직장 내 괴롭힘과 성희롱, 법적 대응은 어떻게?

Question

안녕하세요.
직장 내 괴롭힘 및 성희롱 관련하여 보상 범위와 대응 방향에 대해 자문을 구하고자 합니다.

저는 2025년 10월 20일부터 수습기간 직원으로 백화점 매장에서 근무했습니다. 근무 중 매니저로부터 기본적인 업무 범위를 벗어난 부당한 지시와 반복적인 괴롭힘을 겪었습니다.

구체적으로는
	•	출근 직후 눈 화장 순서 등 외모에 대한 지속적인 간섭
	•	먼저 퇴근할 경우, 고객 응대 중에도 전화를 걸어 남자를 만나러 가는지 여부와 복장 선택을 추궁
	•	술에 취해 모르는 남성에게 제 사진을 보여주었다는 발언 등 사생활 침해
	•	어깨 아래를 주먹으로 가격하는 신체적 접촉
	•	고객 및 타 매장 직원이 오가는 통로에서 공개적으로 윽박지르며 질책
	•	원하지 않음에도 나이트 동행 요구, 질내사정·낙태 관련 발언, 키스마크 노출 등 성적 발언과 행동

위 행위들은 단발성이 아니라 근무 기간 동안 반복적으로 지속되었습니다.

초기에는 매니저와 원만히 해결하고자 했으나, 오히려 감정적인 대응과 차단이 있었고, 이후 본사 대리와 통화하게 되었습니다. 대리 측에서는 매니저가 해당 행위 사실을 모두 인정했다는 취지의 설명을 들었습니다. 관련 캡처 자료도 일부 보유하고 있습니다.

그럼에도 불구하고 매니저의 SNS(스레드)를 통한 저격성 게시글은 중단되지 않았고, 업무상 필수적인 매출 보고 단체 채팅방에서도 배제되었습니다.

이로 인해 극심한 불안과 스트레스를 겪어 병원 진단서를 발급받아 안정 가료를 신청하였고, 현재 사안은 인사팀으로 이관된 상태입니다.

이에 대해 아래 사항을 자문 받고 싶습니다.
	1.	위와 같은 사안에서 회사(본사)에 위로금 또는 보상금 요청이 가능한 범위는 어느 정도인지
	2.	합의가 어려울 경우, 민사 절차를 진행한다면 본사를 상대로 하는 것이 적절한지, 매니저 개인을 상대로 하는 것이 적절한지
	3.	노무사·노동청 절차를 선행하는 것이 유리한지, 바로 법무인을 통한 민사가 나은지

배재용 변호사 · Answer

안녕하세요. 배재용 변호사입니다.

말씀 주신 내용을 보면 단순한 갈등을 넘어 직장 내 괴롭힘과 중대한 성희롱·성추행 요소가 복합적으로 발생한 사안으로 보입니다.

이미 병원 진단과 인사팀 이관까지 진행된 만큼, 법적으로도 충분히 문제 삼을 수 있는 단계입니다.

✅1. 회사(본사)에 대한 위로금·보상금 청구 가능 범위
직장 내 괴롭힘 및 성희롱이 인정되는 경우, 회사는 사용자로서의 보호의무·조치의무 위반, 적절한 분리·징계·재발방지 조치 미흡에 대한 책임을 질 수 있습니다.

실무상 위로금·합의금은 사안의 중대성, 반복성, 정신과 진단 여부에 따라 수백만 원에서 수천만 원까지 폭넓게 형성됩니다.

✅2. 민사소송 대상: 본사 vs 매니저 개인
본사: 사용자 책임(민법 제756조) 및 관리·감독 소홀 책임

매니저 개인: 불법행위 책임(괴롭힘, 성희롱, 폭행)
일반적으로는 본사와 매니저를 공동피고로 병합하는 방식이 가장 실효적입니다.

회사가 책임을 회피하기 어려워지고, 실질적 배상 가능성도 높아집니다.

✅3. 노동청·노무사 절차의 전략적 활용
노동청 진정은 사실관계 공식화, 회사의 내부조치 기록 확보에 매우 유리합니다.

