정규직 공고 후 계약직 전환, 이유 비공개 논란

선생님께서 겪으신 상황을 검토한 결과, 사측의 행위는 명백한 채용절차법 위반에 해당하며 서명된 근로계약서가 존재하더라도 실업급여 수급 및 법적 대응이 충분히 가능합니다. 사측이 최초 정규직으로 채용 공고를 낸 후 합격 통보 단계에서 일방적으로 6개월 계약직으로 조건을 하향 변경한 것은 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제3항을 정면으로 위반한 것입니다. 구인자는 채용 후 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 안 되며 이를 위반할 경우 과태료 처분 대상이 됩니다. 특히 경영진이 인사팀의 행정적 실수라고 명시적으로 과실을 시인했음에도 불구하고 이를 시정하지 않고 모호한 정규직 전환 기대를 빌미로 계약을 종용한 점은 사측의 귀책사유를 더욱 명확하게 입증하는 핵심 정황입니다. 사측은 선생님께서 오퍼 메일과 근로계약서에 서명했으므로 합의가 성립했다고 주장하지만, 이는 타사 구직 기회를 포기하고 입사 준비를 마친 궁박한 상태를 이용한 불공정한 법률행위이자 기망에 가까운 행위로 볼 여지가 큽니다. 근로기준법 및 민법상 계약의 실질적인 하자가 존재하므로 단순한 서명만으로 사측의 위법성이 조각되지 않으며, 사측이 정확한 이유 고지를 거부하고 책임을 회피하는 태도 역시 계약 체결 과정의 중대한 하자를 뒷받침하는 근거로 작용합니다. 실업급여 수급과 관련하여서도 사측의 협박성 메일에 위축되실 필요가 전혀 없습니다. 고용보험법령에 따르면 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 실제 근로조건이 낮아지게 된 경우는 정당한 이직 사유로 인정됩니다. 사측이 임의로 자발적 퇴사로 처리하더라도 선생님께서는 고용노동부에 피보험자격 확인 청구를 제기하여 실제 이직 사유가 근로조건 불일치로 인한 비자발적 퇴사임을 인정받아 실업급여를 수급하실 수 있습니다. 확보해 두신 최초 공고문, 경영진의 과실 시인 증거, 사측의 협박성 메일 등은 노동청 진정 및 실업급여 수급을 위한 강력한 입증 자료가 됩니다.