권고사직 시 위로금 받을 수 있는 방법은?

Question

11.27(목) 오전, 팀장님으로부터 경영악화로 인해 IT사업부 해지로, 2025.12.31.자로 근로계약 종료 예정이라는 구두 통보를 받았습니다.  이 때, 회사 측에서는 해당 조치가 해고인지, 권고사직인지에 대해 “구분을 알 수 없다”는 취지로 명확한 답변을 하지 않았습니다.
 또한 별도의 설명이 진행되지 않아 일방적 해고 통보로 이해하였으며 12.01(월), 제가 이해한 바에 따라 경영악화로 인한 해고를 사유로 사직서를 제출하였습니다.
 12.02(화) 오후, 팀장님을 통해 경영악화로 인한 권고사직으로 사유를 수정해 달라는 요청을 받았고, 이직 사유 코드 23번 으로 처리하면 실업급여에는 문제가 없다는 통보하였습니다.
12.03(수) 오전 11시, 인사팀으로부터 IT사업부 해체 및 경영악화로 인한 권고사직으로 진행 중이라는 구두 안내를 받았으나, 현재까지 공식적인 서면 통보는 수령하지 못한 상태입니다.
2025.12.03(수) 오후 15시, 인사팀으로 부터 처음부터 권고사직을 요청한것이며 근로자가 서명할 의무는 없다. 또한 해고는 아니기 때문에 거절 시 어떻게 진행되는지 알 수 없다 라는 답변을 받았습니다. 또한 위로금 지급은 확인해보겠지만 , 지급된 이력이 존재하지 않는다. 입니다.

하기 내용은 인사팀으로 받은 추가 내용 요약본입니다.
1. 전주 월요일부터 IT 사업부 이내 권고사직 대상( 타 계열사 전환배치자 or 권고사직 대상자 ) 를 취합하였으며 , 대상자 최종 컨펌 후 수요일 오후 16:00 경 팀장에게 통보하였다.
2. 현재 사내에서 해고 대상자 선별을 한 것 이 아니기에 해고예정통지서는 발부하지 않았다. 권고사직 사인 하지 않을 시 금요일 오후에 보고 후 인사/노무 쪽에서 다시 확인 할 예정이다.
3. 또한 권고사직자에 대한 위로금 지급은 의무 사항이 아니기에 , 지급 할 이유 및 법령이 없다.
만 통보 받았습니다.

현재 해당 권고사직에 관련하여 1개월 이상의 위로금을 요청한 상태인데, 지급받을 수 있는 명분이 있을까요?

김영호 변호사 · Answer

1. 권고사직과 해고의 구분
회사가 '권고사직'이라고 주장하더라도, 실질적으로 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료시키는 것이라면 이는 해고에 해당합니다. 판례는 사직서 제출 경위, 퇴직권유의 방법과 강도, 사직서 제출 전후의 근로자 태도 등을 종합적으로 고려하여 실질적 해고 여부를 판단합니다. 귀하의 경우 일방적 통보 후 사직서 제출을 요구받았고, 거부 시 불이익이 예상되는 상황이므로 실질적으로는 해고로 볼 여지가 큽니다.

2. 위로금 지급 의무
근로기준법상 권고사직에 대한 위로금 지급 의무는 법정되어 있지 않습니다. 다만 회사의 취업규칙이나 단체협약에 권고사직 시 위로금 지급 규정이 있거나, 과거 관행적으로 지급해온 사례가 있다면 청구 근거가 될 수 있습니다. 또한 이것이 실질적 해고라면, 경영상 이유에 의한 해고의 요건(긴박한 경영상 필요성, 해고회피노력, 합리적 대상자 선정, 근로자대표 협의 등)을 갖추지 못한 부당해고가 될 수 있으며, 이 경우 해고무효 확인 및 임금 상당액 청구가 가능합니다.

3. 절차상 문제점
회사는 해고예고(30일 전 또는 30일분 통상임금 지급), 해고사유와 시기의 서면통지 의무를 이행하지 않았습니다. 경영상 이유에 의한 해고라면 50일 전 근로자대표 통보 및 협의, 해고회피노력 등의 절차도 필요합니다. 현재까지 서면통지가 없고 절차가 불명확한 상태이므로, 이는 근로기준법 위반에 해당할 가능성이 높습니다.

4. 대응방안
즉시 회사에 서면으로 해고 또는 권고사직의 명확한 법적 성격, 사유, 시기를 명시하여 통지할 것을 요구하시고, 모든 통보 내용을 녹음·기록으로 보존하시기 바랍니다. 권고사직 서명을 거부하고 부당해고 구제신청을 준비하시되, 해고무효 확인 및 임금 청구 소송도 검토하셔야 합니다. 위로금보다는 부당해고 구제를 통한 복직 또는 해고기간 임금 청구가 더 실익이 클 수 있으므로, 변호사의 조력을 받아 구체적 증거 확보 및 법적 대응 전략을 수립하시기 바랍니다.

임호균 변호사 · Answer

권고사직은 근로자가 동의해야 성립하므로, 원치 않는다면 사직서에 서명하지 않으면 됩니다.
회사가 사실상 구조조정처럼 진행했다면 이는 실질적 해고에 가깝고, 해고라면 30일 전 예고 또는 예고수당 1개월분 지급 의무가 발생합니다.
따라서 회사가 권고사직을 요구하는 상황에서는 예고수당 또는 위로금 협상 근거가 충분히 있습니다.
서면 통보가 없고 절차도 불명확하므로, 협상 시 “해고 절차 위반 위험”을 근거로 1개월 이상 금액을 제시할 수 있습니다.

김상윤 변호사 · Answer

권고사직은 본질적으로 근로자의 자발적 사직이 아니라, 사용자가 일정한 경영상 이유 등으로 근로자에게 사직을 권유하는 형태의 사실상 해고에 해당합니다. 그러나 사용자는 형식상 ‘근로자의 자발적 사직’으로 처리하기 위해 권고사직 동의를 요구하며, 이때 별도의 위로금(퇴직 위로금, 특별퇴직금 등)을 조건으로 제시하는 경우가 많습니다. 다만, 이 위로금은 법률상 당연한 권리는 아니며, 법정퇴직금과는 별개로, 사용자와의 개별 합의에 따라 결정되는 임의적인 금원입니다.

결국 사용자가 권고사직을 유도하면서도 위로금 지급을 하지 않겠다고 하는 경우, 근로자가 이에 동의하지 않고 계속 근무의사를 밝히는 것이 가장 강력한 실무적 대응입니다. 권고사직을 거부하면, 사용자는 통상적 해고 절차(근로기준법 제26조에 따른 해고예고 및 제23조 정당한 해고 사유 입증)를 밟아야 하며, 해고의 정당성과 절차적 적법성을 모두 충족해야 합니다. 이에 부담을 느낀 사용자가 다시 협상에 응할 가능성도 있습니다.

따라서 지금과 같은 상황에서는 (1) 권고사직서 제출을 유보하거나 철회하고, (2) 회사 측에 위로금 없는 권고사직에는 응할 수 없으며, 계속 근무 의사가 있다는 점을 명확히 밝히는 것이 필요합니다. 그 과정에서 권고사직이 아닌 해고로 처리될 경우 부당해고 구제신청 및 손해배상청구 가능성을 시사하며 협상에 나서는 것이 바람직합니다. 위로금을 받을 명분은 결국 합의에 응할 의사가 있다는 점을 전제로 한 협상 전략에 기반해야 합니다.