직장내 괴롭힘 인정 후 민사소송 가능할까요?

Question

이전글에서 빠진부분이 있는데 수정이 안되서 다시 올립니다

안녕하세요 작년에 직장내괴롭힘으로 고용노동부에 인정된 사건이 있고 저는 행위자 관리자가 수습기간을 1년씩이나하면서  평가점수를 주지않아 부적격으로 퇴사하였습니다

괴롭힘 행위자는 2명이며 한명은 관리자로서 우위를 이용하여 피해자를 이상한사람으로 분위기조성하여 주변시설물을 피해자앞에서 크게내리쳐서 인정되었고 한명은 위 관리자와 친한 근무자로 몇달동안 피해자 저를 다른사람들에게 욕설하고다녀 인정되었습니다

이후 부당해고 구제신청을  하였고 사측에선 노무사를 따로 선임하여 서면으로 업무중에 저에대하여 있었던일들 자잘한것까지 다 현장직원들 의견을모아서 반박하였고 저는 노무사 상담을 받았더니 사직서를 작성해버리면 어떠한경우에도 이길수가없다라고하여 구제신청을 포기하였고 직업특성상 정신병력이 있으면 결격사유가 있어서 산재처리도 함부로 못하고있는상황입니다

행위자 2명은 아직까지 사과한마디도없고 아직까지 징계위원회는 회부되었다고 하였으나 회사를 잘다니고있는상황입니다

이런상황속에 직장내괴롭힘이 인정된것을 민사로 손해배상청구를 제기하여 갱신기대권 수습기간부적격을 통보받아 회사를 제대로 다니지못한것 이외 피해등을 하고싶은데 어떻게하면 좋을지 상담받고싶습니다

민경남 변호사 · Answer

고용노동부에서 이미 직장 내 괴롭힘을 인정받았다는 사실은 민사 소송에서 승소를 위한 가장 강력하고 확실한 증거가 되므로, 비록 부당해고 구제신청은 취하하셨더라도 민사상 불법행위에 기한 손해배상 청구는 충분히 승산이 높은 상황입니다. 사측 노무사의 말대로 사직서를 제출한 점이 해고 무효를 다투는 데에는 불리하게 작용할 수 있으나, 괴롭힘 행위와 부당한 수습 평가로 인해 어쩔 수 없이 사직을 선택하게 된 '비자발적 퇴사'임을 입증한다면, 가해자들에 대한 위자료뿐만 아니라 갱신기대권 침해에 따른 일실수입 손해까지 적극적으로 주장해 볼 여지가 있습니다.

가해자 두 명은 물론이고 괴롭힘을 방치하고 관리 감독을 소홀히 한 회사에도 민법상 사용자 책임을 물어 공동 피고로 손해배상을 청구해야 하며, 특히 1년이라는 이례적인 수습 기간과 편파적인 평가가 괴롭힘의 연장선상에서 이루어진 것임을 법리적으로 연결하는 것이 중요합니다. 산재 처리가 부담스러운 상황이라면 민사 소송을 통해 정신적 고통에 대한 치료비와 위자료를 일시금으로 배상받는 것이 실질적인 구제 수단이 될 수 있으며, 소장이 접수되고 법적인 압박이 가해져야만 회사와 가해자들이 합의를 시도하거나 진정성 있는 태도를 보일 가능성이 높습니다.

소중한 미래를 지키기 위해 체계적이고 꼼꼼한 법적 대응을 준비하도록 하겠습니다. 형사와 민사 사건에 대한 풍부한 경험을 바탕으로 상황에 맞는 최적의 대응 전략을 제시해 드릴 수 있으니 도움이 필요하시면 언제든지 연락주세요.

김영호 변호사 · Answer

1. 사안의 검토
고용노동부로부터 직장 내 괴롭힘이 인정된 사실은 민사상 손해배상청구의 중요한 근거가 됩니다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 판례는 이러한 행위가 민사상 불법행위책임의 원인이 된다고 판단하고 있습니다. 귀하의 경우 관리자의 우위를 이용한 괴롭힘과 동료의 욕설 등이 인정되었으므로, 가해자들에 대한 손해배상청구가 가능합니다.