다만, 금전적 배상 강제력은 제한적이므로
→ 실무적으로는 노동청 절차 병행 + 민사 준비가 가장 효율적인 구조입니다.

궁금한 사항이나 추가적으로 도움이 필요하시면 언제든지 편하게 연락주시기 바랍니다.

서울대 법대 출신 / 중앙대 로스쿨 수석
예서법률사무소 대표변호사 배재용 드림

안지희 변호사 · Answer

안녕하세요

우선 피해자분께 비용이 제일 덜 발생하는 방식으로 안내를 드리겠습니다

민사소송은 원고에게 입증책임이 있어 바로 제기하시더라도 증거가 없으면 기각될 수 있으니 노동청 신고부터 하셔야 됩니다. 
노동청 신고의 경우 꼭 변호사나 노무사가 없더라도 신고가 가능하시고, 증거확보가 중요하며, 노무사나 변호사를 선임하시는 경우 나중에 회사 및 가해자에게 비용을 청구해볼 수 있으니 선택을 하시면 됩니다

그리고 노동청에서는 위자료를 주라는 결정은 하지 못합니다. 따라서 결국에는 가해자 및 회사를 상대로 민사 손배청구를 하셔야 하고, 가해자에게는 불법행위를 한 책임을, 회사에는 그 사용자책임을 묻는 것입니다. 민사소송에서 괴롭힘 위자료로 인정되는 금액이 많지는 않지만, 상대방과 합의가 되지 않는 이상 민사소송을 하실 수 밖에 없습니다.

추가 상담이 필요하시면 문의주세요
감사합니다.

고용준 변호사 · Answer

본 사안은 단순한 직장 내 갈등을 넘어, 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 신체적 접촉, 사생활 침해 및 2차 가해가 복합적으로 발생한 중대한 사안으로 평가됩니다. 매니저는 업무상 우월적 지위에 있는 관리자로서, 근무 중 반복적으로 외모에 대한 간섭과 사적인 추궁을 하였고, 원치 않는 성적 발언과 동행 요구, 공개적인 질책과 모욕을 지속하였습니다. 나아가 신체를 가격하는 행위까지 있었으며, 이는 명백한 폭행에 해당할 수 있습니다.

해당 사실들은 단발성이 아닌 반복적·지속적으로 이루어졌고, 이후 본사 대리와의 통화 과정에서 매니저가 관련 행위를 인정하였다는 취지의 설명까지 있었던 점에서 사실 인정 가능성이 매우 높습니다. 그럼에도 불구하고 SNS를 통한 저격성 게시글 게시, 업무상 필수적인 단체 채팅방 배제 등 2차 가해가 계속되었고, 이로 인해 신청인은 극심한 불안과 스트레스를 겪어 병원 진단서를 발급받고 안정 가료에 이르렀습니다.

이러한 경우 회사는 사용자로서 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 예방하고, 신고 이후 즉각적인 분리 조치와 재발 방지 조치를 취할 의무가 있음에도 이를 다하지 못한 책임이 인정될 여지가 큽니다. 따라서 회사(본사)를 상대로 정신적 손해에 대한 위로금 및 치료비, 안정 가료 기간 중 임금 상당액에 대한 보상 요구가 가능하며, 사안의 중대성을 고려할 때 수백만 원을 넘어 천만 원 단위의 위로금도 충분히 검토 가능한 범위에 해당합니다.

절차적으로는 노동청을 통한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 신고를 선행하는 것이 유리하며, 이를 통해 사실 인정이 이루어질 경우 향후 민사상 손해배상 청구나 합의 과정에서 강력한 근거로 작용합니다. 민사 절차를 진행할 경우에는 매니저 개인뿐만 아니라 사용자 책임이 인정되는 본사를 주된 상대로 하는 것이 실질적인 구제 측면에서 보다 적절한 대응이라 판단되는바, 변호사와의 충분한 상담을 통해 앞으로의 사건 진행 방향과 전략을 구체화해보시기 바랍니다.

