육아휴직 요건과 피보험 단위기간 180일 충족 여부

Question

안녕하세요.

육아휴직 사용 요건 중 피보험 단위기간 180일 충족 여부와 관련하여 문의드립니다.

저는 2026년 3월 1일부터 근무를 시작하였으며, 출산예정일은 10월 10일입니다. 육아휴직 사용 요건 중 “6개월 이상 계속 근로” 요건을 충족하기 위해 2026년 9월 1일까지 근무할 예정입니다. 이 경우 피보험 단위기간은 약 150~160일 수준으로 예상되고 있습니다.

출산휴가(산전후휴가)는 총 90일이며, 이 중 유급 60일이 피보험 단위기간에 포함되는 것으로 알고 있습니다. 또한 근로기준법상 출산 후 45일 이상이 보장되어 조산 시에는 산후기간이 늘어나고 총 휴가일수는 동일하게 유지되는 것으로 알고 있습니다.

한편, 현재 사업장에서는 아래와 같은 입장을 제시하고 있습니다.
	•	근무 개월 수가 약 6개월 수준에 불과하여 피보험 단위기간 180일을 충족하지 못하므로 육아휴직 사용이 어렵다는 주장
	•	출산휴가 60일이 유급인 점은 인정하나, 출산 시기에 따라 산전 45일 / 산후 45일로 사용해야 하므로 실제 피보험 단위기간 산정 시 180일이 부족할 수 있다는 주장

이와 관련하여 아래 사항이 맞는지 확인 부탁드립니다.
	1.	출산 시점(조산 여부)과 관계없이 출산휴가 총 90일 및 유급 60일은 동일하게 인정되는지
	2.	따라서 출산 시점과 무관하게 유급 60일은 피보험 단위기간에 동일하게 포함되는지
	3.	그 결과, 출산휴가 종료 시점 기준으로 피보험 단위기간이 180일을 충족하면 육아휴직 사용이 가능한지

추가로 제 근로 계약서 상 
휴일및 휴가에 대한 부분 첨부합니다.

1. 주휴일은 매주 일요일로 한다. 「노동절 제정에 관한 법률」에 따른 노동절(5월1일)은 유급휴일로 한다.
2.연차유급휴가는 「근로기준법」에서 정하는 바에 따른다.
 3.대통령령으로 정하는 휴일(「관공서의 공휴일에 관한 규정」)은 유급휴일로 정한다.
4.이외 기타휴일의 유급여부는 관계법령 및 어린이집의 제 규정, 지침을 따른다.

감사합니다.

임은지 변호사 · Answer

안녕하세요. 갑작스러운 일련의 사건으로 심적 고통이 상당하실 것으로 사료됩니다.

1. 출산 시점이나 사용 방식과 상관없이 출산휴가 기간 중 유급으로 처리되는 60일은 모두 피보험 단위기간에 합산되므로 육아휴직 요건을 충족할 가능성이 매우 높습니다.출산휴가는 총 90일 중 최초 60일이 법적으로 유급 기간입니다. 조산 등으로 산전과 산후 휴가 배분이 달라지더라도 전체 휴가 일수와 유급 60일 인정 기준은 바뀌지 않습니다. 피보험 단위기간은 실제 일한 날과 주휴일 등 유급으로 처리된 날을 모두 더해 산정하므로, 출산휴가 중 유급 60일 역시 그대로 포함됩니다. 따라서 2026년 3월부터 9월까지의 근무 기간과 출산휴가 유급 60일, 그리고 주휴일과 공휴일 등 유급휴일을 모두 합산하여 출산휴가 종료 시점에 180일을 넘긴다면 육아휴직을 문제없이 신청할 수 있습니다.
2. 사업장 출근 기록과 급여명세서를 모아 실제 유급 일수를 먼저 계산해 보시고, 만약 회사 측에서 계속해서 육아휴직 부여를 거부하거나 노동청 진정 등 법적 절차를 진행해야 하는 상황에 이르렀을 때 법적 조력을 고민해 보시기 바랍니다.

모쪼록 현재 상황이 원만히 해결되기를 바라며 추가적인 문의가 있으시다면 편하게 연락주시기 바랍니다.

이승현 변호사 · Answer

안녕하세요. 이승현 변호사입니다.

의뢰인님께서 출산을 앞두고 육아휴직 요건과 피보험 단위기간 문제로 걱정이 크실 것으로 보입니다. 사업장과의 해석 차이로 혼란이 있으셨겠습니다.

■ 본 변호사의 답변

첫째, 단태 기준으로 출산전후휴가는 총 90일이며, 그중 유급 60일은 출산 시점이나 조산 여부와 무관하게 동일하게 인정됩니다. 산후 45일 이상 보장은 유지되며, 조산 시 산후기간이 늘어나도 총 90일과 유급 60일은 변하지 않습니다. 둘째, 피보험 단위기간 산정에는 임금을 지급받는 휴가일이 포함되므로, 출산전후휴가 중 유급 60일 전부가 산전·산후 구분 없이 포함됩니다. 셋째, 육아휴직의 “사용” 가능 여부는 원칙적으로 같은 사업주 아래 6개월 이상 계속 근로 요건으로 판단되고, 피보험 단위기간 180일은 “육아휴직급여” 수급 요건으로 보게 됩니다. 따라서 육아휴직 시작일 직전 시점 기준으로 근로기간과 유급 60일을 합산해 180일을 충족하면 급여 수급이 가능하다고 볼 수 있습니다. 의뢰인님 근로계약서의 휴일·휴가 조항은 법정보장을 제한할 수 없고, 피보험 단위기간 산정에도 직접적 제약을 주지 않습니다. 다만 자격 변동, 무급기간 등 개별 사정에 따라 달라질 수 있으므로, 논리 구성과 사건 대응, 전략 준비, 행정기관 대응이나 법원 출석이 예상되는 경우에는 경험 있는 변호사의 도움을 받는 것이 좋습니다. 관련 사건을 성공적으로 해결한 경험이 있습니다. 도움이 필요하시면, 관련 사건 경험이 풍부한 제가 끝까지 함께하겠습니다. 언제든지 편하게 연락주시기 바랍니다.

끝까지 당신의 편에서, 당신을 지킵니다.
법무법인 쉴드 이승현 변호사 올림