2. 청구 가능한 손해의 범위
직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상은 정신적 손해(위자료)가 주된 항목이 됩니다. 판례는 괴롭힘의 경위와 내용, 지속기간, 피해자가 입은 정신적 고통의 정도 등을 종합적으로 고려하여 위자료를 산정합니다. 또한 괴롭힘으로 인해 정신과 치료를 받았다면 치료비도 청구할 수 있습니다. 다만 사직서를 작성한 상황에서 갱신기대권이나 부당해고를 주장하기는 어려울 수 있으나, 괴롭힘으로 인해 퇴사할 수밖에 없었던 상황이라면 이로 인한 소극적 손해(임금 손실분)도 주장해볼 여지가 있습니다.

3. 입증 관련 유의사항
고용노동부의 직장 내 괴롭힘 인정 결과는 중요한 증거자료가 됩니다. 다만 민사소송에서는 괴롭힘 행위와 손해 발생 사이의 인과관계를 입증해야 합니다. 정신과 진료기록, 동료들의 진술, 괴롭힘 당시의 녹음이나 문자메시지 등 객관적 증거를 최대한 확보하시기 바랍니다. 산재처리를 하지 못한 상황이라면 정신과 치료비 영수증 등을 별도로 보관해두시는 것이 좋습니다.

4. 대응방안
가해자 2명과 사용자를 상대로 손해배상청구소송을 제기할 수 있습니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 시 적절한 조치를 취하지 않은 책임을 물을 수 있습니다. 다만 손해배상 소송은 법률관계가 복잡하고 입증이 중요하므로, 변호사의 조력을 받으시길 강력히 권장합니다

이성준 변호사 · Answer

​결론적으로, 민사상 손해배상 청구는 충분히 가능하며, 승소 가능성 또한 상당히 높다고 판단됩니다.​ 고용노동부로부터 직장 내 괴롭힘을 인정받은 것은 민사소송에서 매우 유리한 증거로 작용합니다. 소송을 통해 ​가해자 개인과 회사 모두에게 공동으로 책임을 물을 수 있으며,​ 손해배상 범위에는 괴롭힘으로 인한 ​정신적 고통에 대한 위자료​뿐만 아니라, ​부당한 수습 평가로 인한 퇴사(갱신 거절)에 따른 경제적 손실(일실수입)까지 포함​하여 청구할 수 있습니다.

노무사님이 언급한 '사직서 작성' 문제는 부당해고 구제신청의 절차적 측면에서 불리하게 작용할 수 있으나, '괴롭힘이라는 불법행위로 인해 어쩔 수 없이 사직에 이르게 된 것'을 주장하는 민사소송에서는 그 법적 성격이 달라 충분히 다툴 수 있습니다.

조가연 변호사 · Answer

말씀 주신 사정들을 보면, 고용노동부를 통해 직장 내 괴롭힘이 공식적으로 ‘인정’되었음에도 불구하고, 그 이후 적절한 보호나 실질적인 조치 없이 수습부적격이라는 형식으로 퇴사에 이르게 된 상황으로 보입니다. 장기간의 수습, 평가 미실시, 조직 내 고립, 사과나 징계 없는 사후 처리까지 겹치면서 정신적·직업적 피해가 상당하셨을 것으로 충분히 짐작됩니다.

실무적으로는 직장 내 괴롭힘이 인정된 사실 자체가 민사 손해배상청구에서 매우 중요한 출발점이 됩니다. 가해자 개인에 대한 불법행위 책임뿐만 아니라, 사용자가 괴롭힘을 방지·조치할 의무를 다했는지 여부에 따라 회사의 사용자 책임도 함께 문제될 수 있습니다. 특히 수습기간이 이례적으로 장기화되었고, 객관적 평가 없이 부적격 통보가 이루어졌다면 갱신기대권 침해 또는 사실상 퇴직 강요에 따른 손해 주장도 충분히 검토 대상입니다. 다만 사직서 작성 경위, 회사의 대응 문서, 노동청 판단 내용 등을 종합적으로 분석해 청구 구조를 정교하게 짜는 것이 중요합니다.