김전수 변호사 · Answer

법적으로 직장 내 괴롭힘과 성희롱의 판단은 단순한 불쾌감의 문제가 아니라, 업무상 우월적 지위를 이용해 근무환경을 현저히 악화시켰는지, 성적 언동이 피해자의 성적 자기결정권을 침해했는지를 기준으로 이루어집니다. 말씀하신 외모 통제, 사생활 추궁, 공개적 질책, 반복적인 성적 발언과 신체 접촉은 각각 분절된 행위가 아니라, 전체 흐름 속에서 종합적으로 평가됩니다. 특히 반복성과 지속성, 공개성, 상하관계가 결합된 경우 위법성이 문제 될 소지가 큽니다.

회사에 대한 보상 문제는 매니저 개인의 일탈로 볼 수 있는지, 아니면 회사가 이를 인지하고도 적절한 조치를 하지 않았는지에 따라 범위가 달라집니다. 본사 측이 해당 행위를 인정하는 취지의 설명을 했고, 이후에도 2차 가해나 업무 배제가 이어졌다면 사용자 책임이 다툼의 대상이 될 수 있습니다. 다만 위로금이나 합의금의 액수는 정해진 기준이 있는 것이 아니라, 피해 정도와 회사의 대응 태도, 재발 방지 조치 여부 등을 종합해 협의되는 영역입니다.

민사 절차를 선택할 경우에도 바로 결론을 내리기보다는, 회사 책임과 가해자 개인 책임을 어떻게 나눌지 전략적으로 검토해야 합니다. 노무사나 노동청 절차는 사실관계 정리와 사용자 의무 위반을 공식화하는 데 의미가 있을 수 있으나, 손해배상과 위자료 문제는 결국 민사 판단의 영역으로 넘어가게 됩니다. 어느 절차를 선행할지가 결과를 좌우하는 경우도 적지 않습니다.

이 사안은 단순히 어느 기관에 먼저 접수할지의 문제가 아니라, 책임 주체 설정과 증거 구조를 어떻게 가져갈지의 문제입니다. 현재 확보한 자료와 인사팀 대응 경과를 전제로 한 정밀한 검토 없이는 방향을 단정하기 어렵습니다. 추가 상담을 통해 구체적인 전략을 점검받아 보시기를 권유드립니다.

김지진 변호사 · Answer

안녕하세요, 형사사건 전문[성매매/성범죄 전담 TF팀] 법무법인 리버티 김지진 대표변호사 입니다.

-충분히 직장내 괴롭힘 등 해당될 수 있는 부분이고, 신체적 접촉 등 성적추치심이 들 수 있는 행위는 전혀 없었나요? (별도의 강제추행 혐의)
-회사에 보상금 및 위로금 청구는 예비적으로 검토하고, 지금은 가해자 상대방 본인과 조건부 합의 등 먼저 강력하게 시도해볼 수 있습니다.
-상대방 개인에게 먼저 법적 절차 진행 전에 조건부 합의시도가 핵심이고, 노동청 진정 등 절차와 형사고소는 동시다발적으로 진행하는 것이 좋습니다.
-다만, 그 전에 조건부 합의시도를 통해 상대방 반응 및 피드백을 확인하고 의사결정할 수 있고, 최대한의 심적 법적 압박을 먼저 가해볼 수 있습니다.
-피해자분 비용부담하는 것은 없고, 법적절차 전 조건부 합의시도 먼저 하고 상대방 반응 및 피드백에 따라서 형사 및 민사소송 등 진행할 수 있습니다. 
-형사고소는 3-6개월 전후, 민사소송은 6-12개월 전후 등 편차가 크고, 가능하면 형사 민사 소송 전 조건부 합의로 피해회복이 더 현명합니다. 
-혼자 고민하지 마시고, 법적절차 진행 전/후 일단 신속하게 저희가 일 커지지 않도록 조건부 합의 강력하게 시도, 진행시켜서 압박 착수해드립니다.
-상대방 피드백 등 반응에 따라서 실무상 피해자분이 원하시는 모든 방향으로 조력이 가능하고, 피해자분께서 혼자 감당할 사안 아닙니다. 
-두 번 다시 피해자분께 접근 및 연락 등 할 수 없도록 저희가 법적보호 및 지켜드리고 있고, 실질적 합의 진행합니다.(확약서 형태의 합의서 작성 필요)
-최대한의 손해배상금 등 피해회복 받고 있고, 아무도 모르게 비밀보장 하면서 신속하게 합의대행 절차는 진행됩니다.

