직장 내 괴롭힘 2차 가해 대응 방법

안녕하세요. 배재용 변호사입니다. 이미 직장 내 괴롭힘이 인정된 이후에도 추가적인 2차 가해가 이어진다니 심적으로 큰 고통을 겪고 계실 것으로 생각됩니다. 특히 허위 소문 유포, 비밀유지 위반, 내부고발자 낙인 등은 피해자의 회복을 가로막는 심각한 행위입니다. ✅1. 직장 내 괴롭힘 사건에서 2차 가해는 근로기준법 및 산업안전보건법상 ‘사용자의 보호조치 의무 위반’으로 문제될 수 있습니다. 「근로기준법」 제76조의3은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 시 **피해자 보호조치(근무장소 변경, 가해자 분리, 비밀유지)**를 취해야 한다고 명시합니다. 이를 소홀히 할 경우 사업주에게 과태료가 부과될 수 있으며, 피해자는 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 비밀유지 위반(1번): 조사 내용과 결과 유포는 법령상 금지된 행위로, 사용자에게 관리 책임을 물을 수 있습니다. 허위소문 및 명예훼손(2,3번): 이는 형법상 명예훼손(제307조) 또는 모욕죄로 고소 가능하며, 민사상 손해배상청구도 병행할 수 있습니다. 증언이 부족할 경우 문자, 카톡, 녹취 등 간접증거와 정황증거를 최대한 확보하는 것이 중요합니다. 보호조치 미이행(4번): 노동청에 진정을 넣어 사용자 의무 위반을 문제 삼을 수 있습니다. 가해자 편향적 인사조치(5번): 불리한 인사조치는 부당노동행위 또는 인사권 남용으로 대응 가능합니다. ✅2. 따라서 노동청 진정과 함께 형사·민사 절차를 병행 검토하는 것이 현실적입니다. 궁금한 사항이나 추가적으로 도움이 필요하시면 언제든지 편하게 연락주시기 바랍니다. 서울대 법대 출신 / 중앙대 로스쿨 수석 예서법률사무소 대표변호사 배재용 드림

질문자님의 상황은 직장 내 괴롭힘이 이미 인정된 이후에도 가해자가 비밀유지 의무를 위반하고 허위 소문을 퍼뜨리며 2차 가해를 지속하고 있는 전형적인 사안입니다. 직장 내 괴롭힘이 확인된 뒤에는 회사가 피해자 보호조치를 취할 의무가 있음에도 이를 소홀히 하고 가해자에게 사실상 기회를 제공한 것 역시 중요한 문제입니다. 우선, 가해자의 비밀유지 의무 위반은 근로기준법상 재차 문제 제기가 가능한 행위입니다. 심사 과정에서 확보된 내용이나 결정 결과는 외부로 유포되지 않아야 하는데, 이를 주변 직원들에게 흘리고 허위사실까지 덧붙여 피해자의 명예를 훼손한 경우라면, 이는 새로운 괴롭힘 행위로 평가될 수 있습니다. 제보자들이 위축되어 진술을 꺼리더라도, 가해자가 작성한 메신저 내용, 문자, 메일, 발언을 들은 다수의 간접 진술 등을 확보하는 것이 중요합니다. 직접 진술이 부족하다면 상황을 기록한 메모, 대화 캡처, 회의 발언 녹음 등 객관적 증거를 최대한 수집해두셔야 합니다. 또한, 허위 소문 유포는 경우에 따라 형법상 명예훼손이나 모욕으로도 형사 고소가 가능합니다. ‘내부 고발자’로 낙인찍는 발언이나 허위 사실을 기정사실화하여 주변에 퍼뜨린 정황은 단순 직장 내 괴롭힘을 넘어 형사책임까지 따질 수 있는 부분이므로, 형사적 절차와 노동청 진정을 병행하는 전략도 고려해볼 필요가 있습니다. 현재 회사가 피해자 보호조치를 전혀 하지 않고 있다는 점은 오히려 사용자 책임을 강화하는 요소가 됩니다. 회사가 의무를 방기하고 가해자의 요청에 따라 인사조치를 한다면, 노동위원회 구제신청이나 민사상 손해배상 청구도 가능해집니다. 결국, 제보자의 직접 진술이 부족하다면 객관적 자료와 간접 정황증거를 최대한 확보해 노동청과 인사부서에 재차 신고하시고, 필요하다면 형사 고소를 통해 가해자 개인의 책임까지 묻는 것이 가장 효과적인 대응 방법입니다. 구체적인 대응 절차가 필요하시다면 연락 주시기 바랍니다.