이 사안은 단순히 “괴롭힘이 있었다”는 주장에 그치기보다, 그로 인해 근무 지속 기회가 박탈되고 회복하기 어려운 손해가 발생했다는 인과관계를 어떻게 입증하느냐가 관건입니다. 초기 자료 정리와 책임 주체 설정이 매우 중요하므로, 현재 보유하신 노동청 인정 자료와 회사 대응 문서를 토대로 민사 청구 가능 범위와 실익을 구체적으로 검토해 보시길 권합니다. 감정적으로 너무 지치기 전에, 전략적으로 접근하시는 것이 필요합니다.

김전수 변호사 · Answer

법적으로 보면, 직장 내 괴롭힘이 행정적으로 ‘인정’되었다는 점은 민사소송에서 매우 중요한 출발점이 됩니다. 이는 민법상 불법행위(민법 제750조)에 해당할 수 있는 위법성이 이미 공적 기관에 의해 확인된 상태이기 때문입니다. 따라서 가해자 개인을 상대로 한 손해배상청구는 물론, 사용자가 괴롭힘을 방지·조치할 의무를 다하지 않았다면 사용자 책임을 함께 묻는 것도 검토할 수 있습니다. 특히 관리자가 우위를 이용해 분위기 조성, 위압적 행위로 정신적 고통을 준 점과, 동조 근무자가 반복적으로 욕설·비방을 한 점은 위법성이 비교적 명확한 유형에 해당합니다.

또한 수습기간을 1년씩 운영하면서 평가를 하지 않고 부적격 통보로 이어진 경위는, 갱신기대권 또는 고용유지에 대한 정당한 기대가 침해되었는지를 중심으로 민사상 손해 항목으로 주장해 볼 수 있습니다. 다만 사직서를 작성한 경위는 법적으로 불리하게 작용할 여지가 있어, 강요·압박·형식적 사직에 불과했는지, 괴롭힘과 인과관계가 있는지에 대한 정밀한 정리가 필요합니다. 부당해고 구제신청을 포기하셨다고 해서 민사상 손해배상청구까지 모두 배제되는 것은 아닙니다.

향후 절차로는 노동부의 괴롭힘 인정 결정문, 조사 과정에서 확보된 진술·자료, 수습기간 운영 내역, 평가 미실시 자료, 정신적 고통에 관한 객관 자료 등을 토대로 손해 항목과 인과관계를 정리한 뒤 민사소송 제기 여부를 판단하게 됩니다. 위자료뿐 아니라, 직업 상실로 인한 현실적 손해에 대해서도 주장 가능성은 열려 있습니다. 이 사안은 사실관계 정리와 전략 설정에 따라 결과 차이가 큰 사건이므로, 서면 자료를 바탕으로 한 구체적 검토가 반드시 필요합니다. 저는 유사한 직장 내 괴롭힘 및 퇴사 연계 손해배상 사건을 다수 처리한 경험이 있는 변호사로서, 보다 정확한 방향 제시는 개별 상담을 통해 가능하다는 점을 말씀드립니다. 추가 상담을 받아 보실 것을 권합니다.

서아람 변호사 · Answer

상담자분 사안은 직장 내 괴롭힘이 고용노동부에서 공식적으로 인정된 점에서 민사상 손해배상 청구를 검토할 수 있는 구조에 해당합니다. 노동부의 인정 결정은 민사법원을 직접 구속하지는 않지만, 괴롭힘의 존재와 위법성을 강하게 뒷받침하는 핵심 자료로 활용될 수 있습니다.

