인 질문자님의 마음을 깊이 공감합니다. 해고는 사업주가 마음대로 결정할 수 있는 것이 아니기에, 현재 상황에서 질문자님의 권리를 보호하기 위해 필요한 부분을 정리해 드립니다.

[1] 해고의 정당성 판단
사업주가 해고를 통보했다는 사실만으로 정당성이 인정되는 것은 아닙니다. 질문자님께서 언급하신 바와 같이, 과거에 적절한 경고나 징계 절차가 없었다면 해고의 절차적·실질적 정당성을 다툴 여지가 큽니다. 특히 정당한 사유 없는 병원 진료 휴무를 근거로 삼았다면 이는 해고 사유로서 타당성이 부족할 가능성이 높습니다.

[2] 중도 출근 중단의 영향
질문자님께서 6월 21일 이후 출근하지 않은 점은 추후 다툼의 핵심이 될 수 있습니다. 사용자는 이를 근거로 자진 퇴사라고 주장할 여지가 있기 때문입니다. 다만 해고 통보를 받은 이후의 상황이므로, 기존의 해고 의사표시와 이후의 행동을 어떻게 해석하느냐에 따라 대응 전략이 달라질 수 있으니 이 부분은 면밀한 검토가 필요합니다.

[3] 증거 확보 및 향후 대응
현재 보유하신 카카오톡 대화 내용과 근로계약서 등은 매우 중요한 증거입니다. 특히 대표가 해고 사유를 주장한 근거와 질문자님이 성실히 근무했다는 점을 입증할 수 있는 자료를 시간순으로 정리해 두어야 합니다. 또한 대표의 고소 가능성에 대해서는 너무 걱정하지 않으셔도 됩니다. 일반적인 아르바이트 근무 상황에서 고의적인 손해를 끼친 경우가 아니라면, 형사 처벌 가능성은 현저히 낮습니다.

보다 자세한 문의 사항이 있으실 경우, 상담을 통해 도와드리겠습니다.
강대현 변호사 올림.

김전수 변호사 · Answer

상담 주신 내용은 해고의 정당성 문제와 질문자님의 중도 퇴사 문제가 함께 얽혀 있습니다. 우선 사업주가 6월 8일 해고를 통보하고 7월 9일을 최종 근무일로 지정했다면 형식적으로는 해고예고를 한 것으로 볼 여지가 있습니다. 다만 해고가 정당하려면 단순히 예고만 한 것으로 충분하지 않고, 실제로 해고 사유가 객관적으로 입증되어야 합니다.

사업주가 주장하는 근무지 이탈, 고객 응대 미흡, 업무 미수행 부분에 대해 별도의 경고나 시정 요구가 없었고, 관련 증거도 부족하다면 부당해고 주장 가능성을 검토할 수 있습니다. 특히 병원 진료를 이유로 사전 요청한 휴무를 해고 사유로 삼았다면 그 부분은 정당한 사유인지 따져볼 필요가 있습니다.

다만 질문자님께서 6월 21일 카카오톡으로 더 이상 출근하지 않겠다고 통보한 부분은 변수입니다. 사용자는 이를 자진퇴사로 주장할 가능성이 있습니다. 따라서 실제로는 해고 상태에서 남은 기간 근무를 중단한 것인지, 아니면 스스로 퇴사한 것인지가 쟁점이 될 수 있습니다.

현재 확보해야 할 자료는 카카오톡 해고 통보 내용, 근무표, 급여내역, 휴무 요청 기록, 업무분담 관련 대화, 고객 클레임 관련 자료 등입니다. 특히 대표가 해고 의사를 명확히 표시한 자료는 매우 중요합니다.

대표가 질문자님을 고소하는 문제는 현재 사정만으로는 가능성이 높아 보이지 않습니다. 단순히 출근을 중단했다는 이유만으로 형사처벌이 이루어지는 경우는 드뭅니다. 다만 사업장에 특별한 손해가 발생했다고 주장하며 민사 문제를 제기할 가능성은 검토될 수 있습니다.

이 사안은 부당해고인지 자진퇴사인지에 따라 결과가 크게 달라질 수 있으므로 카카오톡과 근로계약서를 토대로 변호사와의 구체적인 상담을 통해 현실적인 가능성과 부담을 함께 점검해 보고, 대응 방향과 전략을 종합적으로 검토해 보시길 권유드립니다.

남희수 변호사 · Answer

안녕하세요 남희수 변호사 입니다.

해고예고 통보와 이후 출근 중단 사정이 함께 있어, 남희수 변호사가 보기에는 사실관계와 자료 정리가 먼저 필요합니다.

근로기준법에 따라 해고에는 정당한 이유가 필요하고,에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 단순 주장만으로 근무태만이 입증되는 것은 아니며, 경고나 소명 기회 부재도 다툼 요소가 됩니다.

다만 6월 21일 이후 출근하지 못한 사정은 사용자가 자진퇴사 또는 무단결근으로 주장할 수 있어 불리하게 활용될 수 있습니다. 카카오톡 대화, 근로계약서, 근무표, 급여 내역, 휴무 요청 자료, 업무분장 요청 내역을 시간순으로 정리하고 노동위원회 구제신청 가능성을 검토해야 합니다.

대표가 고소를 언급하더라도 실제 범죄 성립 여부는 별도 문제입니다. 어떤 혐의인지, 손해 주장 근거가 무엇인지 확인한 뒤 대응 방향을 잡는 것이 안전하므로 상담을 통해 자료를 점검해보시기 바랍니다.

어려운 상황이 원만히 해결되길 바라며, 절차와 관련하여 구체적인 조언이 필요하시면 부담 갖지 말고 편하게 문의하시기 바랍니다.