이주한 변호사 · Answer

질문 주신 사안은 직장 내 괴롭힘을 넘어 성희롱·성추행 요소까지 복합적으로 얽힌 중대한 사안으로 보입니다. 외모 간섭, 사생활 추궁, 공개적 모욕, 신체 접촉, 반복적인 성적 발언과 요구는 업무상 적정 범위를 명백히 벗어난 행위이며, 단발성이 아니라 근무 기간 내내 반복되었다는 점에서 법적 평가가 결코 가볍지 않습니다. 특히 매니저라는 지위에서 이루어진 점, 본사 담당자가 해당 행위를 사실상 인정한 취지의 설명을 한 점은 향후 책임 판단에서 중요한 요소가 됩니다.

보상과 관련해 실무적으로는 회사의 사용자 책임 여부가 핵심 쟁점입니다. 가해 행위가 업무와 밀접하게 연관되어 있고, 회사가 이를 인지했거나 인지할 수 있었음에도 적절한 조치를 하지 않았다면, 본사를 상대로 한 위로금 또는 손해배상 청구가 문제될 수 있습니다. 다만 금액은 정해진 기준이 있는 것이 아니라, 행위의 수위와 반복성, 피해자의 정신적 손해, 회사의 사후 대응 태도 등을 종합해 개별적으로 판단됩니다.

합의가 어려운 경우 민사 절차는 가해 매니저 개인과 회사를 함께 상대로 진행하는 방식이 일반적입니다. 개인의 불법행위 책임과 별도로, 회사의 관리·감독상 과실이 인정되는지 여부에 따라 본사의 공동 책임이 문제됩니다. 노무사나 노동청 절차는 회사의 내부 조치를 압박하는 데는 도움이 될 수 있으나, 위자료나 손해배상까지 염두에 둔다면 초기부터 법률적 관점에서 전체 구조를 설계하는 것이 중요합니다.

이 사안은 대응 경로 선택에 따라 결과가 크게 달라질 수 있습니다. 증거 정리, 책임 주체 특정, 절차 선택을 잘못하면 오히려 부담이 커질 수 있으므로, 지금 단계에서는 전문가의 조력을 받아 전략적으로 접근하시는 것이 바람직합니다. 보다 구체적인 방향이 필요하시면 개별 상담을 통해 안내드릴 수 있습니다.

권장안 변호사 · Answer

매니저의 행위는 민법상 불법행위(직장 내 괴롭힘 및 성희롱)에 해당하며, 회사는 사용자책임 및 근로기준법상 보호의무 위반 책임을 부담할 가능성이 매우 높습니다. 정신과 치료비 등 적극적인 손해배상 청구도 가능​합니다. 소송은 ​가해자인 매니저 개인과 회사(본사)를 공동 피고​로 하여 진행하는 것이 일반적입니다.

절차적으로는 ​노동청에 먼저 신고하여 직장 내 괴롭힘 인정을 받는 것​이 향후 진행될 민사소송에서 유리한 증거로 활용될 수 있습니다. ​

민사소송:​
​금전적 배상:​ 노동청 신고만으로는 직접적인 금전 배상을 받기 어렵습니다. 위자료 및 치료비 등 손해배상을 받기 위해서는 반드시 민사소송을 제기해야 합니다.
​절차 동시 진행 가능:​ 노동청 신고 절차와 민사소송 준비는 병행할 수 있습니다. 노동청에 신고하여 조사가 진행되는 동안, 법무법인과 함께 소송에 필요한 증거를 정리하고 소장을 준비하는 것이 효율적입니다.