민사소송의 상대방은 두 갈래로 나누어 검토할 수 있습니다. 첫째, 괴롭힘 행위자 2명 개인에 대해 민법상 불법행위 책임을 묻는 손해배상 청구가 가능합니다. 관리자의 지위를 이용한 위력 행사, 피해자에 대한 분위기 조성, 반복적 욕설과 평판 훼손은 위법성이 인정될 가능성이 큽니다. 둘째, 회사에 대해서도 사용자 책임 또는 근로자 보호의무 위반을 근거로 손해배상을 청구할 여지가 있습니다. 직장 내 괴롭힘이 인정되었음에도 실질적인 분리 조치나 인사 보호가 이루어지지 않았고, 그 결과 수습 부적격 퇴사로 이어졌다면 회사의 책임을 함께 주장할 수 있습니다.

다만 부당해고 구제와 갱신기대권 부분은 한계가 분명합니다. 사직서를 작성한 이상 해고 자체를 다투는 구제는 어렵고, 이를 민사로 우회해 인정받는 것도 쉽지 않습니다. 따라서 소송의 중심은 퇴사의 적법성보다는 괴롭힘으로 인한 정신적 손해, 직업상 손실, 수습기간 운영 과정의 위법성으로 인한 손해에 두는 것이 현실적입니다.

정신과 진료나 산재 처리가 없더라도 손해배상 청구 자체가 불가능한 것은 아니지만, 손해액 산정에서 불리할 수 있으므로 노동부 조사 자료, 진술서, 문자나 메신저 기록, 동료 진술, 회사의 대응 문서 등을 최대한 정리하는 것이 중요합니다. 이 사안은 소장 구성과 손해 항목 설정이 결과를 좌우하므로, 자료를 정리한 뒤 민사 중심으로 변호사와 정식 상담을 통해 전략을 세우는 것이 바람직합니다.

조선규 변호사 · Answer

안녕하세요.

​고용노동부의 '직장 내 괴롭힘' 인정 결정은 향후 제기할 민사소송에서 불법행위 사실을 입증하는 가장 강력하고 객관적인 증거​가 됩니다. 판례에 따르면 법원은 노동위원회의 결정이나 고용노동부의 판단을 중요한 자료로 참고하므로, 소송에서 매우 유리한 위치에 있습니다.
이를 근거로 ​괴롭힘 행위자 2명 개인과 회사를 공동 피고로 지정​하여 ​'공동불법행위'​에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 청구 가능한 손해는 크게 ① 정신적 고통에 대한 ​위자료​와 ② 부당한 퇴사로 인한 ​재산상 손해(일실수입)​로 나뉩니다. 특히 위자료 청구는 인용될 가능성이 매우 높습니다.

​고용노동부의 직장 내 괴롭힘 인정 결정 통지서가 가장 중요한 객관적 증거입니다.
​만약 괴롭힘으로 인해 정신과 상담이나 치료를 받으셨다면, 진단서, 소견서, 치료비 영수증 등은 정신적 고통의 정도를 입증하는 중요한 자료가 됩니다.(직업상 결격사유 문제로 산재 신청을 못 하고 계신 상황은 이해되나, 민사소송에서는 치료 기록이 손해를 입증하는 데 도움이 될 수 있으니 이 점을 변호사와 상담하여 신중히 결정하시기 바랍니다.)
괴롭힘 당시의 상황을 담은 녹음, 동료의 사실확인서, 관련 이메일이나 메시지 등이 있다면 모두 확보해두는 것이 좋습니다.

사법고시 출신의 변호사가 제일 합리적인 비용으로 직접 도와 드립니다. 편히 연락 주시기 바랍니다.

