직장 내 괴롭힘, 형사 고소 필요한 이유 ( 위자료 액수 등) 

안녕하세요, 법무법인 가림의 이용수 변호사입니다.

얼마 전 직장 내 괴롭힘 심의위원회의 심의위원으로 참석하여 나름의 의견을 내고 왔는데요.

이참에 직장 내 괴롭힘에 대하여 이야기 해보고자 합니다.

직장 내 괴롭힘이라는 말은 많이들 들어보셨을 듯한데요. 간혹 오해하시는 것처럼, '직장 내 괴롭힘 방지법'과 같이 별도의 법령이 제정된 것은 아니고, 근로기준법 제76조의2, 제76조의3에서 직장 내 괴롭힘의 금지 및 발생 시 조치에 대하여 정하고 있습니다.

또 한 가지 유의할 점은 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해야 하므로, 일반적으로는 동료 간 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는다는 점입니다. 즉 가해자가 나와의 관계에서 상사라거나 상사가 아니라면 나에게 상당한 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있어야 합니다. 다만 같은 직급이라고 하더라도 연차에 상당한 차이가 있다거나 한 경우라면 이때는 상하 지위가 있는 것으로 보아 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다.

나아가 빈번한 오해를 하나 더 말씀드려 보자면, 직장 내 괴롭힘이 인정되면 가해자가 형사처벌을 받게 된다고 생각하시는 점인데요. 사실 근로기준법은 행위자에 대하여는 직접적인 형사처벌 조항이 없습니다. 다만 행위자가 ▲ 사용자라거나 ▲ 사용자의 배우자 ▲ 사용자의 4촌 이내의 혈족 ▲ 사용자의 4촌 이내의 인척인 경우에만 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있을 뿐입니다. 즉 근로기준법은 사용자인 회사로 하여금 직장 내 괴롭힘에 대한 적절한 조치를 취할 수 있도록 하는 데 중점을 두고 있고 사용자 및 그 배우자 등이 아닌 한 행위자에게 직접적인 제재를 가하고 있지는 아니합니다.

그렇다면 직장 내 괴롭힘이 인정되면 가해자는 어떤 제재를 받는 것일까요?

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1️⃣ 회사의 취업규칙 등에 따른 징계 조치를 받을 수 있습니다. 근로기준법 제93조 제11호에 따르면, 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항에 대하여 취업규칙으로 정하도록 되어 있습니다. 구체적으로 고용노동부는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 정의와 그 예시, 직장 내 괴롭힘 예방교육 및 발생 시 조치에 대하여 정하도록 하는 한편으로, 징계에 관하여도 직장 내 괴롭힘이 징계 사유에 해당한다는 점을 명시하도록 하고 있습니다. 따라서 상시 10명 이상의 근로자가 있는 회사라면 취업규칙에 따라, 취업규칙에 정하여지지 않은 경우라면 일반적인 회사의 징계권에 근거하여 징계가 이루어질 것입니다.

2️⃣ 민사소송을 제기하여 위자료를 청구할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에서 명시적으로 금지하고 있는 행위인 만큼 직장 내 괴롭힘이 인정되었다면 민사상 불법행위로 인정되는 데에는 어려움이 없습니다. 이때 위자료 액수는 사망 사건이라거나 중대한 상해를 입은 경우가 아니라면 100~1,000만 원 사이에서 정해지는 것이 통상입니다.

3️⃣ 직장 내 괴롭힘으로 인하여 정신적, 신체적 질환을 앓게 된 경우 산업재해보상보험법에 따른 요양/휴업급여를 신청할 수 있습니다. 대표적으로는 우울증, 불안장애, 적응장애를 이유로 산재를 신청하는 경우가 많은데요. 이때 직장 내 괴롭힘과 질환 간 상당인과관계는 필요하지만 주된 발생 원인이 직장 내 괴롭힘에 있다거나 상태가 극히 악화된 경우라면 산재 신청이 가능합니다. 실제로 직장 내 괴롭힘에 따른 산업재해 인정 사례는 2019년 (20건), 2020년(72건), 2021년(131건), 2022년(138건), 2023년(185건)으로 점차 늘어나는 추세에 있습니다.

4️⃣ 직장 내 괴롭힘이면서 동시에 형사상 처벌받을 행위에 해당하는 경우, 형사 처벌을 받을 수 있습니다. 가장 대표적인 예시로는 모욕, 명예훼손, 협박, 폭행, (온라인에서 이루어진 성희롱의 경우)통신매체이용음란, 강제추행 등이 있습니다. 다만 앞서 살펴본 바와 같이 단순히 회사에 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다고 하여 형사 처벌의 대상이 되는 것은 아니고, 별도의 형사 고소가 필요합니다.

직장 내 괴롭힘 관련하여 형사 고소가 필요한 이유는 단지 형사 처벌을 받게 하기 위함만은 아닙니다.

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⭕ 직장 내 괴롭힘의 조사 의무는 "사용자"에게 주어지므로, 직장 내 괴롭힘을 고용노동부에 신고한 경우에도 조사 자체는 사내 자체적으로 이루어집니다. 따라서 만일 가해자가 사내에서 상당한 영향력을 행사할 수 있다거나 최근 한 사례와 같이 거짓 증언을 해 줄 수 있는 동료들이 있다면 직장 내 괴롭힘 조사는 사실과 다른 결론이 내려질 수도 있습니다. 즉 나는 형사처벌까지는 바라지 않고 사내에서 적절한 처분만 이루어지면 된다고 생각했지만, 그마저도 이루어지지 않는 상황이 생길 수 있습니다. 실제로 최근 한 국회의원은 사용자에 의한 괴롭힘의 경우 셀프 조사를 금지하는 근로기준법 개정안을 발의할 예정이라고도 합니다.

⭕ 또한 사건을 인지하게 되면 수사를 할 의무와 권리를 갖게 되는 수사기관과는 달리 회사는 조사를 함에 있어 직원들의 협조에만 의존할 수밖에 없는 측면이 있으므로 증거를 확보하는 등 조사에 한계가 있을 수 있어 진실이 그대로 드러나지 않을 수 있습니다. 특히 회사의 규모가 크지 않아 직장 내 괴롭힘 관련하여 조사 업무를 다수 수행해 보지 않았던 경우라면 피신고인 조사 시에 적절한 질문을 하지 못한다거나 필요한 참고인을 부르지 않는 등으로 증거를 확보하는 데 어려움이 있을 가능성이 있습니다. 그렇기에 만일 직장 내 괴롭힘의 내용이 형사상 처벌받을 행위를 구성한다면, 이에 대하여는 형사 고소를 진행하여 직장 내 괴롭힘에 해당함을 분명하게 밝히는 것이 피해자로서는 가장 유리한 방안이 됩니다(또한 응당한 처벌을 받을 수 있도록 할 수 있는 방안입니다).

다만 충분한 준비가 되어 있지 않은 상태에서 형사 고소를 진행하였다가 가해자가 무혐의 결정을 받는 경우라면 되려 사내 조사 또는 민사 사건에서 불이익한 영향을 받을 수 있습니다. 때문에 충분한 입증자료를 바탕으로, 혐의 성립의 가능성이 있는 항목에 대하여 적절한 고소를 진행하는 것이 중요합니다.

직장 내 괴롭힘 관련한 형사 고소를 준비하고 계시거나, 동료 간 이루어진 직장 내 괴롭힘 또는 교묘하게 이루어져 그 입증이 어려운 직장 내 괴롭힘의 경우 홀로 준비하시기보다는 법률 전문가인 변호사의 조력을 얻어 준비하시기를 권하여 드립니다.