​형사고소:​
어깨를 주먹으로 가격당한 행위는 ​폭행죄​로, 성적 발언의 수위에 따라서는 ​모욕죄​ 등으로 별도의 형사 고소를 진행하는 것도 가능합니다. 유죄 판결이나 관련 수사 기록 역시 민사소송에서 유리한 증거가 됩니다.

​결론적으로, ① 노동청 신고, ② 형사 고소(폭행 등), ③ 민사 소송을 각 사안에 맞춰 전략적으로 활용하는 것이 실익을 극대화하는 방안이 될 수 있습니다.

정확한 법률 상담 및 소송 진행을 위해서는 아래와 같은 자료들이 추가로 필요할 수 있습니다.

병원에서 발급받은 진단서의 정확한 병명 및 치료 소견
매니저의 가해 행위를 입증할 수 있는 녹취, 문자메시지, 카카오톡 대화 캡처 등
본사 대리와의 통화 녹음 또는 대화 내용 기록
매니저의 SNS 저격글 캡처 자료
업무 배제(단체 채팅방 제외) 사실을 입증할 자료
동료 직원들의 사실확인 등

도움이 필요하시면 언제든지 편하게 상담요청해주십시오.

이시완 변호사 · Answer

안녕하십니까, 서울대 법학과 & 대형로펌 출신 이시완 변호사입니다.

수습기간 중 겪으신 반복적 괴롭힘과 성희롱, 그리고 신고 이후에도 계속된 2차 가해로 인해 얼마나 큰 고통을 받으셨을지 감히 헤아릴 수 없습니다.

말씀주신 내용으로 판단하건대, 매니저 개인과 회사 본사를 공동 피고로 하여 민사소송을 제기함으로써 충분한 배상을 받아내실 수 있습니다.

1) 매니저의 행위는 명백한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하며, 신체적 접촉까지 포함되어 있어 불법행위 책임이 인정됩니다. 2) 회사는 사용자로서 매니저에 대한 관리감독 책임을 지며, 특히 신고 후에도 피해자 보호조치를 제대로 이행하지 않아 2차 가해를 방치한 점에서 독자적인 보호의무 위반 책임을 부담합니다. 3) 위자료는 괴롭힘의 반복성, 성희롱의 악질성, 정신과 진단 등을 종합하여 1,000만 원에서 3,000만 원 이상 청구가 가능하며, 치료비와 휴업손해도 함께 청구하실 수 있습니다.

다만, 보다 정확한 결론을 말씀드리기 위하여는 보유하신 증거자료의 구체적 내용, 회사의 조치 경과, 정신과 진료 기록을 질문드려야 할 것으로 보입니다.

저는 대형로펌의 노동전문센터에서 근무하며 수많은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 사건을 진행했고, 가해자와 회사 모두에게 책임을 물어 충분한 배상을 이끌어낸 경험이 많습니다. 비슷한 사건을 다수 경험한 변호사로서 의뢰인님의 고통을 잘 알기에, 상담 신청해주시면 최소 단위만 예약해주시더라도 제한시간 이상 충분한 답변을 드리고자 합니다.

지금은 어떻게 대응해야 할지 막막하시겠지만, 직장 내 괴롭힘 사건 경험이 풍부한 변호사의 조력을 받으신다면 분명 정당한 배상을 받으실 수 있을 것입니다.

김진우 변호사 · Answer

직장내 성희롱 폭력 등 괴롭힘을 당한 사안에 관하여.
아래와 같이 답변을 드립니다.

1. 2. 합의가 어려울 경우 민사소송을 통하여 가해자와 회사를 상대로 위자료청구소송을 제기하는 것이 좋겠습니다.
- 피고는 가해자와 회사 모두가 됩니다.
- 가해자는 불법행위, 회사는 사용자책임(불법행위)를 이유로 연대책임을 지게 하여야 할 것입니다.
- 위자료 액수는 정해져있는 것은 아니나, 사안의 심각성 등을 볼 때 3천만원 내외로 사료됩니다.