신선우 변호사 · Answer

안녕하세요

​손해배상 청구 가능성:​

​행위자 2명에 대한 청구:​ 관리자와 동료 근무자의 행위(분위기 조성, 주변 시설물 내리치기, 욕설 등)는 이미 고용노동부에서 괴롭힘으로 인정받았으므로, 이들을 상대로 불법행위(민법 제750조)에 기한 손해배상(위자료)을 청구하는 것은 매우 타당합니다 창원지방법원-2024가합105027, 수원지방법원안산지원-2022가단87835.
​회사에 대한 청구:​ 회사는 행위자들의 사용자로서 민법 제756조에 따른 사용자 책임을 부담합니다. 관리자의 행위는 물론이고, 동료의 행위 역시 직장 내에서 업무와 관련하여 발생했으므로 회사의 책임이 인정될 가능성이 높습니다 서울중앙지방법원-2022가단5054715, 인천지방법원-2021가단281684. 또한, 회사가 괴롭힘 사실을 인지하고도 가해자들에게 적절한 징계 조치를 하지 않고 방치한 것은 그 자체로 근로자 보호의무를 위반한 별도의 불법행위가 될 수 있습니다 서울중앙지방법원-2024가단5081711.

​손해배상 범위:​

​정신적 손해(위자료):​ 직장 내 괴롭힘으로 인해 겪으신 정신적 고통에 대해 위자료를 청구할 수 있습니다. 법원은 괴롭힘의 기간, 내용, 정도, 회사의 후속 조치 등을 종합적으로 고려하여 위자료 액수를 결정하며, 판례를 보면 통상 수백만 원에서 수천만 원까지 인정되고 있습니다 서울중앙지방법원-2024가단5081711, 창원지방법원-2021가합53385, 수원지방법원안산지원-2020가단68472.
​재산적 손해(일실수입 등):​ 수습 기간 부적격 통보가 괴롭힘에 근거한 부당한 평가의 결과임을 입증한다면, 이는 ‘정당한 이유 없는 갱신 거절’에 해당하여 ‘갱신기대권’을 침해한 것으로 주장할 수 있습니다

권장안 변호사 · Answer

직장 내 괴롭힘 가해자 개인 및 회사에 대한 민사상 손해배상 청구는 ​충분히 가능​합니다. 법원은 직장 내 괴롭힘을 명백한 불법행위로 인정하며, 가해자 개인의 책임은 물론, 회사의 ​사용자책임​을 폭넓게 인정하고 있습니다.

이에 따라, 괴롭힘으로 인한 ​정신적 고통에 대한 위자료​와 ​병원 치료비 등​을 청구할 수 있습니다. 또한, 수습기간 중 '부적격' 통보가 괴롭힘과 직접적인 관련이 있음을 입증한다면, 이는 부당해고에 준하는 불법행위로 보아 ​회사를 다니지 못하게 된 기간 동안의 급여(일실수입) 상당 손해​까지도 청구해볼 수 있습니다.

정확한 소송 전략 수립을 위해 다음 자료들을 확보하고 검토할 필요가 있습니다.

고용노동부의 직장 내 괴롭힘 인정 관련 결정문 또는 공문 일체
수습기간 근로계약서, 연장 동의서 등 관련 서류
'업무 부적격' 통보서 또는 관련 내용이 담긴 서면 자료
괴롭힘 사실을 입증할 수 있는 추가 증거 (녹음, 메시지, 동료 진술 등)
정신과 진료를 받으셨다면 진단서, 소견서, 진료비 영수증 등 ​

손해배상청구 소멸시효​: 불법행위로 인한 손해배상청구권은 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위가 있은 날로부터 10년 내에 행사해야 합니다. 시효 관리에 유의해야 합니다.

​증거 확보​: 소송 제기 전, 앞서 언급한 '추가 확인 필요사항' 관련 자료를 최대한 확보하고, 사실관계를 시간 순서에 따라 명확하게 정리하는 것이 매우 중요합니다.

어려운 상황에 처해 계신 만큼, 법률 전문가의 직접적인 조력을 받아 소송을 준비하시는 것이 결과적으로 큰 도움이 될 수 있습니다.

도움이 필요하시면 언제든지 편하게 상담요청해주십시오.

