수습기간 중 평가 기준 변경과 관계 파탄 문제 해결 방법

Question

안녕하세요. 노동법 상담 재요청드립니다.

외국계 IT기업 재직 중이며 수습 3개월 후 회사 요청으로 3개월 연장되어 6월 8일 종료 예정입니다.

해당 포지션과 한국 사업은 제 입사와 함께 신설되었고, 전임자·프로세스·인수인계 없이 시작했습니다. 입사 후 약 1개월간 매니저/버디 부재로 온보딩 지원이 없었고, 주요 account 및 데이터(30,000+)도 입사 3.5개월 후에야 전달받았습니다.

2/18 매니저와 수습 평가 기준(3가지 + 성공지표)을 서면 합의하고 모든 업무를 기한 내 수행했으나, 이후 평가 기준이 최소 5회 이상 변경되었고 현재는 “clarity 부족”, “신뢰 부족” 등 추상적 기준으로 평가되고 있습니다.

또한 사전 안내 없이 업무가 갑자기 부여되거나, 2~3주 후 제공 예정이던 문서를 당일 전달 후 2일 내 리뷰 요구하는 등 촉박한 일정이 반복되고 있습니다.

5/6 1:1에서 “I don’t feel confident”, “I don’t know how to bridge the gap”, “이런 대화를 계속하고 싶지 않다”는 발언이 있었고, 객관적 기준 없이 주관적 평가가 이루어지고 있습니다 (녹음 보유).

이러한 상황으로 매니저와의 신뢰 관계가 훼손되어 더 이상 정상적인 업무 수행이 어려운 상태입니다.

또한 2025년에 발생한 abusing case 환불(약 $1.85M)이 제 2026년 quota에 반영되어 약 $1M 추가 목표가 부여되었으며, 이는 제 책임 범위가 아닌 사안입니다.

현재 ER에 접수했고 관련 증거(이메일, 녹음 등) 보유 중입니다.

1) 부당해고 가능성  
2) 평가 기준 변경의 적법성  
3) 퇴사 유도 및 직장 내 괴롭힘 해당 여부  
4) quota 반영의 문제 여부  
5) 향후 대응 전략

검토 부탁드립니다

정진열 변호사 · Accepted Answer

1. 부당해고 가능성 
수습 기간 중이라 하더라도 회사가 본채용을 거부(해고)하려면 '객관적이고 합리적인 이유'가 있어야 합니다.
 수습 평가 기준이 사전에 고지되지 않았거나, 평가 결과가 자의적·주관적일 경우 부당해고로 인정하는 사례가 많습니다.
 합의된 평가 지표를 무시하고 5회 이상 기준을 변경한 점, 온보딩 및 데이터 제공 지연 등 회사의 귀책 사유가 명확한 점 등을 고려할 때 부당해고 가능성이 있습니다2

2. 평가 기준 변경의 적법성 
이미 서면 합의된 평가 기준(3가지 + 성공지표)이 있음에도 이를 일방적으로 5회 이상 변경한 것은 신의칙에 어긋납니다.특히 "Clarity 부족" 등 추상적인 사유는 근로자의 업무 능력을 객관적으로 증명하지 못하므로, 이를 근거로 한 불이익 조치는 법적 효력이 약합니다.

3. 직장 내 괴롭힘 및 퇴사 유도 여부 
과도한 업무 부여(당일 문서 전달 후 2일 내 리뷰 요구), 매니저의 부정적 발언("대화하고 싶지 않다" 등), 합리적 이유 없는 기준 변경은 '업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주는 행위'에 해당할 소지가 큽니다.
퇴사 유도: 이러한 행위가 반복되어 근로자가 스스로 그만두게 하려는 목적이 보인다면 '간접적 강제퇴직'의 정황으로 활용될 수 있습니다.

4. Quota(영업 목표) 반영의 문제 (부당성 강조 가능)
입사 전 발생한 리스크($1.85M 환불 건)를 신규 입사자의 Quota에 전가하는 것은 인사권의 남용 여지가 있습니다.이는 평가를 고의적으로 낮게 하기 위한 장치로 해석될 수 있어, 향후 부당해고나 괴롭힘을 입증하는 부수 증거가 됩니다.

5. 향후 대응 
현재 ER(인사팀 리스크 관리)에 접수하신 것은 적절한 조치입니다. 
 5회 이상 변경된 평가 기준, 매니저의 발언 녹취, 데이터 제공 지연 내역 등을 시간 순서대로 정리(Timeline)해두세요. 본채용 거부 통보를 받는다면, 통보 즉시 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 하셔야 합니다.

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