3. 하나의 절차 결과를 지켜본 다음 다른 절차를 진행하는 것은 시간상 효율적이지 않습니다.
- 동시에 진행하심을 권합니다.

연락주시면 함께 의논하고 문제를 해결하겠습니다.

김일권 변호사 · Answer

1.  백화점 매장 매니저가 업무 범위를 벗어난 부당한 지시와 괴롭힘을 하였기 때문에, 노동청에 신고할 수 있습니다.

2. 민사소송을 진행하는 경우에, 본사 및 매니저를 상대로 손해배상 청구소소을 진행하여야 합니다.

3. 직장내 괴롭힘으로 인한 피해배상 청구소송을 수행한 경험 있는 20년차 경력의 대기업 법무실장 출신 민사법 전문 변호사 및  형사법 전문 변호사와 함께, 노동청 고소 및 민사소송을 진행하고,  변호인 의견서 및 사건 발생 상황 설명서를 제출하여야, 의뢰인이 그동안 고통 받은 피해에 대해서 피해배상을 받을 수 있습니다.

이동규 변호사 · Answer

[1] 질문자님 사안은 직장 내 괴롭힘을 넘어 명백한 성희롱과 신체접촉을 포함한 위법행위로 평가될 가능성이 큽니다. 회사는 가해자 징계뿐 아니라 피해자 보호의무를 부담하므로, 적절한 조치가 이루어지지 않았다면 위로금이나 손해배상 요구가 가능합니다. 실무상 보상 범위는 정신적 손해에 대한 위자료와 치료비, 휴업손해 등을 포함해 수백만 원에서 수천만 원까지 폭넓게 산정되며, 반복성·인정 여부·회사 대응 태도가 핵심 요소가 됩니다.

[2] 합의가 어렵다면 책임 주체를 분리해 검토해야 합니다. 매니저 개인에 대해서는 불법행위 책임을 묻는 민사청구가 가능하고, 회사 본사에 대해서는 사용자 책임과 직장 내 성희롱·괴롭힘에 대한 관리·감독 의무 위반을 근거로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 특히 본사가 사안을 인지하고도 피해자 보호나 2차 가해 차단을 제대로 하지 않았다면 본사 상대 청구가 실효성이 높아집니다.

[3] 절차 선택은 전략적으로 접근해야 합니다. 노동청·노무사 절차는 사실관계 확정과 압박 수단으로 유용하지만, 실질적 금전 보상까지 바로 이어지지 않는 한계가 있습니다. 현재처럼 증거가 존재하고 회사의 인정 정황이 있는 사안은 초기부터 변호사 조력을 통해 민사·노동 절차를 병행 설계하는 것이 가장 안전합니다. 감정적으로 대응하지 말고, 반드시 변호사와 함께 증거 정리와 대응 방향을 잡아 문제를 해결하시길 바랍니다.

직장 내 괴롭힘 피해자 조력에 있어 단언컨대 압도적인 전문성을 보유하고 있습니다.

문의사항이 있으실 경우 언제든지 연락주시길 바랍니다.

조선규 변호사 · Answer

안녕하세요.

의뢰인의 경우, ① 언어적·시각적·신체적 성희롱과 괴롭힘이 장기간 반복되었고, ② 회사에 알린 후에도 SNS 저격, 업무 배제 등 2차 가해가 발생했으며, ③ 이로 인해 '불안, 우울 기분을 동반한 적응장애' 진단 등 정신과적 피해가 명확하므로, ​1,000만 원 ~ 3,000만 원 수준 또는 그 이상의 위자료​ 청구를 고려해볼 수 있습니다.