남희수 변호사 · Answer

고용노동부에서 직장 내 괴롭힘이 공식적으로 인정되었다면 이는 민사상 불법행위 책임을 주장할 수 있는 매우 중요한 자료가 됩니다. 행위자 개인에 대해서는 위력에 의한 괴롭힘과 명예·인격 침해를 이유로 위자료 청구가 가능하고, 사용자에 대해서도 관리·감독의무 위반을 근거로 사용자 책임을 함께 묻는 구조가 검토됩니다.

수습기간을 장기간 운영하면서 평가자료 없이 부적격을 통보한 사정, 괴롭힘 이후 퇴사로 이어진 경과가 인정된다면 갱신기대권 침해 또는 사실상 퇴직 강요에 따른 손해 역시 주장 대상이 될 수 있습니다. 다만 이미 사직서를 제출한 점은 쟁점이 되므로, 자발적 의사가 아닌 압박과 환경 조성의 결과였다는 점을 객관적 자료와 노동부 판단 경과로 설득하는 전략이 필요합니다.

산재 신청이 어려운 직업 특성상 민사상 손해배상 청구가 현실적인 구제수단이 될 수 있고, 정신적 손해 외에도 치료비, 일실수입, 경력 단절에 따른 손해를 함께 구성할 수 있습니다. 본 법무법인은 직장 내 괴롭힘 인정 사건을 바탕으로 한 민사 손해배상 및 사용자 책임 추궁에 다수의 경험이 있습니다. 관련하여 더 궁금한 점이 있으시다면 상담 예약 주시거나, 프로필 사무실 번호로 연락주시면 적극 도움드리겠습니다.

조대진 변호사 · Answer

말씀주신사안과 관련하여 해당사안은 구체적인사실관계에따라 직장내괴롭힘을 이유로 민사손해배상청구가 가능합니다 괴롭힘의 구체적인증거들을 정리하여 변호사의도움을받아 절차를 진행하시기바랍니다 전화주세요 도와드리겠습니다 좀더자세한상담을 위해서 전화로 연락주시면 앞으로의 대응방향에 대해 자세히 설명드리겠습니다 다수의 직장내괴롭힘 민사청구사건을 처리하였습니다 전화주세요 도와드리겠습니다 결과로 보여드립니다

김진우 변호사 · Answer

직장내 괴롭힘 피해 사안에 관하여,

1. 민사소송이 가능합니다.

2. 손해배상청구는 1) 실제 발생한 손해 2) 이익할 수 있었으나 없게 된 손해 3) 위자료를 나누어 청구할 수 있습니다.

3. 따라서 위 귀하께서 입은 손해 일체를 위 1) 2) 3)에 맞추어 최대한의 청구를 하여 판결, 집행까지 하는 것이 필요하겠습니다.

연락하시면 함께 논의하고 문제를 해결하겠습니다.
감사합니다.

조재황 변호사 · Answer

안녕하세요, 조재황 변호사입니다. 제 답변이 의뢰인님께 작은 위로와 도움이 되기를 바랍니다.

🔸질의에 대한 답변
고용노동부에서 직장내괴롭힘이 인정된 상황이라면 민사소송을 통한 손해배상청구가 충분히 가능합니다. 직장내괴롭힘으로 인한 정신적 피해, 갱신기대권 침해로 인한 재산상 손해, 치료비 등을 종합적으로 산정하여 배상청구할 수 있습니다. 특히 관리자의 지위를 이용한 괴롭힘과 동료의 지속적인 모독행위가 객관적으로 인정받은 만큼 승소 가능성이 높다고 판단됩니다.
다만 사직서 작성이 손해배상 청구에 미치는 영향, 갱신기대권의 구체적인 입증방법, 손해액 산정 기준 등은 개별 사안의 구체적 정황에 따라 달라질 수 있습니다. 또한 회사와 개인 행위자에 대한 책임 범위를 명확히 구분하여 소송전략을 수립하는 것이 중요합니다. 관련 사건을 성공적으로 수행한 경험이 있습니다. 편안히 연락주시면 구체적인 대응전략을 말씀드리겠습니다.

