5인 미만 사업장 채용 취소 시 법적 대응 방법은?

본 사안은 단순한 채용 취소나 손해배상 문제로만 볼 것이 아니라, 실질적으로는 해고에 해당하는지 여부를 중심으로 재구성할 필요가 있습니다. 회사는 최종 합격 통보 이후 처우 협의를 완료하고, 출근일을 2026. 2. 9.로 특정하여 근로 개시를 예정하였습니다. 이는 단순한 채용 검토 단계가 아니라, 근로계약의 주요 내용에 관해 합의가 이루어진 상태로 평가될 여지가 큽니다. 특히 회사 측 문자에는 ‘최종 단계까지 진행되었다’는 표현이 포함되어 있고, 의뢰인은 이를 신뢰하여 다른 회사의 입사를 포기하고 다수의 면접을 취소하였습니다. 이러한 사정들을 종합하면, 형식적으로는 근로 제공이 개시되지 않았더라도 근로계약은 이미 성립하였고, 출근 전 일방적 취소는 계약 해지 내지 해고에 해당한다고 주장할 수 있습니다. 회사가 “근로계약이 체결되지 않았다”고 주장하는 것은 사용자 측의 일방적 해석에 불과하며, 법원은 계약서 작성이나 첫 출근 여부만을 기준으로 근로계약 성립을 판단하지 않습니다. 오히려 채용 경위, 합의 내용의 구체성, 출근일 특정 여부, 당사자의 신뢰 형성 정도를 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서는 이러한 요소들이 모두 충족되어 해고로 재구성할 수 있는 법적 토대가 충분합니다. 5인 미만 사업장이라는 이유로 노동위원회 구제신청은 제한되지만, 이는 행정적 구제 절차에 관한 문제일 뿐, 법원에 해고무효확인소송을 제기하는 것까지 배제되는 것은 아닙니다. 해고무효확인소송에서는 해고의 존재 자체와 정당성 여부를 다투게 되며, 해고가 무효로 판단될 경우 근로자 지위 확인과 함께 임금 상당액 청구로까지 이어질 수 있습니다. 따라서 이 사건은 단순히 “계약 전 손해배상”으로 한정할 경우 사용자가 방어하기 쉬운 구조가 되지만, 근로계약 성립을 전제로 한 해고무효확인소송으로 접근할 경우 분쟁의 주도권을 의뢰인 측이 가져올 수 있습니다.