매니저 개인과 회사(본사) 모두를 공동 피고로 지정​하여 소송을 제기하는 것이 타당하며, 실무상 일반적입니다.
타인에게 고의 또는 과실로 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 매니저의 행위는 명백한 불법행위이므로 직접적인 배상 책임이 있습니다.
회사는 직원을 고용하여 이익을 얻는 주체로서, 그 직원이 '업무 집행과 관련하여' 타인에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다. 직장 내 성희롱·괴롭힘이 직장 내 지위나 업무 관련성을 이용해 발생한 경우 '업무집행 관련성'을 폭넓게 인정하므로, 회사는 매니저의 불법행위에 대한 사용자책임을 집니다.
회사는 근로계약에 따라 근로자가 안전하고 건강한 환경에서 근무할 수 있도록 필요한 조치를 해야 할 신의칙상의 '보호의무'를 부담합니다. 의뢰인의 경우, 회사는 ① 괴롭힘·성희롱을 사전에 예방할 의무, ② 사건 발생을 인지한 후 신속히 조사하고 가해자를 징계하며 피해자를 보호할 사후 조치 의무를 위반했습니다. 특히, 본사 대리가 매니저의 행위 사실을 인정했음에도 분리 조치나 2차 가해 방지 등 실효성 있는 조치가 이루어지지 않은 것은 명백한 회사의 보호의무 위반이며, 이는 회사의 독자적인 불법행위에 해당합니다.

먼저 관할 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 정식 신고(진정)를 제기하시고,  노동청 절차를 진행하면서 동시에 법무법인과 상담하여 민사소송을 준비하는 것이 좋습니다. 노동청의 조사 결과가 나오면 이를 핵심 증거로 활용할 수 있습니다.

사법고시 출신의 변호사가 제일 합리적인 비용으로 직접 도와 드립니다. 편히 연락 주시기 바랍니다.

이진채 변호사 · Answer

유사한 사건에서 개인 간 합의로 마무리된 다른 사례들과 달리, 저희는 평균보다 3배 이상 높은 합의금을 받아드린 경험이 있습니다. 이는 단순한 운이나 우연이 아니라, 사건의 초기부터 끝까지 전략적으로 설계된 대응 과정의 결과였습니다. 고소를 준비하는 순간부터 이미 사건의 방향을 주도하고, 수사와 합의 모두를 치밀하게 계획한 결과였습니다.

고소는 단순한 신고가 아닙니다. 사건의 주도권을 잡는 첫걸음이자, 이후 수사의 흐름을 결정짓는 중요한 행위입니다. 저희는 고소장 작성 단계에서부터 철저히 준비합니다. 사실관계를 정리하고, 수사기관이 어떤 부분에 주목할지를 예측하며, 그에 맞춰 논리적으로 구성된 고소장을 만듭니다. 이어서 고소인 조사 전에는 예상 질문과 답변을 시뮬레이션하여 진술 과정에서 흔들림이 없도록 대비하고, 필요 시 직접 조사에 동석해 진술이 정확히 반영되도록 조력합니다. 또한, 고소대리인의견서를 제출해 수사의 방향을 의뢰인에게 유리하게 설정하고, 상대방에게는 강력한 압박을 가할 수 있도록 합니다.

이후 사건의 진행 상황을 면밀히 관찰하면서 합의의 시점과 전략을 세밀하게 조정합니다. 합의는 단순히 금액을 두고 흥정하는 과정이 아닙니다. 법적 흐름과 심리적 압박이 복합적으로 작용하는, 고도의 전략 싸움입니다. 저희는 상대방의 태도, 수사기관의 움직임, 공소 가능성 등을 종합적으로 분석하여 가장 유리한 시점에 합의 협상을 개시합니다. 이러한 과정에서 의뢰인의 이익이 극대화될 수 있도록 상대방과의 직접적인 소통을 전담하고, 협상 구조를 설계해 합의금이 자연스럽게 상향될 수 있는 구도를 만들어냅니다. 실제로 많은 사건에서 초기 제시 금액보다 훨씬 높은 수준의 합의로 마무리할 수 있었던 이유가 바로 여기에 있습니다.

신선우 변호사 · Answer

안녕하세요

매니저의 행위는 ​직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하는 명백한 불법행위​이며, 이로 인해 발생한 정신적 고통(위자료) 및 치료비, 휴업손해 등에 대해 ​가해자인 매니저 개인과 회사(본사) 양측 모두에게 손해배상 책임을 물을 수 있습니다.​ 유사 판례들을 종합할 때, 위자료는 사안의 중대성을 고려하여 ​1,000만 원에서 3,000만 원 이상​으로 산정될 가능성이 있으며, 그 외 치료비 등 적극적 손해와 휴업에 따른 소극적 손해도 청구 가능합니다. 민사소송 진행 시에는 매니저와 회사를 공동 피고로 지정하는 것이 일반적입니다.