🔸맺음말
쉴드는 대형로펌에서 다양한 분쟁을 충분히 경험하고, 그 사건에 적용되는 법리를 심도 있게 다뤄본 경험이 있습니다. 저희는 풍부한 경험을 바탕으로 의뢰인과의 심층적인 상담, 정밀한 자료 검토를 통해, 유의미한 증거와 사실관계를 발굴하고, 해당 사실관계에 적용되는 최선의 법리적 주장을 통해 의뢰인이 원하는 결과를 달성합니다.

"끝까지 당신의 편에서, 당신을 지킵니다."
법무법인 SHIELD

고용준 변호사 · Answer

이 사안은 이미 고용노동부에서 직장 내 괴롭힘이 공식적으로 인정되었고, 그 이후 수습기간 연장과 평가 배제, 부적격 통보를 거쳐 사실상 퇴사에 이르게 된 구조로 보입니다. 특히 관리자의 지위를 이용한 반복적 위축 행위와, 이에 편승한 동료의 지속적인 욕설이 모두 인정되었다는 점은 사안의 중대성을 분명히 합니다. 문제는 회사가 괴롭힘과 인사조치를 분리된 사안처럼 처리하며 실질적인 보호조치를 하지 않았고, 그 결과 근로관계가 단절되었다는 점에 있습니다.

부당해고 구제신청을 포기하신 부분이 마음에 걸리실 수 있으나, 민사상 손해배상청구 가능성이 곧바로 차단되는 것은 아닙니다. 직장 내 괴롭힘이 인정된 이상, 행위자 개인에 대한 불법행위 책임과 함께 회사의 사용자 책임을 묻는 구조가 가능합니다. 특히 수습기간을 비정상적으로 장기화하면서 평가를 하지 않은 채 부적격을 통보한 경위가 괴롭힘과 인과관계가 있다는 점, 그로 인해 갱신기대권이 침해되고 정상적인 직장생활이 불가능해졌다는 점은 민사에서 핵심 쟁점이 됩니다. 다만 이를 설득력 있게 구성하지 않으면 단순한 인사권 행사로 축소 판단될 위험도 분명히 존재합니다.

산재나 정신과 치료 이력에 대한 우려 역시 현실적인 고민으로 보입니다. 그러나 민사소송에서는 의료기록이 반드시 있어야만 손해가 인정되는 것은 아니며, 괴롭힘의 내용과 지속성, 공식 인정 사실, 이후 인사조치의 부당성을 중심으로 손해를 구조화하는 전략도 충분히 가능합니다. 행위자들이 징계 없이 근무를 계속하고 있다는 점 또한 회사의 관리책임을 강화하는 요소로 활용될 수 있으나, 이 역시 사건 전체 흐름 속에서 정리되어야 의미를 가집니다.

현재 이 사안은 어떤 책임 구조로 누구를 상대로 어느정도 범위의 손해를 주장할 것인지 상세한 법률 검토가 필요한 단계로 사건 자료를 정리한 뒤, 변호사와의 구체적인 상담을 통해 사건 진행 방향과 선택 가능한 대응 전략을 점검해보시기 바랍니다. 혼자 판단하시기엔 감정적 부담도, 법적 쟁점도 너무 큰 사안입니다.

강대현 변호사 · Answer

안녕하세요, SKY출신 변호사 강대현입니다.

직장 내 괴롭힘으로 큰 어려움을 겪으신 질문자님의 사연에 깊이 공감합니다. 고용노동부의 괴롭힘 인정은 민사소송의 중요한 출발점이 됩니다.

[1] 노동부 인정, 민사소송의 강력한 출발점
고용노동부의 직장 내 괴롭힘 인정은 민사소송에서 중요한 증거가 됩니다. 이는 행위자들의 불법행위와 회사의 책임(사용자 책임, 안전배려의무 위반) 입증에 큰 도움이 됩니다. 다만, 민사소송은 별도로 손해, 위법성, 인과관계를 구체적으로 입증해야 합니다.

