입사 3일 만에 배우자 출산휴가 요청, 허용해야 할까?

배우자 출산휴가는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 모든 근로자에게 보장된 법정 유급휴가로, 근속기간, 직종, 고용형태와 관계없이 사용자가 반드시 부여해야 할 의무입니다. 2024년부터는 휴가 일수가 기존 10일에서 20일로 확대되었고, 이 중 10일은 유급으로 처리해야 합니다. 따라서 귀하가 사용하는 근로자가 입사한 지 3일밖에 되지 않았다 하더라도, 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구한 이상, 법정 일수만큼 휴가를 부여하고, 유급일수에 대해 통상임금을 지급해야 할 의무가 발생합니다. 근로자는 해당 출산일로부터 90일 이내에 배우자 출산휴가를 사용할 수 있고, 이는 분할 사용도 가능하므로 오후만 사용하는 것도 법적으로 문제되지 않습니다. 또한, 사전에 배우자의 임신이나 출산 예정일을 고지하지 않았다는 사정은 휴가 부여 의무에 영향을 미치지 않으며, 이를 이유로 휴가를 거절할 수 없습니다. 만약 귀 사업장이 우선지원대상기업에 해당하는 경우, 고용센터를 통해 일부 유급휴가에 대한 비용을 지원받을 수도 있으니 검토할 필요가 있습니다. 한편, 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 계약을 종료하는 것은 명백한 위법행위입니다. 해당 법률 제18조의2 제5항은 이를 금지하고 있으며, 위반 시 형사처벌도 가능하므로, 해고 시도는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 시용근로자의 경우라도 마찬가지로 해고에는 정당한 이유가 요구되며, 법정 권리인 출산휴가 사용은 해고의 정당한 사유로 인정될 수 없습니다. 대법원 역시 근로자 의사에 반하여 사용자 일방적으로 근로계약을 종료하는 모든 행위를 해고로 보며, 정당한 이유 없이 이를 단행할 경우 근로기준법 위반으로 판단합니다. 업무 공백이 우려되는 상황이라면, 대체인력 투입, 업무 재배치, 휴가 시기 조율 등을 통해 대응하는 것이 실무적으로 바람직하며, 본 사안에서 귀 사용자는 해당 근로자의 정당한 법적 권리를 존중하여 배우자 출산휴가를 적법하게 처리해야 합니다.