추가 확인 필요사항​

정확한 법적 판단과 대응 전략 수립을 위해 다음 사항들을 추가로 확인하고 자료를 확보해두시면 좋습니다.

추가 확인 필요 사항
매니저의 가해 행위를 입증할 수 있는 구체적인 증거 (예: 녹음 파일, 문자/카카오톡/SNS 캡처, 동료 직원의 진술서 등)
병원 진단서 및 관련 진료 기록 일체
본사 대리 및 인사팀과의 면담 내용, 회사의 조치 내역 등

이택건 변호사 · Answer

안녕하세요. 법률사무소 피플청담의 국가정보원 출신 이택건 변호사입니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 경우, 위자료(치료비 제외)는500~1000만원 정도로 산정되는 것이 통상적이나, 성희롱이 개입되거나 장기간 괴롭힘이 있은 경우, 괴롭힘으로 인해 정신질환이 발병한 경우에는 1000~5000만원까지도 위자료가 인정되어 청구할 수 있습니다.

2. 합의가 어려울 경우, 매니저에 대해서는 직장 내 괴롭힘 및 성추행의 불법행위 가해자로서 손해배상청구가 가능하고, 회사에 대해서는 매니저에 대한 관리감독 의무의 소홀을 문제삼아 사용자배상청구를 중복적으로 할 수 있습니다.

3. 해당 사건은 합의중재부터 소송까지 원스톱으로 해결해야 할 필요성이 있어 노무사보다는 변호사의 도움을 받는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.

이상입니다.

이택건 변호사 드림.

이환진 변호사 · Answer

안녕하세요, 법무법인 한일 이환진 변호사입니다.
직장 내 괴롭힘과 성희롱, 폭행으로 인한 극심한 피해에 대해 깊은 유감을 표하며 보상 및 대응 방안에 대해 법률적인 조언을 드리겠습니다.

1. 현재 상황은 단순한 괴롭힘을 넘어 폭행과 심각한 성희롱이 결합된 중대 사안으로 회사의 사용자 책임이 명백히 인정될 가능성이 높은 사안에 해당할 여지가 있는 것으로 보입니다. 가해자가 사실을 인정했고 본사도 이를 인지했음에도 피해자 보호 조치(분리, 배제 중단)가 미흡했다면 회사는 관리 감독 소홀에 대한 법적 책임을 피할 수 없습니다.

2. 합의금은 정해진 기준이 없으나 피해 기간, 행위의 악질성(신체 접촉, 낙태 발언 등), 정신과 치료 내역을 종합하여 산정하며 회사와 가해자 모두를 상대로 청구하는 것과 같은 대응이 가능할 것입니다. 민사 소송 시 가해자 개인에게는 불법행위 책임을, 회사에는 민법상 사용자 배상 책임을 물어 공동 피고로 진행해야만 채권 확보가 용이하고 배상액을 높일 수 있습니다.

3. 객관적인 괴롭힘 인정을 받아 유리한 고지를 점하기 위해 노동청 진정을 선행하거나 변호사를 통해 형사 고소와 민사 소송을 동시에 진행하는 것을 권유 드립니다. 노동청의 '괴롭힘 인정' 결과는 민사 소송의 결정적 증거가 되며 가해자의 폭행과 성희롱은 형사 처벌 대상이므로 형사 고소를 병행하여 합의를 압박하고 실질적인 피해보상을 받아내야 합니다.

구체적인 자료를 기반으로 한 상담이 아닌 점을 감안하시길 부탁드리며, 별도의 사실관계가 있다면 반드시 해당 내용과 함께 상담 받으셔야 합니다.
추가적으로 문의 주시면 자세하게 상담 드리겠습니다. 감사합니다.