[2] 민사소송의 핵심 쟁점과 전략
괴롭힘 행위자 2명과 회사를 상대로 불법행위 및 사용자 책임을 물어 손해배상을 청구할 수 있습니다. 핵심은 괴롭힘으로 인한 정신적 고통(위자료)과, 이로 인해 퇴사에 이른 경위(일실수입 등)를 명확히 밝히는 것입니다. 사직서 제출에도 불구하고, 괴롭힘 때문에 근무가 불가능한 환경이었다면 손해배상 책임은 충분히 물을 수 있습니다. 수습기간 부적격 통보 및 갱신기대권 침해 또한 괴롭힘으로 인한 손해의 일부로 주장하여 손해액 산정에 포함할 수 있습니다.

[3] 승소를 위한 증거 확보 및 준비
민사소송에서는 철저한 증거 수집이 필수입니다. 고용노동부 결정문은 물론, 회사 제출 자료, 행위자들의 괴롭힘 행위(시설물 내리침, 욕설 등) 증명 자료(메시지, 이메일, 목격자 진술), 회사의 미흡한 조치 자료 등을 빠짐없이 정리해야 합니다. 정신과 진료기록은 손해 입증에 유리하나, 직업상 부담된다면 상담 기록이나 수면 장애 등 객관적 증명 자료 확보를 변호사와 논의해 보십시오.

보다 자세한 문의 사항이 있으실 경우, 상담을 통해 도와드리겠습니다.
수원, 용인, 화성 지역 변호사 강대현 올림.

한병철 변호사 · Answer

1. 결론 및 핵심 판단
고용노동부의 직장 내 괴롭힘 인정은 민사 손해배상에서 유력한 출발점이 됩니다. 다만 사직서 제출로 해고 무효 프레임은 약해질 수 있으므로, 민사는 괴롭힘 자체로 인한 정신적 손해와 그로 인해 퇴사에 이른 경위, 사용자 측 보호의무 위반을 중심으로 구성하는 것이 안전합니다. 갱신기대권이나 수습 부적격은 단독 쟁점으로 세우기보다 손해 발생 경위의 한 요소로 편입하는 방향이 실무적으로 유리합니다.

2. 법리 검토
민법상 불법행위 책임과 사용자 책임, 근로계약상 안전배려의무 위반을 근거로 행위자 2명과 회사에 공동 책임을 묻는 구도가 가능합니다. 노동부 인정 자료는 사실인정의 참고자료로 활용되나, 민사에서는 위법성, 손해, 인과관계를 추가로 입증해야 합니다. 사직서가 있더라도 강요된 퇴사, 견디기 어려운 근무환경의 누적, 사측의 미흡한 분리조치나 재발방지 부재가 입증되면 손해배상 범위가 넓어질 여지가 있습니다.

3. 수사 또는 재판 대응 전략
입증은 시간순으로 정리하십시오. 노동부 결정문, 조사 과정 제출자료, 사측 반박서면, 당시 근무일지와 평가 관련 자료, 욕설 전파를 입증할 메시지나 증인, 시설물 내리침 등 위협행위 정황을 묶어야 합니다. 손해는 치료비가 없어도 인정될 수 있으나, 진료기록이 있으면 인과관계가 쉬워집니다. 직업상 불이익이 우려되면 진료 방식은 신중히 선택하되, 최소한 상담기록이나 수면 장애 등 객관자료를 확보하는 방안을 검토하십시오.

4. 추가 조치 또는 유의사항
청구는 위자료, 일실수입, 재취업 지연 손해, 변호사비 일부를 중심으로 산정하고, 사측의 대응이 공격적이었다는 점은 2차 가해로 구조화해 주장할 수 있습니다. 소멸시효와 증거 소실 위험이 있으니 내용증명으로 책임을 통지하고 자료 보존을 요구한 뒤 소장을 준비하는 흐름이 좋습니다. 합의는 사과문, 재발방지, 경력 관련 문구, 비밀유지 범위를 함께 설계해야 분쟁이 끝납니다. 자세한 문의 희망 시, 상담 예약 신청해주시면 안내 도와드리겠습니다.