3일 근무 후 법적 처리 통보, 억지 신고인가요?

Question

모든사실에대한 증거. 증인등 필요한자료가 충분히있습니다. 어제의 모든행위를 그냥 넘어가기에는 ~ 그범위가 상당하다생각하여 ~ 법적손해배상까지도 검토중임을알려드립니다. 라고 왔습니다. 
문제없이 근무했었고 근무한지 3일 차인데 갑작스레 통보해버리시네요. 그렇다고 지각한 적이 없습니다. 
7시30분~16시30분 퇴근 지켰고 근무태도불량. 업무와관련없는 개인핸드폰사용금지등.직원과다툼.
센터장업무지시불이행.입사서류미제출.로 신고 한다고 하시는데 개인 핸드폰은 상사도 했었고+ 서류는 제출했다가 깔끔하지 못하여 반환 당했으며 직원과의 다툼은 소통마찰로 있었는데 어떻게든 사유를 붙여 해고사유를 만들려고 하십니다. 오히려 저한테 협박, 정신병자+상식없고 예의없는 사람 프레임+ 본인이 불렀는데 업부방해, 업무를 못하게 아예 마우스도 가져가시고 컴퓨터 켜놓았더니 컴퓨터도 꺼버리시고 다음날 감당 가능하냐? 책임질 수 있느냐? 신고한다는 등 처음 겪어보니 황당 스러운데  어떻게든 악의적으로 억지로 신고 하시려 알아보시는 거 같더라구요 보통 병원에서 어떻게 신고하나요? 이 병원은 근무 3일 차입니다. 제가 생각 할때는  그냥 억지 겁주기용 같아서요. 어떻게 생각 하시나요?

유승윤 변호사 · Answer

입사 3일 차에 갑작스러운 법적 조치 통보와 함께 근거가 부실한 해고 사유가 나열된 상황에서, 선생님이 먼저 대응 전략을 확정해야 합니다.

이 사안의 쟁점은 두 가지입니다.
첫째, 사측이 제시한 해고 사유가 정당한가.
둘째, 사측의 압박 행위 자체가 법적으로 문제가 되는가.

첫 번째 쟁점인 해고 사유의 정당성은 취약합니다. 상사도 동일하게 사용한 개인 핸드폰 사용을 선생님에게만 문제 삼는 것은 형평성 문제가 있고, 입사서류는 제출 후 반환된 것이므로 미제출로 볼 수 없습니다. 소통 마찰 역시 근로기준법상 정당한 해고 이유로 인정받기 어렵습니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 의무는 면제될 수 있어, 해고 자체를 다투는 것과 해고예고수당 청구는 별도로 검토해야 합니다.

두 번째 쟁점인 사측의 압박 행위는 별도로 문제가 될 수 있습니다. 마우스와 컴퓨터를 가져가 업무를 못 하게 한 행위, '감당 가능하냐' '책임질 수 있냐'는 식의 발언은 직장 내 괴롭힘이나 강요에 해당할 여지가 있습니다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 신고의 근거가 될 수 있습니다.

지금 바로 사측으로부터 받은 문자 내용과 마우스·컴퓨터 회수 등 구체적 행위를 날짜와 함께 기록해 두시기 바랍니다. 현실적으로는 섣불리 응대하지 말고 추가 연락은 모두 문자로만 받아 증거를 확보하는 것이 중요합니다.

보유하고 계신 문자 내역과 입사서류 관련 자료를 바탕으로 대응 방향을 잡아드릴 수 있으니, 로톡 채팅 상담을 통해 편하게 문의해 주시기 바랍니다.

배진혁 변호사 · Answer

안녕하세요.

근무 3일 차에 발생한 갑작스러운 해고 통보 및 사측의 법적 대응 예고로 많이 당황스러우실 것으로 보입니다만, 구체적인 정황과 증거 관계에 따라 실제 사측이 주장하는 혐의의 성립 여부와 민형사상 책임 발생 여부는 달라질 여지가 있습니다.

만약 의뢰인께서 주장하시는 대로 업무지시 불이행이나 업무방해 행위가 없었고, 직원과의 마찰도 단순한 소통상의 오해였으며 스마트폰 사용 역시 업무에 지장을 주지 않는 수준이었다면 사측의 업무방해죄 고소나 손해배상 청구는 인정되지 않을 여지가 큽니다. 반면 사측의 정당한 지시를 지속해서 거부했거나 다툼 과정에서 병원의 정상적인 진료 업무를 마비시키는 등의 구체적인 피해를 발생시킨 정황이 객관적 증거로 입증된다면, 아주 예외적으로 손해배상 책임이나 형사상 업무방해 혐의가 검토될 여지도 배제하기 어렵습니다. 보통 병원 등 사업장에서는 근로자의 태도를 문제 삼아 업무방해죄로 고소하거나 무단 퇴사 등으로 인한 손해배상 청구 소송을 제기하기도 하나, 근무 기간이 3일에 불과하여 실제 병원에 구체적인 금전적 손해가 발생했음을 사측이 입증하기는 현실적으로 매우 어려울 여지가 상존합니다.

향후 대응을 위해서는 사측이 마우스를 가져가거나 컴퓨터를 끄는 등 업무를 방해한 정황, "감당 가능하냐"며 겁을 준 발언이 담긴 녹취록이나 문자메시지를 철저히 보관해 두실 필요가 있습니다. 사측의 서류 반환 경위나 출퇴근 기록 등을 정리해 두시고, 실제로 수사기관 등에서 연락이 오기 전까지는 감정적 대응을 자제하며 상황을 관망하시는 방향이 안전할 여지가 있습니다.

추가로 궁금하신 점이 있으시면 상담 예약 부탁드립니다.

임호균 변호사 · Answer

안녕하세요, 디센트 법률사무소 임호균 변호사입니다.
노동·근로 분야 경험을 바탕으로 답변드립니다.

사측이 제시한 해고 사유들과 법적 처리 위협의 실질적 법적 의미를 분석해 드리겠습니다.

첫째, 사측이 나열한 사유들(핸드폰 사용, 입사서류 미제출, 소통 마찰 등)은 해고의 정당한 이유로 인정받기 어렵습니다. 핸드폰 사용은 상사도 동일하게 했다면 형평성 문제가 있고, 입사서류는 제출 후 반환된 것이므로 미제출로 볼 수 없습니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만이면 해고예고 수당은 적용되지 않습니다(근로기준법 제35조).

둘째, 사측의 '법적 처리' 위협과 관련하여, 형사처벌이 이루어지려면 횡령·배임·업무방해 등 구체적 범죄행위가 필요합니다. 일반적인 근무태도 문제나 소통 마찰은 형사처벌 대상이 아닙니다. 오히려 사측이 마우스·컴퓨터를 강제로 가져가는 행위나 협박성 발언이 문제가 될 수 있습니다.

5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능합니다. 모든 대화 내용과 증거를 지금 바로 보전해 두시기 바랍니다.

상담 신청해주시면 근로계약서 내용 및 사업장 규모 확인 후 구체적인 대응 방안을 검토해드리겠습니다.